国有企业人力资源管理中激励机制的应用探讨

人力资源管理工作在国有企业中占据着十分重要的地位,直接影响着其他各项工作的实践,与此同时,也关系着国有企业的发展,高水平的人力资源管理具有增强企业竞争力的作用.激励机制是人力资源管理中一种具有较强实效性的管理方式,通过在人力资源管理中合理地应用激励机制,国有企业能够切实改善人力资源管理工作质量.本文主要在概述激励机制及...     

国有企业战略人力资源管理模式研究

国有企业改革非常重视完善市场竞争机制和产权激励机制,但是,内部管理体系建设以及核心能力培育在一定程度上跟不上企业发展的要求,影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。尤其是在人力资源管理的系统性、战略性上存在的问题,更是阻碍了国有企业人力资源价值转化为组织绩效。因此,运用战略人力资源管理理论来解释国有企业人力资源管理对组织绩效的贡献,并研究人力资源管理系统建设的相关问题,具有十分重要的理论意义和实践意义。战略人力资源管理（strategyHumanResourcesManagement,简称SHRM）简单而言就是系统地将人与企业联系起来,通过人力资源规划、政策及具体实践,达到获取竞争优势的人力资源配置。采用定性定量相结合,理论研究与实证研究相结合的方法,结合国有企业的实际情况,指出战略人力资源管理是影响国有企业组织绩效的重要因素,并深入探讨战略人力资源管理对企业绩效的作用机理,分析战略人力资源管理必须具备的职能,研究国有企业转变人力资源管理功能可能的模式,进行开发人力资源管理人员队伍的素质标准研究,并建立了国有企业战略人力资源管理绩效评价的模型,进行实证分析,最终得出国有企业实施战略人力资源管理的对策。     

国有企业激励机制研究

鉴于我国市场经济的快速发展,作为国民经济重要组成部分的国有企业,应当怎样去健全科学规范的激励机制,以此来调动广大企业员工的工作主动性,从而形成合力,进而提高企业的市场竞争力,这是一个值得深入研究的重大课题。本文分析了在国有企业管理中引入激励机制的必要性,指出了国有企业实施企业激励机制的基本原则,提出了目前我国国有企业激励机制中的存在的问题,并论述了推进国有企业激励机制建设的思路。     

完善国有企业薪酬激励的思考

随着我国市场经济的发展,企业之间的竞争成为人力资源的竞争.薪酬激励机制作为人力资源管理的一个重要环节,在企业中也发挥着很重要的作用.文章分析了国有企业的薪酬激励机制现状及存在的问题,提出薪酬激励机制改革的思路和建议,以提升国有企业在市场化过程中的竞争力.     

知识型员工创新管理探析

知识经济时代,知识型员工是企业创新的主体,他们的创新行为是以内在、外在动机为基础的.其中内在动机是创新行为的主要驱动力,而外在动机则是在内在动机作用的前提下,对内在动机起协同作用.立足于知识型员工的内在、外在动机构建企业人力资源二者结合的基点,建立创新型学习组织,拓宽知识型员工的发展渠道,营造企业支持创新的氛围,对知识型员工进行创新培训和创新生涯规划,促进企业和知识型员工个人共同发展.     

国有企业知识型员工激励模式选择及对策分析

对国有企业而言,知识型员工的数量、质量以及价值观对企业的成长及可持续发展越来越重要。企业如何有针对性地激励知识型员工,设计相应的知识型员工管理激励机制模式,从而有效地调动他们的工作积极性,已经成为经营者与企业人力资源管理者极为关注的课题。文章以马斯洛需求论为理论前提,结合国有企业知识型员工激励机制的现状以及需求特征,选择了健全国有企业知识型员工激励机制的最优模式及相关对策。     

关于如何加强国有企业人力资源管理的思考

人力资源管理是企业管理活动中重要的组成部分,有效的人力资源管理,能够使企业的人力资源得到合理的开发和利用,并且创造出巨大的价值,促进企业持续、稳定的发展。在国有企业中,也需要不断加强对人力资源的管理,才能够适应市场经济体制的发展。本文就主要对国有企业人力资源的管理进行简单的探讨。     

论国有企业人力资源管理中的激励机制

企业激励机制是人力资源管理的一个重要内容．激励机制完善与否关系到企业的长远健康发展。有效地激励机制可以提高员工的工作积极性,进而提高企业的经营效益,因此对企业激励机制的探讨十分必要。本文分析国有企业激励机制中存在的问题,探讨了完善国有企业激励机制的对策。     

浅议国有企业的人力资源管理问题

随着先进管理理念的引进,我国国有企业的管理水平普遍有所提升,但人力资源管理方面仍存在着人力资源信息匮乏、管理粗放、缺乏激励机制等问题。本文主要分析国有企业人力资源管理的现状及存在的问题,并提出了解决问题的对策。     

国有企业人力资源管理的创新分析

国有企业的人力资源管理是关系企业能否实现可持续发展的核心问题,采用科学的管理理论和方法是国有企业实现人力资源高效管理的关键。本文将具体分析当前国有企业人力资源管理中存在的问题,并提出实现高效人力资源管理的对策,以期为国有企业在人才开发与利用方面提供有益的参考。     

社会捐赠运行机制及其影响因素的经济学分析

社会捐赠是在政府和市场配置资源的基础上对社会财富进行的第三次分配,根据现代行为经济学理论,社会捐赠的影响因素可分为内在动机和外在影响因素,其中内在动机包括利他主义、互惠和获取直接收益,外在影响因素包括公益需求、捐赠主体自身、捐赠方式、非政府组织以及经济政策。社会捐赠的内在动机和外在影响因素共同决定了社会捐赠供给机制。     

对国有企业人力资源管理的探析

现代国有企业中人力资源管理是从原来的“劳资管理”及“人事管理”演变而来的。而“劳资管理”及“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因是因为现代的人力资源管理中存在了两种职能，即行政职能和战略职能。从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理，人事档案管理、员工奖惩等等，多属于行政性的工作。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。但是这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响。     

试论知识型员工的人力资源管理策略

本文从知识型员工的特点分析收入,结合当前国有企业的实际情况,指出了企业知识型员工激励存在的问题,在企业中,知识型组织的人力资源管理需要遵循一定的原则,对知识型员工的薪酬管理应从内在和外在两方面着手,建立系统的全面薪酬管理体系。     

论国有企业人力资源的管理

国有企业的人力资源管理状况并不乐观，所谓的人力资源管理只不过是人事管理的一种时尚提法而已，很多企业的人力资源管理也并没有发挥其应有的作用，企业也未在利用和开发人力资源中获得大的收益。如何使人力资源成为企业的核心资源，实现人力资源管理的价值创造功能，已成为国有企业面对竞争性挑战的重大课题。本文将通过对现代人力资源管理内涵的界定以及对国企人力资源现状的分析提出可能适用于国有企业人力资源管理的几种模式，希望能对国有企业的人力资源管理有所启发。     

浅谈国有企业人力资源管理面临的问题与对策

人力资源管理以经济学为指导思想对企业的整体劳动能力进行的一系列考核、调整以及激励,以便充分挖掘员工潜能实现员工价值的最大化,为企业创造更多利益。作为我国国民经济支柱的国有企业,其人力资源管理优化尤为重要。当前我国国企人力资源管理中存在严重不足问题,员工积极性更未得以充分调动,难以适应市场经济发展需求。如何优化人力资源管理,提升国有企业的竞争力已经成为当前国企改革的一个重要工作。     

国有企业经理人薪酬激励机制深化改革研究

随着国有企业混合所有制改革的不断深入,实行与社会主义市场经济相适应的企业经理人薪酬激励机制显得尤为必要.虽然我国国有企业经理人薪酬激励机制也随着整个国有企业收入分配制度的改革而不断深化,但是目前我国国有企业经理人的薪酬激励机制依然存在许多问题,导致了经理人经营行为的异化和人才的流失,对经济长期健康稳定发展产生了极为不利的影响.因此,如何构建有效的国有企业经理人薪酬激励机制是我国国有企业改革和发展中急需解决的重要问题.本文通过分析当前我国国有企业经理人薪酬激励机制现状,指出国有企业经理人薪酬激励机制存在业绩考核指标单一、缺乏长期激励和信息披露制度不健全等问题.最后,针对上述问题提出完善国有企业经理人薪酬激励机制的政策建议.     

国有企业人力资源开发与管理——以防城港市港工公司为例

时于国有企业而言,科学合理的人力资源开发与管理现在及未来将是企业竞争的关键所在.而我国的国有企业还存在着人力资源粗放式管理、人才激励机制不健全、组织结构设置不合理等问题.为此,企业应高度重视人力资源的开发与管理,建立更加优化的人力资源管理体制,为更好的研究国有企业的人力资源开发与研究,本文以防城港市港工公司为研究对象,通过分析该企业目前的人力资源发展现状,找出问题产生的原因,最后有针对性的提出改进策略,优化企业的人力资源管理.     

国有企业人力资源管理的问题与对策

为顺应时代要求,企业人力资源管理必须与时俱进.但中国国有企业在人力资源管理理念、管理机制、网络信息化管理等方面仍不同程度地存在问题,制约了企业的进一步发展;解决这些问题的相应对策,即:建立人力资源是第一资源的理念,重视引才借智;加强企业人力资源管理规划与培训;建立以竞争机制为主体的人才使用机制和以绩效考评为主的分配激励机制;引入员工提案计划机制,使员工为企业的发展出谋划策积极参与企业管理;建立和应用CIMS系统,提升人力资源管理网络信息化整体水平等.     

国有企业人力资源管理浅析

知识经济时代是一个重视人才的时代,这个时代国有企业的发展所面临的环境更加复杂多变,这就要求国有企业必须顺应时代的要求,树立以人为本的人力资源管理的观念。然而现阶段,国有企业人力资源管理方面还存在着人才流失严重、激励机制和约束机制不健全等问题,严重阻碍了国有企业资源管理的提高,也严重影响国有企业的发展空间,为此本文在分析这些问题的基础上提出了解决对策。     

关于金融危机环境下国有企业全面预算管理存在问题的探讨

2008年下半年以来,一场由美国次贷危机引发的国际金融危机对我国企业带来巨大冲击,在恶劣的市场环境下,各大国有企业纷纷采取各种战略措施,以求率先从市场困境中实现突围。金融危机,从辨证的角度上看,既包含有“危险”也孕育着“机遇”,当前以外在的压力和内在的动力切实推行全面预算管理,是企业应对危机、有效规避财务风险的关键之举。目前国有企业中已有部分企业建立了较为完善的财务预算管理甚至是全面预算管理体系,但仍存在较多的问题。本文主要就金融危机环境下国有企业集团实施全面预算管理过程中存在的问题进行探讨。