旅行社人才流失现状与对策

我国旅行社人才流失十分严重,如何留住人才、吸引人才,对旅行社人力资源管理提出严峻挑战。本文分析了旅行社人才流失的主要原因,并提出针对性对策和建议。     

我国旅行社人才流失分析及对策

文章从分析我国旅行社业人才流失的原因及影响入手,进而提出旅行社必须加强人才的有效管理对策。     

辽宁省旅行社人才流失及对策分析

旅行社人才高流失率降低了企业人力资源优势,破坏了企业核心竞争力的培育,不利于企业的长远发展。本文从辽宁省旅行社人才流失问题入手,分析了人才流失原因,并针对企业内部与外部环境提出相应对策。     

贵州省旅行社薪酬管理存在的问题及改革对策研究

作为人才密集型企业,人力资源是旅行社发展的关键。近年来,贵州省旅行社在员工薪酬管理方面不规范、不合理,导致旅行社人才流失率增高,极大地影响了旅行社的经营和发展。本文在分析贵州省旅行社在薪酬管理中存在问题及其原因的基础上,总结了旅行社薪酬制度设计的原则,并提出贵州省旅行社在设计薪酬管理的过程中应向战略性薪酬管理转变,同时应提高薪酬管理水平。     

贵州省旅行社薪酬管理存在的问题及改革对策研究

作为人才密集型企业,人力资源是旅行社发展的关键。近年来,贵州省旅行社在员工薪酬管理方面不规范、不合理,导致旅行社人才流失率增高,极大地影响了旅行社的经营和发展。本文在分析贵州省旅行社在薪酬管理中存在问题及其原因的基础上,总结了旅行社薪酬制度设计的原则,并提出贵州省旅行社在设计薪酬管理的过程中应向战略性薪酬管理转变,同时应提高薪酬管理水平。     

我国旅行社人力资源管理初探

作为知识密集型企业,旅行社的竞争归根结底是人才的竞争。我国旅行社应该从寻求开发有价值的人力资源入手,通过塑造企业文化,制定合理的绩效机制减少人才流失,构建学习型组织等方面进行人力资源管理,以此培育和提升我国旅行社的核心竞争力。     

浅析导游薪酬制度

国家旅游局统计数据显示,我国目前旅游业从业人员约为600万,但全国各地旅行社大多数的专兼职导游既无基本工资又无劳务费;大多数旅行社对正式在职的导游和其他职工实行不同的工资制度。这样的导游薪酬体制不仅迫使一部分导游利用工作性质之便谋取私利,更迫使许多高素质的导游人才另某他行。本文针对当前旅行社人才流失危机探讨了导游薪酬制度合理化对此的重要性及如何建立。     

浅析导游薪酬制度

国家旅游局统计数据显示，我国目前旅游业从业人员约为600万，但全国各地旅行社大多数的专兼职导游既无基本工资又无劳务费；大多数旅行社对正式在职的导游和其他职工实行不同的工资制度。这样的导游薪酬体制不仅迫使一部分导游利用工作性质之便谋取私利，更迫使许多高素质的导游人才另某他行。本文针对当前旅行社人才流失危机探讨了导游薪酬制度合理化对此的重要性及如何建立。     

旅游行业人力资源问题及解决途径探讨

较全面的分析了我国旅行社企业人力资源的现状,包括导游的人力资源、经理人力资源的基本状况,以及人力资源构成结构中存在的学历层次偏低、导游队伍等级结构严重不合理、外语类导游的语种结构不合理、导游人员流失严重、导游人员地区分布不平衡等制约旅游业发展。作为知识密集型企业,旅行社的竞争归根结底是人才的竞争。我国旅行社应该从寻求开发有价值的人力资源入手,通过塑造企业文化,制定合理的绩效机制减少人才流失,构建学习型组织等方面进行人力资源管理,以此培育和提升我国旅行社的核心竞争力。     

小型旅行社人性化激励机制浅析

目前我国旅行社导游流失率过高的现象已经引起广泛重视,各旅行社采取不同措施对导游进行激励以期解决人才流失问题。与大型旅行社相比,中小型旅行社特别是小型旅行社在资金、发展面等方面有相当差距,因此对导游的激励机制应与大型旅行社相区别,以人性化激励为主。本文就此进行了探讨,并就小型旅行社如何建立有效的人性化激励机制,充分调动导游的积极性提出几点建议。     

旅行社高学历人才流失原因探析

我国旅行社人力资源建设取得了长足进展,然而通过对国内几家知名旅行社人力资源情况的调查发现,员工的频繁流动是目前各旅行社普遍面临的问题,其中又以导游员的流失最为严重.本文通过探讨旅行社人才流失的原因,为解决相关问题提供了参考.     

旅行社人才流失的原因调查及对策分析

<正>由调研不难发现,旅行社人才流失的原因主要为:(一)行业发展现状的制约。我国旅游业虽然发展迅猛、业绩惊人,但仍处于低端竞争状态,主要是以量取胜。近年来,虽然政府出台了相当多的政策来引导旅行社发展,但对旅行社从业人员的保护却远远没有跟上。     

旅行社员工跳槽意向的实证研究

本文在计划行为理论模型的基础上,建立了旅行社员工跳槽到非旅游行业工作意向的预测模型,以南京60多家旅行社员工为例,通过问卷调查,利用结构方程模型,对研究模型进行检验,揭示影响旅行社员工跳槽到非旅游行业工作意向的主要因素。结果显示:行为态度和主观规范是可以用来预测旅行社员工在未来1年内跳槽到非旅游行业工作意向的有效因子。这一结果可以用来解释目前的旅游人才流失现象。     

浅析民营企业人才流失的原因与对策

人才流失是我国民营企业中普遍存在的现象,由此引发的人才危机可能对企业的发展造成致命的威胁。本文分析了人才流失对民营企业的不利影响,着重从社会、企业、个人三方面分析了民营企业人才流失的原因,并提出了防止企业人才流失的对策,旨在为民营企业走出人才困境,更好的发挥人才的积极作用。     

辽宁省国有企业人才流失因素分析

人才是促进区域发展的重要因素。由于辽宁省人力资本比较优势凸显而劳动报酬低下,使得辽宁省成为人才净流出地区。人才储备不足和严重的人才流失,制约了辽宁的发展。文章阐述了人才流失问题的迫切性,并从吸纳人才、培养人才、稳定人才等方面,对辽宁省国有企业人才流失因素进行分析,以缓解辽宁人才流失问题,促进辽宁经济发展。     

中国旅行社业利用外资的战略研究

2005年,中国旅行社业对外资全面开放,外资旅行社大量的进入将不可避免,这意味我国旅行社将面临更为激烈的市场竞争.虽然,外资旅行社对我国旅行社的影响还不显著,但已经在旅游人才、旅游客源等方面对我国旅行社形成很大的威胁.因此,我国旅行社应该迅速提高自身实力,向管理制度化、经营差异化、人才专业化等方向发展.     

福建省软件企业人才流失的原因及对策

软件企业人才的大量流失会给企业遗成重大影响和巨大损失,如何有效的降低人才流失率,留住关键人才成为众多软件企业关注的焦点。本文运用人力资源管理的基本理论,针对当前福建省软件企业人才流失的现状,分析人才流失所带来的负面影响,并进一步剖析了导致软件企业人才流失的主要原因,进而得出控制软件企业人才流失的主要措施,以期提高人才使用效率,增强企业核心竞争力。     

民营企业人才流失原因与对策探析

人才流失是我国民营企业中普遍存在的现象,由此引发的人才危机可能对企业的发展造成致命的威胁。本文分析了人才流失对民营企业的不利影响,着重从社会、企业、个人三方面分析了民营企业人才流失的原因,并提出了防止企业人才流失的对策,旨在为民营企业走出人才困境,更好的发挥人才的积极作用。     

我国民营企业人才流失问题的博弈分析

随着市场经济的发展和竞争的日趋激烈,越来越多的企业管理者意识到人才是企业可持续发展的核心要素,但近年来不少企业,特别是民营企业的人才流失现象较为严重,如何有效地避免人才流失已成为企业管理中十分重要的一个问题。本文在分析我国民营企业人才流失现状的基础上,从企业与人才两个视角,对人才流失问题进行了静态博弈和动态博弈分析,探讨了民营企业人才流失的成因,从人才流失预防、管制和应对等方面提出了对策建议。     

国有煤炭企业人才流失的原因及对策

国有煤炭企业人才流失严重是煤炭企业可持续发展面临的一个重要问题。国有企业人才流失的原因是对人才的了解和信任度差,用人不当,缺乏灵活的用人机制和薪酬机制,人才培训滞后等。防范国有煤炭企业人才流失,必须转变人才管理部门的职能,加强人才培训,建立沟通机制,完善激励机制,进行分类管理。