高管报酬、行为选择与公司绩效——基于中国上市公司的经验数据

本文以2007～2010年沪深A股上市公司为样本,运用结构方程模型,实证分析了高管年薪和股权激励对投资和在职消费行为的影响,以及投资和在职消费行为对公司绩效影响的关系路径。研究发现,增加股权报酬能够激励高管增加投资和减少在职消费,进而提高公司绩效;增加年薪报酬却刺激高管增加在职消费和减少投资,进而降低公司绩效等。     

股权结构、高管激励与研发投资——基于高新技术上市公司的实证研究

本文以2003年至2007年度披露了RD支出的623家高新技术上市公司为样本,考察了股权结构、高管激励与研发投资的相关性及其对研发投资的综合作用。研究发现,股权集中度对RD支出显著正相关;相对于非国有控股的公司,国有控股的公司在研发创新方面更缺乏动力;高管持股与RD支出显著正相关;股权集中度能够促进高管持股对研发投资的正向影响。     

"全新型国有企业"高管激励与公司绩效关系的实证研究

"新型国有企业"是我国现阶段国有企业改革的新现象.本文以"全新型国有企业"为研究对象,通过简单和双因素交互效应的多元回归分析方法,以我国2004～2006年分布在9大竞争性行业中的159家国有控股上市公司为样本,对其高管激励与公司绩效的关系进行了实证研究.实证结果显示:国有股东对高管采取年薪激励的有效性高于持股激励.普遍较高的年薪和较小的年薪差距均对公司绩效具有正向效应,独立董事的持股激励作用较为显著,内部董事持股只有在股权集中度较高情况下,才能对公司绩效产生积极的影响.     

制造业企业研发投入的财务、市场绩效回报——基于高管薪酬激励的面板门槛模型

科技创新需以高效研发投入作为根本驱动力,相比企业日常开支,研发投入更具周期性和风险性,对企业的财务绩效和市场绩效有不同影响。高层管理人员是研发活动的推动者和监督者,高管激励效果会直接影响研发项目的绩效回报。文章以高管薪酬水平、高管团队薪酬差距为门槛变量,构建研发投入与财务绩效、市场绩效的面板门槛模型。实证研究发现,高管薪酬激励对研发投入的绩效转换在合理区间起积极作用,但要警惕高水平陷阱;低薪酬差距比高薪酬差距更有利于研发投入的绩效转换;财务绩效和市场绩效受研发投入影响程度不同,门槛区间不一致;门槛制约下,研发投入对公司绩效的影响几乎不存在滞后效应。该研究对提升高管激励效果、促进研发投入向绩效转化、推动我国向制造强国转型具有积极意义。     

薪酬管制能够降低对高管的监督成本吗——基于沪深上市公司的实证研究

以2012—2014年间对高管实施薪酬管制的国内沪深A股上市公司为研究样本,通过构建回归模型,尝试回答以下问题:上市公司对高管实施薪酬管制,是否会影响高管改善公司绩效的动机?是否会影响高管的机会主义行为?公司对高管的监督成本会发生怎样的变化?研究发现:上市公司实施薪酬管制并不能够实现通过缩小高管与员工的薪酬差距以改善公司整体绩效的预期目标,反而会削弱高管积极改善公司绩效的动机,进一步提高其实施机会主义行为的概率,最终导致上市公司高管监督成本的提高。上市公司应取消薪酬管制,完善薪酬激励、监督和追责机制,引导高管积极做出改善公司绩效的努力,并降低机会主义行为的概率。     

国有控股、法律诉讼与高管变更

盈利能力和风险控制能力是董事长和总经理变更的两个重要决定因素,文章以法律诉讼作为风险控制能力的一个替代,研究高管风险控制能力和高管变更之间的关系。研究发现,法律诉讼对高管变更有正向影响。进一步研究发现,上市公司遇到法律诉讼之后,国有控股公司相对于非国有控股公司的高管更不容易发生高管变更,说明国有控股公司股权性质的特殊性导致国有控股公司高管更换的原因与非国有公司存在显著差异。另外,在非国有上市公司中,和法律诉讼相关的高管变更多为非正常变更。     

“限薪令”后国有上市银行高管薪酬和公司绩效关系研究

金融危机以来,尤以银行业高管薪酬最遭诟病。,质疑银行业高管高薪酬的主要原冈足高管薪酬和公司绩效足否相关,高管薪酬和高管价值是否相旺配,、我国政府对国有金融企业实施了“限薪令”,控制高管薪酬总额,但是这个控制标准依据是否合理,是否反映了和绩效的相关关系。本文以我国国有上市银行企业为研究对象,选择2008--2009年年报数据为样本,对高管薪酬和银行绩效的相关关系进行了实证研究。研究结果表明,国有上市银行高管薪酬和公司绩效在统计上仍然不存在显著的相关关系,长期来看,国有上市银行仍然需要对高管薪酬制度进行改革。．     

家族控制、高管激励与企业社会责任——基于中国家族上市公司的实证研究

利用中国A股家族上市公司2010—2014年的数据,检验家族实际控制与企业社会责任（CSR）之间的关系,并研究高管薪酬激励强度对家族企业社会责任的影响程度。实证结果表明：家族实际控制程度越高,基于对家族社会情感财富的保护和增加,家族企业会更加倾向于承担更多的社会责任。家族企业对高管实行高强度的薪酬激励（包括年薪激励和股权激励）会导致高管减少对非财务目标之一的企业社会责任目标的关注,即家族企业的社会责任行为倾向会减弱。因此,家族企业不应对高管人员提供过高的薪酬激励,同时应该在绩效评价中增加情感目标等非财务目标的评价机制,鼓励高管人员在追求财务目标的同时追求情感目标。     

"限薪令"后国有上市银行高管薪酬和公司绩效关系研究

金融危机以来,尤以银行业高管薪酬最遭诟病.质疑银行业高管高薪酬的主要原因是高管薪酬和公司绩效是否相关,高管薪酬和高管价值是否相匹配.我国政府对国有金融企业实施了"限薪令",控制高管薪酬总额,但是这个控制标准依据足否合理,是否反映了和绩效的相关关系.     

上市公司高管持股比例与公司绩效相关性研究——来自房地产公司数据

本文选取2006年至2007年深沪两市A股市场高管持有公司流通股票的29家房地产上市公司做为研究样本,对其绩效进行了实证分析,结果发现：房地产上市公司高管持股比例与公司绩效存在显著的正相关关系,高管持股的公司绩效与高管零持股的公司绩效之间存在显著差异,并且高管持股公司的绩效明显优于高管零持股的公司,股票激励在一定程度上对高管有激励作用。     

股权激励合约业绩目标设置与公司投资

近年来,股权激励计划成为公司激励核心人才的重要手段.利用2006～2016年间A股上市公司股权激励计划实施数据,探讨了股权激励合约业绩目标设置对公司投资的影响.研究发现:(1)当股权激励合约业绩目标设置较严格时,能够激励高管提高投资规模和投资效率.(2)相比于股票期权,限制性股票对高管的正向激励效果更强.(3)当高管受股权激励的强度较高时,股权激励合约中设置的业绩目标能够更加显著地提高未来公司投资规模以及投资效率.本文的研究结论支持了最优契约理论,为股权激励和公司投资等领域的研究提供了有价值的启示.     

内部控制、环境绩效与高管薪酬业绩敏感性

在环境规制日益严格、环境治理好坏影响企业可持续发展的情况下,企业制定高管薪酬契约时不仅要考虑财务绩效,也需将环境绩效纳入考核范畴。选取2013-2017年沪深两市A股重污染行业上市公司为样本,检验高管薪酬与环境绩效、财务绩效的敏感性,以及内部控制在其中的调节作用。研究发现:内部控制强的企业环境绩效显著优于内部控制弱的企业;内部控制可以强化高管薪酬与财务绩效的敏感性;内部控制弱的企业环境绩效提升会降低高管薪酬,而内部控制强的企业不存在这种现象。建议政府通过奖励与惩罚双重机制,督促企业保护环境;企业加强内部控制,合理激励高管;高管增强环保意识,辅助企业实现绿色经营,三方协力提升企业环境绩效。     

国有企业高管绩效管理体系优化探索与实践——以BZ集团为例

国有企业改革是近年来理论界与实践界探讨的热点话题,现有研究大多围绕如何进行薪酬设计以更好地实现国有企业高管的有效激励,而忽略了高管薪酬激励的一项基础性工作——高管绩效管理.本文以BZ集团高管绩效管理体系优化为例,对国有企业高管绩效管理问题展开讨论,得到如下几点管理启示:战略清晰化是高管绩效管理的前提;分类、精简考核是国企高管绩效指标设计的核心;平衡价值创造指标与业绩指标是高管绩效指标权重设计的关键;横向与纵向“双维”对标是实现高管公平考核激励的有效途径.最后,讨论了本案例存在的局限与未来研究展望.     

家族高管与职业高管薪酬水平的差异及其对公司绩效的影响

本文以沪、深324家家族控股上市公司为样本探讨家族公司聘请职业高管后的薪酬水平变化及其对公司绩效的影响。研究结果表明,家族高管的薪酬水平显著高于职业高管的薪酬水平;高管薪酬激励对公司绩效作用的强弱受到高管来源的影响,职业高管的薪酬激励对公司绩效的影响更显著。从而得出家族公司在聘请职业高管后,提高职业高管的薪酬激励水平可作为家族化管理的替代机制的结论。     

家族高管与职业高管薪酬水平的差异及其对公司绩效的影响

本文以沪、深324家家族控股上市公司为样本探讨家族公司聘请职业高管后的薪酬水平变化及其对公司绩效的影响。研究结果表明,家族高管的薪酬水平显著高于职业高管的薪酬水平;高管薪酬激励对公司绩效作用的强弱受到高管来源的影响,职业高管的薪酬激励对公司绩效的影响更显著。从而得出家族公司在聘请职业高管后,提高职业高管的薪酬激励水平可作为家族化管理的替代机制的结论。     

激励工具互补性与替代性研究——基于中国上市公司的实证检验

组织内部的激励有许多种方式,高管薪酬政策是其中一种试图使高管行为选择与股东利益相互匹配的激励机制。其中有风险的奖金和股权报酬才是薪酬方案中真正具有激励性质的部分。本文基于2007年至2011年中国上市公司面板数据,实证检验分析了公司高管的现金薪酬、股权激励等变量对公司绩效的影响,特别关注高管薪金和股权激励这两个激励工具之间的互补性或替代性关系。结果发现：上市公司激励工具之间可能并非是互补的,而是替代的关系。     

看不见的特质:高管法律背景影响了企业财务绩效? ——基于内部控制质量的调节效应

文章以2014—2018年上证A股上市公司为样本,从法律背景视角分析了高管背景特征对财务绩效的影响,并引入内部控制质量作为调节变量,探讨了内部控制质量在高管法律背景对财务绩效影响之间的作用.结果表明:高管法律背景对财务绩效具有负向影响,高质量的内部控制能够削弱高管法律背景对财务绩效的负向影响.本文利用财务绩效检验了法律背景高管"看不见的特质",研究结论颠覆了以往学者对于法律背景高管的"良好印象",同时也强调了内部控制的有效执行对于企业经营管理的重要性.     

高管股权激励、经营风险与企业绩效

高管股权激励与企业绩效的关系一直是高管薪酬管理制度研究的热点,但从经营风险角度探究二者之间关系的研究比较欠缺。文章以2011—2015年我国沪深A股上市公司为样本,使用实证研究方法验证了高管股权激励、经营风险与企业绩效三者之间的关系。通过研究发现:对高管实施股权激励,公司的业绩会得到提升;高管得到股权激励后,企业的经营风险会有所增加;企业经营风险的增加,会使企业经营业绩有所提高。通过中介效应检验之后发现:经营风险是高管股权激励和企业绩效关系之间的中介变量,经营风险在两者关系中发挥部分中介作用。研究结论有助于进一步完善企业的高管薪酬激励制度。     

战略转型期高管性别多样性与公司绩效

本文以2012-2016年沪深A股上市公司为研究样本,探究高管团队性别多样性对公司绩效的影响。研究发现,女性高管比例与公司价值存在正相关关系,与财务绩效存在负相关关系;然而,高管性别多样性指标与公司价值存在负相关关系,与财务绩效存在正相关关系。企业生命周期可以负向调节高管性别多样性与公司绩效的关系,而战略变革正向调节高管性别多样性与企业价值之间的关系。这些说明高管团队中女性成员的参与在一定程度上有利于提升公司绩效,尤其是在企业发展初期,以及进行战略变革时,企业需要依据实际情况调整女性高管的数量,以产生更好的绩效。     

高管团队特征、股权激励与经营活动营运资金管理绩效

基于2011~2015年沪深两市A股上市公司经验数据,研究高管团队特征、股权激励及其交互作用与经营活动营运资金管理绩效的关系。研究表明,高管团队特征是影响经营活动营运资金管理绩效的路径之一;在我国当前市场环境之下,股权激励政策的使用对经营活动营运资金管理绩效存在促进作用;高管特征与股权激励之间的匹配性会在影响高管行为的基础上,进一步影响股权激励的实施效用,最终作用于企业经营活动营运资金管理绩效。最后,本文提出企业可以通过优化高管团队内部结构、将股权激励纳入高管薪酬体系和提高股权制度设计的匹配性来提高经营活动营运资金管理绩效。