员工建设性越轨行为的动力机制：谦卑型领导视角

员工建设性越轨行为往往违背组织规范，但会给组织带来不可预测的收益。通过对188份问卷样本进行数据分析，探究谦卑型领导对员工建设性越轨行为的直接影响效果、领导-成员交换的中介作用以及内部人身份认知的调节效应。研究表明：谦卑型领导对员工建设性越轨行为具有正向影响；领导-成员交换部分中介谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的关系；员工内部人身份认知正向调节谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的关系。研究结论可为领导和组织提升与员工的关系质量、增强员工实施建设性越轨行为的积极性提供参考。     

本色真实领导的魅力

领导风格和行为与领导有效性，是企业管理者长期以来穷追不舍的问题之一。是与下属保持一定的距离，戴上面具以显示自己的“权威”；还是与下属打成一片，称兄道弟，没有权力距离？本期杂志报道的真实型领导的故事，从另一个侧面探索了在中国文化背景下企业领导的有效性，那就是：“真实本色、做回自己”的领导风格能够打动人心并给员工以激励和启迪。     

领导—员工目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响

基于493份领导—员工配对问卷，采用多项式回归与响应面分析技术，探讨领导—员工4种目标导向匹配模式对员工越轨创新行为以及创新绩效的影响机制。研究结果表明，与领导—员工目标导向差异性匹配相比，领导—员工目标导向一致性匹配对员工越轨创新行为的影响更显著；在领导—员工目标导向一致性匹配情形下，与领导绩效目标导向—员工绩效目标导向匹配相比，领导学习目标导向—员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著；在领导—员工目标导向差异性匹配情形下，与领导学习目标导向—员工绩效目标导向匹配相比，领导绩效目标导向—员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著；越轨创新在领导—员工目标导向匹配与员工创新绩效之间发挥中介作用。     

关于领导风格的探讨

关于领导风格的研究日渐成为组织管理和人力资源领域的热点，因为不同的领导风格对员工的组织承诺、员工与领导的关系、组织绩效等有不同的影响，大量的理论研究和实证研究都已证明了这一点。本文通过对领导风格相关理论的简要阐述，对中国大陆企业领导风格偏向任务型风格这一现象进行了分析，并探讨了领导风格新的发展趋势，最终得出结论，即针对不同员工应采取恰当的领导风格。     

不确定环境中员工建言对授权领导影响的机制研究

授权领导是员工在组织中获得信息和权力的重要来源。从员工的角度出发，如何自下而上地影响领导，使领导愿意对自己授权，是现实且重要的问题。高度不确定的环境为员工实现这一目的提供了有利的契机。在高度不确定的环境中，为了更好地预测和应对环境变化，领导更需要员工建言献策。此时员工可以通过建言行为赢得领导对自己的信任，进而获得更多的领导授权。本文以信任理论为基础，以8家国有企业、78个部门的297对领导—员工为样本，通过问卷调查的方式收集纵向数据，采用跨层路径分析等定量研究方法对不确定环境中员工建言通过领导信任下属间接影响授权领导的过程进行了理论分析和实证检验。结果显示：当环境不确定性较高时，员工建言对领导信任下属产生显著的正向影响；当环境不确定性较高时，员工建言通过领导信任下属的中介效应，对授权领导产生显著的正向影响。最后，笔者总结了本文的结论与理论贡献及其对管理实践的启示。     

主动动机模型下时间领导对员工主动变革行为的影响

基于主动动机模型，探讨中国情境下时间领导对员工主动变革行为的影响。通过对239份有效配对问卷的调查，研究发现：时间领导能够显著促进员工主动变革；积极情绪在时间领导与员工主动变革行为间起部分中介作用；员工正念不仅正向调节时间领导与积极情绪的关系，而且正向调节时间领导通过积极情绪影响员工主动变革行为的间接效应，即员工正念水平越高，时间领导对积极情绪的正向影响越显著，且时间领导通过积极情绪对员工主动变革行为的影响也越显著。研究结果有助于打开时间领导对员工主动变革行为影响的“黑箱”，并为企业提供有效的管理启示。     

领导情绪表达怎样影响员工建言?

领导情绪与员工建言行为关系研究渐成组织行为领域的热点议题，但领导特定情绪表达方式将导致员工何种建言行为却仍缺乏更为细致的探讨，以往研究较少从员工工作动机视角探讨领导情绪表达对员工建言行为的多样化影响。本研究基于情绪即社会信息模型和自我决定理论构建了一个两阶段有调节的中介模型，试图通过揭示领导情绪表达与员工建言行为间的多重作用机制和边界条件，打开领导情绪表达方式与员工建言行为选择间的黑箱。310份两阶段的数据结果显示：(1)领导的情绪表达能够有效正向影响员工的建言行为(促进型建言、抑制型建言和防御型建言);(2)员工的工作动机(绩效动机、面子动机、职业成长动机)在领导的情绪表达和员工建言行为之间起中介作用；(3)差序氛围感知能有效调节领导情绪表达通过工作动机对员工建言行为的影响，即构成了一个两阶段有调节的中介模型。研究不仅丰富了建言行为产生机制的相关探讨，对管理实践也具有一定的现实意义。     

授权型领导-员工授权感知匹配对任务绩效的影响机制

基于领导-成员交换理论,从领导-员工匹配视角出发,探讨了授权型领导-员工授权感知匹配与任务绩效的关系。采用多项式回归、响应面分析和块变量分析方法,对261份领导和下属的配对数据进行分析。研究结果表明：授权型领导与员工授权感知越匹配,下属的任务绩效越高;在一致性匹配情况下,相比于“低授权型领导-低员工授权感知”,“高授权型领导-高员工授权感知下的员工任务绩效更高;在不一致性匹配情况下,相比于“低授权型领导-高员工授权感知”,“高授权型领导-低员工授权感知”下的员工任务绩效更高;领导-成员交换关系在授权型领导-员工授权感知评价匹配对任务绩效的影响中起部分中介作用;工作场所地位调节了领导-成员交换关系与任务绩效间的关系。 本研究从匹配视角出发揭示了领导授权效果异质性的原因,丰富了匹配研究在授权型领导效能发挥中的应用,为授权型领导相关研究提供了更加全面的视角。     

威权领导对员工创新行为的影响

基于情感关系及个体自我认知视角,研究威权领导对员工创新行为的影响,探讨领导-成员交换关系的中介作用及创新自我效能感的反向调节作用。通过对多省市企业员工及其直接领导进行配对问卷调查分析,结果表明,威权领导对员工创新行为具有显著负向影响;领导-成员交换关系在两者间起部分中介作用,即威权领导行为不利于形成高质量的领导-成员交换关系,继而影响员工创新行为;员工创新自我效能感在领导-成员交换关系和员工创新行为间起反向调节作用,即创新自我效能感水平越高,领导-成员交换关系质量对员工创新行为的影响越弱。     

建设性自恋型领导对员工内创业行为影响的跨层机制研究

自恋型领导是组织科学领域一个比较新的话题，但较少文献研究自恋型领导的积极面。基于此，以53名企业一把手和346名直接下属配对数据为样本，从上下级关系视角探讨建设性自恋型领导对员工内创业行为的作用机制。跨层次分析结果表明：建设性自恋型领导对员工内创业行为有显著正向作用；员工创业自我效能感在建设性自恋型领导与员工内创业行为之间起部分中介作用；企业内创业环境正向调节建设性自恋型领导与员工内创业行为的关系；员工创业自我效能感中介了建设性自恋型领导与企业内创业环境交互对员工内创业行为的影响。     

AGE AS A DETERMINANT OF LABOR'S TRADE POLICY INTERESTS

This paper shows that workers with identical innate abilities have heterogeneous trade policy interests, whereby age of the worker and industry of employment are most critical in explaining this heterogeneity. A modified specific factor model, with overlapping generations and a retraining requirement for job switchers, is developed to demonstrate how trade policies affect the economic interests of older workers far more than of younger workers, regardless of whether they gain or lose from the policy. Accordingly, older workers tend to have stronger incentives to become politically active than younger workers.     

服务型领导供求匹配一致性与创造力：内在动机与主动性人格的作用

服务型领导有效性取决于领导者和下属双方匹配的一致性,但现有研究局限于仅从领导或下属单一视角考察服务型领导的影响。基于个体-环境匹配理论,对服务型领导供求匹配一致性与创造力的关系进行分析,探讨追随者内在动机的中介作用与追随者主动性人格的调节作用。通过对200个领导与726个员工的配对数据进行多项式回归与响应面分析,结果发现：与服务型领导低匹配（低供给-低需求）相比,追随者的内在动机在服务型领导高匹配（高供给-高需求）时更高;服务型领导供求匹配通过追随者内在动机影响创造力;追随者主动性人格在服务型领导供求匹配与追随者内在动机之间并不存在显著调节作用。     

精神型领导影响员工创造力的跨层次效应研究

创造力对组织发展和员工成长具有重要意义。分析了精神型领导在个体层次通过精神智力、在组织层次通过工作场所精神性影响创造力的作用效果及内在机理。通过对192对主管-员工问卷数据的跨层次统计分析发现,精神型领导正向影响创造力、精神智力和工作场所精神性,精神智力在精神型领导对员工创造力的正向影响中具有部分中介作用,工作场所精神性在精神型领导影响员工创造力的过程中具有跨层次中介效应。这对提高精神型领导的领导效能,激发企业员工创造力具有重要启示。     

领导底线心智对新生代员工创造力的影响：一个有调节的中介模型

领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论，从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析，结果证实：领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响；职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用；独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并增强职场精神力的中介作用；个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并弱化职场精神力的中介作用。     

Learning under supervision: an experimental study

In many market environments, for example in investment banking, salesforce management and others, workers and supervisors work closely as a team. Workers are paid a fixed salary and supervisors determine any raises, which are typically dependent on how well the organization does. In such scenarios, a supervisor who constantly offers suggestions can create a problem—typically a worker cannot ignore his supervisor’s advice, yet if such advice is wrong and is followed, it will only decrease firm profits. We conduct a laboratory experiment to address a question critical for such settings—does the relationship between advisor and worker interfere with the learning abilities of the worker? The answer is a resounding no. In fact, subjects who have a supervisor advising them and whose advice is costly to ignore actually learn better than those with an advisor whose advice can be ignored. An even more striking result is that advisees as well as advisors in both these conditions learn better than subjects with no advisors. Our result can be attributed to the presence of advice and has direct relevance to learning in many environments.     

Do we lie in groups? An experimental evidence

We study whether there is a difference between individual and group unethical behaviour in an experimental study among adolescents. We find that on average, groups cheat more than individuals, but there are important differences across age. Younger groups cheat more than younger individuals but there is no difference between older individuals and groups. The way in which groups are formed and friendship ties among group members do not seem to matter.     

Does supervisor gender affect wages?

This paper uses data from the National Longitudinal Survey of Youth, 1979 (NLSY79) and the Current Population Survey to estimate the wage effects of having a female supervisor. Existing studies, using OLS to estimate the supervisor gender effect, find wage penalties for both men and women associated with working for a female supervisor. We extend this research in two important ways. First, we control for gender segregation at job level as opposed to the broader occupation level. This is important because of the concern that supervisor gender is simply a proxy for the gender-type of the job. Second, we apply fixed effects estimation to control for selection effects of supervisor gender. When using OLS we find estimates of the supervisor gender effect similar to those in the existing literature. However, when using fixed effects we find no evidence of a supervisor gender effect for women and only a small, marginally significant effect for men. We conclude that existing OLS estimates overstate the importance of the impact of supervisor gender on wages.     

北京市初婚夫妇的年龄特点、变动趋势及其影响因素

利用北京市2004-2011年的婚姻登记数据对近年来初婚夫妇的年龄及其匹配情况进行分析。近8年北京市初婚男性的平均年龄为27.74岁,女性为25.96岁,夫妇的平均年龄差约1.78岁;尽管"男大女小"仍是主流的婚龄匹配模式,但夫妇年龄差表现出明显的逐年缩小的态势。在男性初婚年龄基本保持稳定情况下的女性初婚年龄的推迟、女性教育程度的提高、城市化进程的不断推进等等,是促进北京市夫妇年龄差缩小的主要影响因素。     

趣味相投能带来创新吗？领导幽默一致性对团队创新的影响

领导幽默作为一种新兴的领导行为方式，其对创新的促进作用已经得到相关文献证实。然而，以往研究大都关注下属对领导者幽默的评价，而忽视了领导者对自身幽默的评价。基于互动仪式链理论和资源保存理论，分析领导自评领导幽默与团队他评领导幽默的一致性对团队创新的影响及其作用机制。应用多项式回归与响应面分析技术，对174个团队的领导和团队成员配对样本数据进行分析。研究发现：相比“低自评—低他评”的情形,在“高自评—高他评”情形下,团队创新水平更高；相比“高自评—低他评”的情形，在“低自评—高他评”情形下，团队创新水平更高；领导幽默一致性能够通过团队凝聚力影响团队创新。最后，结合研究结论对领导如何恰当地表达幽默以促进团队创新提出对策建议。     

悖论式领导对团队创造力的影响机制

基于社会网络理论，以团队内部网络连带强度和团队外部网络连带强度为中介变量，建构并验证了悖论式领导对团队创造力的双重中介模型。基于41个团队的问卷调查数据，实证结果表明：悖论式领导对团队创造力有显著正向影响；团队内部网络连带强度、团队外部网络连带强度在悖论式领导与团队创造力之间起中介作用，且两者的中介效应无显著差异。该结论进一步丰富了社会网络理论在领导行为及其有效性研究中的应用，拓展了悖论式领导作用机制的相关理论，也为企业有效提升团队创造力提供了参考。