别给我期权,我要现金

至今为止,我有两次IT公司工作经历。一个是没有但准备上市的公司,一个是已经上市但股票一直低迷的公司。在留我和挖我的时候这两个公司都采取了提供期权的相同手段,大家知道这是IT公司惯用的员工激励手段之一。     

中联的自我管理图谱

重庆中联信息产业公司拥有300余名员工,是一家专门开发提供医疗软件的IT公司,位列全国医疗软件业务的前三甲,有着20多个分支机构,最近3年年均增长用户300家.在他们所处的IT行业,员工流动率通常较其他行业高得多,而中联公司则每年只有3%左右.中联公司人心的纯净、人际关系的简单和员工的自我管理,连大名鼎鼎的HP公司也愿意俯身学习,听起来让人觉得不可思议.     

资讯

企业聚焦神州数码分拆后4亿元期权留给员工7月3日,神州数码分拆出的IT服务集团与苏州创投组建的合资公司(神州数码信息技术服务有限公司)被正式批准注册。据了解,整个公司引入苏州创投后估值为21.5亿元,而其中有4亿元是预留给员工特别是管理层的期权,占总股份的18.9%,这使员工看到了未来的巨大希望。神州数码IT服务集团总裁董其奇表示,给员工分配期权时,最主要的是看业绩。     

知识型员工流失的问题研究

在信息时代,知识型员工已成为企业提升竞争力的重要资源.知识型员工流动性大是企业面临的困境,因此减少知识型员工流失成为各企业管理关注的重难点,也是企业未来着重研究的方向.本文通过H公司知识型员工流失案例,分析该公司知识型员工流失的特点,探讨其流失的原因,提出了相应对策与建议.     

点燃新员工的激情之火

管理的最高境界莫过于点燃员工的工作激情,并让员工的激情在岁月的长河中奔腾不息。不过,仅靠员工个人的激情是不够的,企业必须还有一片发挥激情的热土。宏大建材公司已经成立五年。虽然是民营企业,但员工的流动性并不大,公司的员工以老员工居多,他们都比较优秀,也是公司稳定的基础。但是,工作的时间久了,大多数员工都没有了激情,工作效率自然降低不少。招收的新员工刚来时大都比较积极,动     

授权管理模式

它可以消除公司的等级障碍,让每位员工对自己的公司都有一种非常固定的归属感和主体感,使员工真正成为公司的主人;它可以保证组织的流动性、灵活性和创造力。它就是——     

基于知识创新视角下的IT业人力资源管理

企业留人难，留住人才更难，对于具有高流动性，高知识密集型的IT行业来说，IT业高级人才的培养、留任更是人力资源管理工作的一大挑战。IT业高级人才的流动意味着企业的核心技术、较高异质性的、长期积累的知识成果面临着流失的风险。尽管，IT业中保持一定的人员流动比率是合理的，但是，合理流动的核心是要将员工个体创造的知识转化为企业的积累性知识，以降低企业的经营风险，缩短企业知识转化与创新积累的周期。[第一段]     

从"覆水难收"到"流而不失"

沃顿商学院管理学教授罗森科普夫在《向离开的人学习:知识经流动性纽带的反向传输》中提出:"员工离开后,公司可能反而有所收获,公司能从流失的员工处学习到新知识。"     

谁在用感情“笼络”人才？

"内部电子邮件系统" 美国微软公司是IT行业的精英人才库,它的成功固然有多方面的经验可以总结,但就其对内部员工的民主化和人性化管理来说,一个不同于其它企业的特色是公司为了方便员工之间以及上下级之间的沟通,专门建立了一个四通八达的公司"内部电子邮件系统",每个员工都有自己独立的电子信箱,上至比尔·盖茨,下到每一个员工的邮箱代码都是公开的,无一例外.     

于“平等”处显“尊重”

在惠普（中国）公司有这样一种现象，办公桌的数量总是比员工的数量要少，企业鼓励员工带着便携电脑在公司以外的其他地方比如家中办公。而且，由于办公桌总是比员工人数要少，所有的办公桌都是公用的，并非归个人专用。所以，实际员工的办公地点并非固定，员工总是处于流动性的办公状态之中。即便企业管理者也遵循这一规则，在公司并没有专用的办公区。     

X公司实施员工持股的做法浅析

X公司所属注塑零件制造业是充分竞争的外贸加工行业,主要为其他企业提供零部件配套服务,是国内IT配套行业的重点企业。近年来,面对外部环境的变化与外部股东的压力,公司开展核心员工持股,通过实施混合所有制改革,试点员工持股,激发出了企业发展的内生动力。     

此“公平”不是彼“公平”

员工激情来自于有效的激励，而公平作为激励的一个重要元素，表现在多个方面。在本案例中，公平感大致来源于三个方面：汇特云天的员工和其他IT公司员工之间的比较、汇特云天的员工相互之间的比较，以及员工自身在公司的发展与晋升通道上的前后比较。     

2.裁掉三期女职工须慎重

北京某IT公司因业务需要，于2007年6月成立了新项目组，并新招了包括曲某在内的近20名员工，双方依法签订了两年期限的劳动合同。由于IT公司对新项目运作不利，成立一年以来仍不能赢利，     

外刊速览

2006年8月份的IT组织调查有了最后结果,这个调查显现出两个将对未来的IT组织和IT职业产生重大影响的重要趋势。调查显示,大约一半的IT组织仍将自己的基本职能定位为提供技术支持,而不是战略性组织。不管对这些公司来说,这种定位是不是一个严格的限制,这个结果仍反映了IT在很多企业中所起作用的局限性,至少IT所能提供的竞争优势是被严重低估了。同时调查也显示,如果企业中IT是具有战略性的,员工往往更容易理解他们的商业     

02年底双薪算不算年终奖的一部分?

案情简介 李某是一家IT公司的技术人员,按照公司薪酬管理办法,每名正式员工在年底都会有多少不一的年终奖,并有细致的考核标准、奖励依据和发放方式.同时该公司还在工资制度中规定每年年底最后一个月发放两个月的薪水,也就是年底双薪.2006年12月,公司向李某发放了两个月的薪水.2007年2月,公司开始结算上一年度的年终奖并陆续向员工发放.     

彼得·德鲁克和鸿海悲剧

我们永远不会真正知道为什么今年有10多名鸿海公司的工人选择自杀。然而，他们的行为是对企业管理人员最为猛烈的抨击：管理员工是复杂的，而你并不会处理。虽然到目前为止，许多公司都有完善的IT系统和复杂的财务模型，但对于员工，管理者每一天都仍然需要进行带领和激励。     

让员工与企业共同发展——神州数码技术人员的职业发展管理

上世纪90年代,联想集团一直把“让员工与企业共同发展”作为企业的重要使命。2000年4月,从联想正式拆分出来的神州数码继续秉承这一使命,在IT服务业务中不断尝试、探索“多车道”的员工职业发展实践。神州数码是一家拥有约3000多名技术员工的IT企业,其软件业务每年有多个千万级的大型项目。这些项目对高级专业人才产生了大量的需求,同时也为技术人员的职业发展提供了得天独厚的土壤,IT技术人员的职业发展管理成为公司发展软件业务的一项重要内容。本文将向读者分享神州数码职业发展项目的具体实施过程,希望能对业界准备或正在实践员工发展管理活动的企业起到借鉴作用。     

为什么裁员不是问题，留人倒成了问题？

A公司是一家有200多名员工的大型IT企业．在互联网泡沫时期．面临经营困难．为了压缩成本．削减非核心业务．管理层提出裁减60人的对策。为安抚员工．管理层对自愿离职的员工开出非常优厚的补偿条件。结果却大大出乎管理层的意料．最为烦恼的事情居然不是裁员，而是留人!因为对策不当．导致军心大乱，居然有多达100多名员工同时提出辞职．几乎使公司营运瘫痪。     

神州数码分拆后4亿元期权留给员工

7月3日，神州数码分拆出的IT服务集团与苏州创投组建的合资公司（神州数码信息技术服务有限公司）被正式批准注册。据了解，整个公司引入苏州创投后估值为21．5亿元，而其中有4亿元是预留给员工特别是管理层的期权，占总股份的18．9％，这使员工看到了未来的巨大希望。     

EAP简介及述评

EAP作为一种提高员工和企业绩效的途径和机制,如今不仅在国外,而且在国内都得到广泛的应用,由于国内IT企业工作压力较大,造成员工心理疾病甚至自杀事件频频发生。很多IT企业启用EAP。还有很多咨询公司也使用EAP去帮助企业。但是EAP在很多方面仍然有局限性,本文就其局限性进行探讨,并提出企业和社会理当负起的责任。