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面试中,我们要把握好自我介绍这一次主动展示的机会。一场面试成功与否,80%取决于你开场的5分钟自我介绍。所以面试成败,是掌握在应聘者自己手里。 相似文献
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引言近几年来,人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用,测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可。其中最主要的技术包括履历分析、心理测验、情景模拟(如无领导小组讨论,公文筐测验)、胜任特征评价、结构化面试等。企业在招聘时,一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合。事实上,无论企业招聘什么样的人,面试尤其是结构化面试都会被用到。而且,在汇总各项测评结果而作出最终的决定时,面试的结果所占的比重也越来越大。面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关。因此,招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事,而要认真、慎重地对待。由于一般的面试具有主观性大,面试考官容易产生偏见等缺点,因此,以规范化,结构化、精细化为特征的结构化面试日益受到重视。要成功的举行一次结构化面试,一个高质量的结构化面试题库是必不可少的。如果要收集到比较好的结构化面试题目,并给出中肯的评分标准,就应掌握工作分析和胜任特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作,其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术,提取了各个职位的胜任特征,并在此基础上研制了结构化面度题目用于高级经理人员的选拔面试。 相似文献
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引例:IBM的招聘流程
IBM公司为了保证中高级人才招聘的质量.设立了严格的招聘程序。第一步是笔试,考察求职者智力水平。第二步是第一次面试.由人事部门负责.主要考察求职者对行业认知度、个人业绩、兴趣爱好、努力方向等方面素质以及情商考核。借以考察其反应能力以及心理素质。第三步是第二次面试,由用人部门的经理负责.主要根据部门特点考察应聘者的适应能力、工作能力以及发展空间。第四步是第三次面试,由分管总经理面试,完全用英语问答.时间15分钟左右.试题由分管总经理根据情况自由确定,一般以考察应聘者的沟通能力为主以及是否具有发展潜力。第五步是小组面试。由人事部门将得分良好者组织起来.围绕一个主题由应聘者自由讨论、自由发挥.公司对现场进行录像,观察应聘者的组织能力、领导能力、说服别人的技巧以及是否具有团队意识等。最后就小组面试成绩报告总经理最终确定人选.由总经理签字同意。 相似文献
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<正>由于中小企业人员较少、规模较小,在其面试工作中存在着许多偏差,使面试结果大打折扣。在中小企业中面试官的因素、面试过程中的不规范、面试标准的不明确以及对求职者的工作动机等几方面都存在的问题。面试是企业在招聘过程中常用的手段,企业通过面试对求职者做出判断及较为全面的评价。但一些中小企业,由于其人员、资产、经营规模比较小,人力资源各大模块无法全面开展,对面试工作也会带来一定影响,从而导致人员面试的优点难以充分体现。 相似文献
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引例:IBM的招聘流程IBM公司为了保证中高级人才招聘的质量,设立了严格的招聘程序。第一步是笔试,考察求职者智力水平。第二步是第一次面试,由人事部门负责,主要考察求职者对行业认知度、个人业绩、兴趣爱好、努力方向等方面素质以及情商考核.借以考察其反应能力以及心理素质。第三步是第二次面试,由用人部门的经理负责,主要根据部门特点考察应聘者 相似文献
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由诚信测试到压力面试据报道,一名刚刚毕业的女大学生,到一家装饰材料公司应聘会计职位,在面试中居然被四个清一色的男性面试官问及内衣的颜色。她坚持认为这是对其人格的侮辱,拒绝回答这一问题。并要求面试官向其道歉。可是面试人员不仅没有向她道歉,反而在没有给出任何解释的情况下强行把她赶走。 相似文献
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近几年来,人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用,测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可,其中最主要的技术包括履历分析,心理测验、情景模拟(如无领导小组讨论,公文偿测验),胜任特征评价,结构化面试等。企业在招聘时,一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合,事实上,无论企业招聘什么样的人,面试尤其是结构化面试都会被用到,而且,在汇总各项测评结果而作出最终的决定时,面试的结果所占的比重也越来越大,面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关,因此,招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事,而要认真,慎重地对待,由于一般的面试具有主观性大,面试考官容易产生偏见等缺点。因此,以规范化、结构化、精细化为特征的结构化面试题目,并给出中肯的评分标准,就应掌握工作分析和胜利特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作,其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术,提取了各个职位的胜利特征,并在此基础上研制了结构化面试题目用于高级经理人员的选拔面试。 相似文献
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在世界范围内,面试是企业获取人才最经常使用的方法。而结构化面试由于其实施过程规范,面试结果准确、可信、客观、公正,从而成为企业通过面试甄选人才过程中采用最为广泛的形式。本文分析了结构化面试的两种类型:行为描述性面试与假设情景面试,以及当前在企业招聘中结构化面试应用存在的问题,并提出了相应的优化策略。 相似文献
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情景面试是结构化面试的一种特殊形式,它的面试题目主要由一系列假设的场景构成,通过评价求职者在这些情景下的反应情况,对求职者的能力进行全面评价。情景面试中的问题是在工作分析的基础上制定的问题,由一组主管人员确定问题的可接受答案,并对回答进行评定。 相似文献
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面试官在企业招聘中存在的问题及对策 总被引:1,自引:0,他引:1
面试是企业招聘选拔人员的重要手段,是人员选拔中最传统、使用频率最多的一种方法。面试考官的素质、能力、工作状态直接影响着面试的成败。文章从面试考官的选择入手,分析了面试考官在面试中容易出现的问题,提出了提高面试质量的对策。 相似文献
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面试作为招聘工作中的重要环节,它使用人单位能够在短时间内全面了解应聘者的综合能力并对其做出有效的评价,从而遴选出合适的人才。因而,面试问题的设计显得至关重要。如何设计出一套合理、科学、有效且适合用人单位的面试问题,就成为当前用人单位完成有效招聘需要解决的一个重大难题。 相似文献
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一位刚毕业的大学生到一家公司应聘财务会计工作,面试时即遭到拒绝,因为她太年轻,公司需要的是有丰富工作经验的资深会计人员。女大学生却没有气馁,一再坚持,她对考官说:“请再给我一次机会,让我参加完笔试。”考官拗不过她,答应了她的请求。结果她的笔试成绩最好,女孩进入了第二关,接受人事经理的面试。 相似文献