评价中心——让你看人不走眼

与其训练火鸡上树，不如直接找到松鼠。实践证明，对企业而言，选对人才要远远比培养人才回报更快、效果更好!     

基于文化价值观的国际人力资源招聘研究

随着经济全球化的进一步发展,人力资源招聘越来越国际化。企业如何在国际招聘的过程中吸引到合适的求职者,这是企业面临的新的挑战。求职者来源于各种不同的文化背景,这对招聘的顺利进行产生重大的影响。以往企业的招聘往往局限在一个国家之内,不会更多地关注求职者的文化价值观。但是目前求职者的文化价值观越来越成为企业能否招聘到合适员工的关键因素。如果企业不重视求职者的文化价值观,那么企业对于求职者的吸引力会降低。这会使企业难以招聘到符合企业要求的求职者,这将会影响企业的竞争优势的长久保持。跨国企业在不同文化背景的国家进行招聘的时候,应该对招聘的各个环节作出相应的调整,只有这样才能获得最优秀的人力资源。     

500位人力资源经理谈“面试大忌”

美国人力资源协会对近500名人力资源经理进行了一项最新调查,发现应聘者在面试过程中有很多地方容易把事情搞砸,其中一些地方可能会让你大吃一惊。对如下一些基本的错误,应特别注意:参加面试不要迟到,不要贬低以前的雇主。不过有些招聘经理表示,有时候甚至连久经沙场的应聘者     

企业非人力资源经理的人力资源管理职责

有效地进行人力资源管理是现代企业管理成功的基石,企业非人力资源经理对人力资源管理的思想意识、技能运用及与人力资源经理的有效配合是实现管理目标的基础。     

选择什么样的人力资源经理

初创企业的人力资源管理要做好。有一个角色至关重要，就是人力资源经理。俗话说得好：“火车跑得快，全靠车头带”。人力资源部门的作用能否发挥得尽如人意？人力资源工作能否真正体现自身的价值？人力资源经理能否扮演好自己的角色？老板该选择哪个层面的人士为HR助手？本刊请中国人民大学劳动人事学院博士杨旭华为读者导向。     

人力资源经理胜任力研究

文章旨在探讨人力资源经理胜任力模型,为人力资源管理的具体职能提供可参照的依据。文章运用访谈法,问卷调查法收集数据,用探索性因素分析及方差分析对数据进行处理,结果表明：（1）我国企业人力资源经理的胜任力模型由三因子15个条目构成;（2）不同年龄、职务的被试对人力资源经理胜任力的评价存在一些差异。问卷具有良好的信度及效度,可以作为人力资源经理的招聘与选拔、培训与开发、绩效评估等的依据。     

人力资源绩效评价新方法

一、引言"评价人"和"使用人"是人力资源管理模式最为核心的内容,是组织人力资源管理机制的关键一环。绩效评价可以影响和改善企业员工的工作态度、工作行为和工作结果,也可以为企业提供员工的个人资料,作为人力资源规划和其他人力资源管理作业的依据。因此绩效评价作为现代企业的一种高效管理工具在国内外企业中普遍运用,建立一套公正、合理、科学、客观的人才评价标准,并把评价结果与员工的职位升迁、薪酬发放及奖惩培训等紧密联系起来,形成公开、公正、公平的人才评价制度对于促进员工的奋发进取大有裨益。     

民企人力资源经理如何成长

现在,民企已经越来越重视人力资源管理对于自身发展的价值,但民企的人力资源负责人却呈高流动趋势。据广东人力资源管理协会的调查统计数据显示:国内民企人力资源负责人在企业就职的平均寿命不到半年。根据笔者多年在民企工作的经历来看,人力资源经理要想在民企中生存及发展,需要跨越一些挑战。     

人力资源经理怎么做人事

笔者从事人力资源管理近十年某天早上一觉醒来,发现脑袋里空空如也。于是,逼着自己来做个检讨。先做人还是先做事很多年前,我看到一家民企把"先做人,后做事"这样的标语写在企业文化手册中,当时内心十分不理解,甚至对这家企业产生了鄙夷之心:做人居然比做事重要,如此以来,老实做事的人不是要     

如何填补高级人才紧缺的“无底洞”

【案例】高鑫是某区域的新兴高新技术企业纽·泰克纳雷吉公司的人力资源经理,在人力资源的各个模块实施中,高鑫做得都比较好,唯独在公司急需的管理型及技术型人才开发方面总是感觉力不从心,找不到突破口。人才市场的摆摊招聘总是在招那些传统的基础岗位;从网络招聘上获取的简历也大多是纸上谈兵的准人才;采用猎头招聘的形式又总是成本高、效果差。管理型及技术型人才的招聘工作就像两个无底洞,让高鑫感觉永远无法填平,自己就像一只无头苍蝇一般任性飞撞,无法看清公司人力资源开发的具体方向。高鑫究竟该怎么办?纽·泰克纳雷     

企业人力资源经理素质的AHP评价

人力资源经理素质的高低直接影响了部门的工作业绩和工作效率,进而影响企业的经济效益和发展进步。基于AHP层次分析模型的人力资源经理的素质研究,有利于认识人力资源经理的素质结构和各素质所占有的权重和地位,为企业的发展和遴选人力资源经理提供有益的帮助。     

转型升级企业人力资源经理胜任力研究

院文章通过胜任力建模方法构建了转型升级背景下人力资源经理的胜任力结构维度,由一介四因子构成,它们分别是人才管理、战略前瞻、组织发展和个体行为.通过探索性因子分析、验证性因子分析和信效度的检验,此模型总体拟合度较好.最后对各维度的内涵进行了详细阐述,并对未来的研究进行了展望.     

如何测评人力资源经理的胜任力

很多企业都不同程度地将人才测评技术运用于岗位的胜任力评价、人员的发展潜能评价、聘用与晋升的选择性排序等重要的人力资源管理工作,以便于组织做出更准确、更高效的人事决策。本文就以人力资源经理岗位为例,探讨如何运用人员测评技术对人力资源经理的胜任力进行科学测评。     

浅谈电力企业如何实现人力资源的有效获取

人力资源战略是通过适应不断变化的新环境,确保人力资源管理的目标和组织目标一致的管理措施。人力资源管理部门的当务之急是分析当前电力行业的战略环境,了解人力资源在市场上的分布情况,通过理念和技术的创新,做好选人、育人和用人工作。     

人力资源经理胜任力探微

胜任力也称其核心能力，它是一系列能够使工作成功的独特及相关的行为。这行为是由个人深层的特性（例如性格．行为．驱动力．价值观及技术）所引起的。根据胜任力的定义。一个人的性格．能力．推动力．价值观．知识和技术等个人的深层特性。将导致这个人的行为（这些行为是个人显示出来。但它可以被旁观者观察到），合适的行为将导致成功的工作表现。 每一个职位都有它区别于其他职位的特有的胜任力要求。 人力资源经理（英文简写为HRM）的胜任力随着行业变化．企业发展阶段变化、文化环境的变迁有着更高的适应性要求。在全球化竞争和网络经济的新经济时代，我们可以从企业的战略伙伴．变革的推动者．人事系统专家．企业精神激励者等四个方面分别阐述现代人力资源经理的胜任力。     

人力资源经理胜任力模型

人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化，如何有效地通过HR开发与管理获取竞争优势?胜任力研究为解决这一问题提供了新的思路和方法。     

当招聘融入“网事”

春节后的招聘工作,往往是企业年初面临的第一个难题。尤其是当招聘进入社交网络时代,招聘工作表面上碰到的问题,其实并不完全是人才供给和宏观     

A集团企业人力资源管理中招聘问题及对策分析

招聘质量的好坏直接影响着企业人力资源的质量和企业发展目标的实现,因此有效的招聘是每个企业所要求和追求的。文章针对A企业的人力资源设置与招聘现状进行分析,指出招聘环节中存在的一系列问题,并提出了相应对策。     

浅谈企业如何有效控制人力资源成本

随着知识经济的来临,人力资源在企业中扮演的角色愈来重要,从财务的杠杆效应来看,人力资源绝对是使企业资本增值生利,永续发展的唯一利器。而在对人力资源的取得、开发、使用过程中一定会产生一定的成本,即人力资源成本。本文将对人力资源成本的产生及在企业中如何有效控制人力资源成本进行浅析,并提出一些个人观点。     

基于企业文化的人力资源战略招聘体系初探

文章从战略招聘入手,论述基于企业文化的战略人力资源管理体系的构成、各职能体系与企业文化的互动关系以及工作流程、特点和基本原则,以期对企业构建基于企业文化的战略人力资源管理体系有所帮助.