“平衡四通道”薪酬体系的架构

“平衡四通道”薪酬体系的提出，最早源于我国某家企业薪酬体系的咨询策划项目方案，该方案实施后，产生了良好的效果。“平衡四通道”薪酬体系的设计原理是，将企业员工的薪酬分成相对独立的四大部分，即岗位薪、实力薪、绩效薪、福利，每一部分都有其各自不同的依据，从而形成相互独立的四个薪酬提升通道，而且，这四个通道之间依据企业的发展战略而达成平衡。所以，称之为“平衡四通道”薪酬体系。     

工资集体协商在深圳

深圳市作为全国改革开放的窗口实验场,最早将市场经济国家普遍推行的工资集体协商制度引入劳动关系调整领域,在构建和谐稳定劳动关系方面取得明显成效。     

先挣钱还是先“分钱”

在企业的经营管理过程中,价值创造是挣钱,价值评判与分配就是分钱。这两者缺一不可,如果只挣钱,不会分钱,那就是一锤子买卖,下次就不会再有人跟着你干活了。     

“薪酬激励”的调整策略

随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化,往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要,这是企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测,以确定相应的调整措施,这主要包括两个方面:一是薪酬体系本身的调整; 二是相对应于员工薪酬的调整。     

湖南浏阳：工资集体协商“要约行动”成效显著

湖南省浏阳市出台了《关于全面推进工资集体协商工作的意见》,将2011年列为“工资集体协商全面推进年”,明令全市各类企业依法建立工资集体协商制度,做到在制定修改或者决定有关劳动报酬时,与工会或者职工代表平等协商确定,签订工资集体协议。     

工资集体协商中的几个关键点

NBA停摆危机最近,篮球迷们可能会比较郁闷,因为姚明退役了,美国篮球协会(以下简称NBA)也停摆了。根据7月1日来自NBA官方的消息,从美国东部时间2011年7月1日零时起对其球员实行停工,停摆将持续到联盟与球员工会达成新的集体劳资谈判协议之后才会解除。据估算,NBA因此造成的直接经济损失将超过10亿美元。看到这则消息,不禁想到了我国《企业工资条例》的难产。其中,难产的主要原因之一,就是工资集体协商可能给企业带来的冲击。虽然是     

五个通道“对弈”六种薪酬

与现行的六种薪酬体系不同，平衡五通道薪酬体系将原本名目繁多、相互交叉的薪酬项目分解、整合成了五个相对独立的薪酬通道，即岗位薪、能力薪、市场薪、绩效薪、福利薪。     

把好考核关,算清工资账

M公司是一家市级国有企业,下辖4个二级单位和12个职能部门,共有在岗员工440人。笔者以M公司为例,通过对绩效考核和薪酬管理现状的整理、分析,从完善双级考核体系、重构工资分配模型等方面提出自己的建议和对策。M公司的工资现状M公司的工资实行工效挂钩分配方式,工资发放总量控制严格,每年的月工资发放总额依据上年度发放数确定,年末由省公司根据各市公司运营情况进行总量调     

施工总承包企业视角下的“背靠背”条款的设置和风险防范

建设工程相关合同中提到的“背靠背”条款是指施工总承包企业（工程总承包、施工总承包）在分包合同中约定，施工总承包企业的付款以建设单位的付款为先决条件，如果建设单位没有付款，则施工总承包企业可以凭“背靠背”条款对分包单位的付款请求权进行抗辩。但是，该条款从成立到适用的整个过程中，合同双方很容易对某些条款存在争议继而引发法律纠纷。为确保施工总承包企业在面对建设单位工程款迟延支付、支付不能等工程付款风险时，能够有效援引背靠背条款进行抗辩，以达到风险共担的目的，文章对背靠背条款的性质和效力进行分析，为施工总承包企业提出有效援引“背靠背”条款进行抗辩的风险防范措施。     

公平理论在TH公司薪酬改革的应用与分析

一、对于原有薪酬体系公平性的调查 TH公司是NC铁路局的多经专业公司,一直奉行领先型薪酬战略,其薪酬大致由三大块组成:基本工资、奖金、福利.由于福利及奖金比较丰厚,在一定程度上掩盖了公司内部薪酬分配体系中存在的一系列问题,其中员工反映较大的就是公平问题.     

就业非正规性:“共享员工”的现实缺陷与规制进路

共享员工形成了"有关系、无劳动;有劳动、无关系"的用工模式,增加了就业的非正规性,使劳动者面临着劳资权利义务失衡、劳动保护标准降低、体面劳动赤字三个方面的权益减损。对其进行规制,需要以劳资利益的共同增进为理念,使灵活性向着有利于劳动者的方向转变,促进劳资关系的平衡。在规制思路上,形成劳资集体协商与政府规制的良性互动。在具体策略上,确立多方位劳资集体协商机制,设定共享员工的劳动保护框架,并推行监管与救助并行的政府规制措施,以促进非正规性向正规性的转习惯。     

知名企业薪酬模式比较及启示

作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,同时对企业的整体绩效产生巨大影响。各家企业均在探索着卓     

激励核心员工的“核心武器”

随着现代企业的发展,大多数企业都已经认识到中长期激励对于企业发展的重要性和作用。如何建立一套科学合理的中长期激励机制,通过提供较为长期的利益激励帮助企业来吸引、稳定和留住核心员工,是众多企业的人力资源管理者必须要考虑和解决的实际问题。现代企业的薪酬激励体系中,除了最基本的工资、奖金和福利这些短期激励的要素外,中长期激励也是现代企业全面薪酬体系当中的重要组成部分。     

职能岗位的“瘦身”之道

几乎所有的企业在年底总结时都会发现，年初好不容易调整的组织机构和岗位定员，在不知不觉中又恢复如初了，费尽心力推动的“减肥瘦身”计划又反弹回去了，真是轮回更替，周而复始，恶性循环。面对这增增减减的矛盾，企业该如何把握呢？以下几个案倒可供参考。     

工资协商:一道四则混合运算题

<正>不少企业认为,工资集体协商就是一道简单的加法算术题,除了给企业增加成本之外,别无他益。而笔者认为,工资集体协商制是一道四则混合运算题,加减乘除皆在其中我国推行工资集体协商制度已有15个年头。最近,有18个省出台了最低工资标准,继续推进这一制度再次成为时下的社会热点。笔者认为,工资协商制的真正落地,关键还在于企业自身。反过来,从企业的角度看,被动执行,付出了成本不一定会取得预期效果;积极落实,却可能会一举多得。那么,企业究竟该在工资协商中做好自己的加减乘除呢?     

2．76亿职工获得“收入话语权”

本刊讯来自中华全国总工会的统计显示,在各级工会的大力推动下,全国已有2．76亿职工通过工资集体协商,在集体合同中体现了他们的“收入话语权”。     

弹性福利:看准员工下“菜碟”

一个有效的、针对性强的福利措施,足以形成以小博大的杠杆效应,而作为企业人才竞争力的核心要素之一,弹性福利不仅难以复制,更要看准对象才能有效实施。基业长青的优秀企业,必须是能充分激发人的创新、合作与敬业精神的企业,而持续保持员工的高度满意和工作激情则是其中一个重要前提。员工的满意度是基于其个体需求的满足,这种需求不仅包括竞争性的薪资报酬、规范的制度环境、明确的个人发展空间,还有企业提供的员工福利,福利的个性化与针对性便是提升员工满意度的重要指标     

充分发挥薪酬激励作用 提高员工积极性

薪酬对于员工来说是对过去工作的一种认可,也承载了员工对于未来工作的一种预期。有效的薪酬体系不仅偿付员工的劳动所得,更要让员工感受到自身的价值和自己在企业中的发展前景。薪酬激励在发展过程中不断扩大,已经成为了员工激励的重要方面,也是在企业中最容易运用的一     

员工“宽薪”企业开心——J公司宽带薪酬设计实践

作为人力资源管理的一个重要工具，薪酬体系如果设计得好，便有助于企业吸纳、保留、激励员工，提升企业竞争力；反之则容易引起企业经营成本增加、员工满意度下降、离职率上升等一系列严重后果。那么，如何才能使薪酬发挥应有的激励作用呢？宽带薪酬体系可谓一剂良药，这种将薪酬等级压缩，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带模式能起到更大的激励作用。文中J公司的案例便再现了激励导向的宽带薪酬体系的设计运用过程。