心理契约对员工态度行为的影响及违背的后果

心理契约自提出以来一直是人力资源领域和组织行为领域的研究热点,无论是理论研究者还是管理实践者都对其有浓厚的兴趣。组织管理者在制定策略以及具体实施时都会考虑彼此间的心理契约,因为单纯的书面合同不足以反映员工与组织之间的关系,而心理契约是联系组织成员与组织之间的心理纽带,是影响组织成员行为和态度的重要因素,一旦心理契约被违反,     

人力资源归因对建言行为的影响:心理契约的中介作用

尽管已有研究表明企业的人力资源管理实践会影响员工的建言行为,但关于员工不同的人力资源归因方式如何影响员工的建言行为的研究并不多见。本文依据心理契约理论,探讨人力资源归因对员工建言行为的影响。对642份配对样本问卷调查结果的分析表明：幸福感型人力资源归因对建言行为具有显著正向影响;绩效型人力资源归因对建言行为具有显著负向影响;关系型心理契约和交易型心理契约在幸福感型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用;关系型心理契约和交易型心理契约在绩效型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用。本文揭示了人力资源归因影响员工建言行为的作用机制,这对提高组织管理效率,引导员工更多地为组织建言献策具有重要的现实意义     

知识管理中的心理契约

心理契约本是社会心理学提出的概念，被组织行为学者借用和移植过来，研究组织中复杂而微妙的关系。这一术语在60年代初由组织心理学家阿吉里斯首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。谢恩在其《组织心理学》中将心理契约定义为：“心理契约的意思是说，在任何一个组织中，每一位成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。”     

个体职业生涯发展阶段对员工雇佣关系感知的影响——以心理契约破裂感为分析视角

心理契约是当代分析员工与组织间雇佣关系的重要理论框架。心理契约破裂感是员工感知组织未充分履行其心理契约中组织应负有的责任,会引发负面员工工作态度和行为。文章从心理契约和心理契约破裂感的认知图式属性出发,结合职业生涯发展阶段理论,分析了不同职业生涯阶段员工群体心理契约破裂感知差异,并据此提出对组织人力资源管理的启示。     

组织行为与企业员工心理契约管理

文章拟通过对近年来组织行为和人力资源管理领域中兴起的组织中的心理契约问题的研究,探讨组织行为与员工心理契约的关系,并提出心理契约管理的方法,希望对提高组织管理绩效有所帮助。     

民营企业员工的心理契约管理

心理契约是存在于员工与组织之间的除雇佣合同之外的一种重要关系。实践证明,民营企业的管理者对心理契约的忽视和破坏将直接导致员工的不满与流失。笔者在本文中不仅介绍了心理契约理论,还探讨了心理契约对民营企业员工管理带来的影响,引进心理契约的概念作为民营企业员工管理的新视野,为组织行为和人力资源管理提供借鉴作用。     

基于心理契约的员工离职原因分析及对策

员工离职会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此,员工离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。     

组织行为与企业员工心理契约管理

文章拟通过对近年来组织行为和人力资源管理领域中兴起的组织中的心理契约问题的研究。探讨组织行为与员工心理契约的关系，并提出心理契约管理的方法，希望对提高组织管理绩效有所帮助。     

柔性管理中的“关系学”

柔性管理是在遵循人的心理行为规律的基础上,采用非强制性的管理方式,引导人们自觉为实现组织目标而行动的过程。它以人的管理为中心,注重运用微妙的文化暗示,运用价值观、道德规范、情感等精神要素,对人的内心世界进行隐性的、内在的管理,施行心灵塑造,引导行为取向,开发人力资源,通过人们的自我约束和自我激励,促使人们去实现组织的目标。柔性管理与刚性管理互为补充,形成统一的管理体系。与运用行政指令、组织     

试论高校外聘教师管理中和谐心理契约的构建

心理契约是组织成员和组织之间的一种隐性协定,本文借助心理契约理论,阐述心理契约在高校外聘教师管理中的必要性和可能性,并提出一些构建和谐心理契约的措施.