竞业限制制度亟待完善

竞业限制,学界一般将其翻译为"prohibition of business strife"或是"not to compete".竞业限制迄今还没有一个统一的定义,从表意上来讲指的是在企业有特定地位和特定影响力的人不得从事与原企业有竞争的行业活动,具体来讲是指雇佣企业和知悉雇佣企业商业秘密或者说其他对企业商业活动有重大影响的被雇佣者双方约定,在劳动合同执行期间或是终止后一定时期内,被雇佣者在合同执行期间不得再兼职或者在合同终止后一定期限内不得到生产与本企业同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其它企业任职和发生业务关系,也不得自己生产同类产品或是经营同类业务. 在欧美国家,善意忠实义务是劳动法理论中的一个重要的理论,主要是指雇佣者给予雇员就业工作机会并支付报酬,因此作为雇员应当有义务忠于雇佣者,为其给予的就业机会而努力工作,更不得到与自己雇主有竞争的企业中去工作,也不得泄漏雇主的商业秘密和核心技术.     

十问养老金并轨

1改革之后,机关事业单位员工的退休养老待遇是否会下降很多?"增量改革,平稳过渡"是此次改革的重要原则,应该不会让机关事业单位员工的退休工资出现大幅下降。2按照改革方案,机关事业单位要为员工缴纳20%的基本养老保险,这部分钱从哪里来?以公务员为例,公务员和政府是一种雇佣关系,政府是雇主,公务员是雇员。雇主为雇员缴纳基本养老     

浅论我国雇主责任制度的缺陷和完善

雇佣关系在经济生活中普遍存在,雇员在从事雇佣工作时造成他人伤害的纠纷时有发生.雇主责任在新颁布的侵权责任法中作为一项完整的制度出现,但其法条的规定与我国的民事诉讼法律产生了冲突和矛盾,且关于雇用期间的认定规则模糊.我国应该重视这一问题的解决,遵循雇主责任的法理,借鉴其他国家的成功经验,注意协调侵权法和民事诉讼法的关系,并考虑相关的认定雇佣期间标准.     

论雇主责任的构建——以和谐劳动关系的构建为视角

侵权责任法规定了用人单位责任,即传统民法上的雇主责任,但是对于用人单位内部追偿权的存废以及构建,立法中没有明确规定,这在司法适用上会带来不确定性。为构建和谐的劳动关系,在解决雇员造成第三人伤害的法律救济问题时,有必要妥善处理雇主对雇员的追偿权问题,实现劳资双方的利益平衡,从而构建和谐的劳动关系。     

声誉的隐性激励效应分析

由于雇佣关系双方契约的不完备性,合同本身不可能穷尽所有情况,雇员本身的质素、努力程度等私人信息,雇主无法从契约甚至从雇员前期的职业经历中获得,因而劳动雇佣契约双方履行职责是基于相互信任,而相互信任的基础是多次重复博弈,这样,长期信任就逐渐形成了声誉。对雇员来说,这种声誉是获得长期收益的前提。即便在显性激励较小情况下,雇员为了获得声誉,也会付出较高的努力水平。声誉成为重要的隐性激励手段。     

委托-代理理论的分析应用——以漳州花卉企业雇佣关系为例

本文以代理-理论模型分析框架为基础,研究台资花卉企业与雇佣花农之间的风险分担和利益分成。通过比较信息对称与信息不对称情况下的最优契约,分析不同因素对花卉企业与雇佣花农以及代理成本的影响。考察了写入契约的新观测变量对最优契约设计的影响。利用拓展的模型证明了无法写入契约的代理人额外收入对雇佣花农和花卉企业各自收益的影响。最后引入声誉模型,讨论了利用隐性激励机制解决企业与花农之间道德风险的方法。     

中国OFDI企业海外雇佣的劳动力技能提升:流动还是培训更起作用?

中国OFDI企业海外雇佣本地化是"一带一路"合作民心相通的核心内容之一。投资于"一带一路"沿线国家的中国企业同时面临东道国劳动力素质与技能的"双重短缺",个人职业流动与企业在职培训是解决"双重短缺"的主要途径。文章采用东南亚三国中资企业雇主-雇员匹配调查数据研究发现:在职培训有助于东道国员工认知能力的提升,但流动无助于东道国员工认知能力的提升;在职培训对东道国员工的非认知能力没有显著作用,但流动有助于东道国员工非认知能力的提升;在职培训对东道国员工认知能力中的数学、阅读能力的提升较为显著,而流动对东道国员工非认知能力中的外向性、开放性等能力提升作用较为显著;针对工作任务的专用技能培训有助于同时提升东道国员工的认知与非认知能力。本地化雇佣是中国企业融入"一带一路"沿线国家最直接的方式,面对东道国劳动力素质整体偏低的情况,通过特定指向性的在职培训与适宜的企业内部职业流动,可以为中国OFDI海外可持续发展提供稳定且符合企业需求的员工队伍。     

中国当前劳动力技能短缺与企业应对

随着人口红利减弱,中国技能短缺问题愈发突出,如何有效应对技能短缺成为当前经济社会发展面临的紧迫问题。文章就雇主应对技能短缺的方式提出四个假设,并基于中国人民大学劳动人事学院"中国雇主—雇员匹配数据追踪调查",采用Tobit模型考察了雇佣条件在改善技能短缺上发挥的作用。结果表明：工资对技能短缺的影响并不显著,没有证据显示上调工资能改善企业的技能短缺问题,而签订长期劳动合同有利于缓解高技能劳动力短缺,强化在职培训和劳动保护有助于改善低技能劳动力短缺。本研究为破解技能短缺难题提供参考,企业应对技能短缺应因事为制,避免提高工资的惯性思维,注重高技能劳动者在职业发展上的需求,关注低技能劳动力在劳动保护上的诉求,并保证持续有效的在职培训。     

国外高科技企业的人本之道

<正> 现代企业的竞争是人才的竞争,"人"是财富的"焦点"。对高科技企业而言,钱是赚不完的,真正的财富是人。高科技企业如何实践"以人为本",构筑具有超强竞争力的人才平台呢?微软公司:雇佣有潜质的人微软公司总裁比尔盖茨说,在我的公司里,我更愿意雇佣有潜质的人,而不是那些有经验的人,因为从长远来看,潜质更有价值。如果雇员以加薪或提升作为条件威胁要辞职,那么即使会造成短期的麻烦局面,我也让他们走,因为不受眼前因素左右的雇佣政策将有利于公司长远的发展。比尔盖茨经常讲,他的主要工作就是迅速发掘和雇佣最优秀的人才。当年为帮助     

国内外差异视角下的我国雇佣关系提升策略

在经济全球化的背景下,对各国雇佣关系差异的研究成为我国提升雇佣关系重要手段,对美国、日本与德国等雇佣关系各个层面的单纯效法已经不能适应全球化所带来的冲击,文章通过描述雇佣关系的国内外现状进行分析,对国内外雇佣关系及其差异现状进行归纳和总结,找出影响国内外雇佣关系差异的因素,并进行归类比较,寻找出影响其雇佣关系差异的重要因素,最后提出国内外差异视角下的我国雇佣关系提升策略。     

浅谈雇佣关系中的侵权责任

《中华人民共和国侵权责任法》（以下简称侵权责任法）第三十五条规定“个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。”本条中“提供劳务一方”、“接受劳务一方”、“劳务”、“劳务关系”实质上与司法实践中“雇员”、“雇主”、“雇佣”、“雇佣关系”的含义是一致的。因而。本条的理解和适用与《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》（以下简称《解释》）的有关规定有着密切联系,在审判实践中需要加以区别适用。     

不当督导与主动性创新行为的关系研究--基于雇佣关系的调节作用

不当督导对员工行为的影响是组织行为学领域的一个新热点话题。文章通过问卷调查获得296名下属与上级的配对数据,研究不当督导对主动性创新行为的影响效果,并探索雇佣关系的调节作用。结果表明：不当督导对主动性创新行为具有显著负向影响;组织导向型雇佣关系可以显著减弱这种负向效应;而工作导向型雇佣关系却显著增强这种负向效应;但投资不足型雇佣关系的调节效应不显著。最后还讨论了研究的局限以及未来展望。     

人力资源管理的重要性及管理者能力对企业雇佣关系模式的影响

企业雇佣关系存在多样化特点,企业在选择雇佣关系模式时应当充分联合自身发展目标,深入分析和研究人力资源管理现状问题。从总体上看,人力资源管理重要性与能力会直接决定企业雇佣关系模式选择,因此企业内部人资管理能力水平越高,企业选择组织导向型雇佣关系的可能性越高。此次研究主要是探讨分析人力资源管理重要性与能力对企业雇佣关系模式选择的影响,希望能够对相关人员起到参考性价值。     

企业公信度内部影响因素的实证研究——基于心理契约视角

文章从心理契约的理论视角出发,以江苏56家企业、630名雇员为样本,用实证方法研究影响企业公信度的内部关键要素及其与心理契约实现程度、工作满意度、雇员离职倾向的交互关系.结果表明,影响企业公信度的内部关键因素依次为个人发展、薪酬激励、工作本身、人际关系、管理制度、企业文化;心理契约实现程度对企业公信度、工作满意度起到显著正向影响;对离职倾向起到显著负向影响;心理契约实现程度在工作满意度和企业公信度之间起中介作用.     

雇佣关系稳定性研究——心理契约期望视角

文章从心理契约的期望内容角度出发,探索研究其期望内容对员工心理契约的影响特点,以及由此对其态度和行为产生的影响。并从这四条途径探索改善组织雇佣关系中现存困境,保持员工雇佣关系稳定的有效方法。     

企业年金税收优惠有望扩大

企业年金的税收优惠包括企业所得税和个人所得税。国际经验表明,工业化国家企业年金计划的建立以及近年来的迅速发展,与这些国家采取和实行程度不同的税收优惠政策密切相关。对于企业雇主来讲,为本企业职工举办企业年金计划可以在人力资源管理方面发挥重要作用。由于提供企业年金可以树立企业非常具有竞争力的形象,使企业能够吸引优秀雇员,从而在一定程度上有助于提高劳动生产率。同时,通常雇员获得的企业年金权益有合格期限制,因此年金制度还可以减少人才流失,稳定员工队伍。     

雇主品牌视角下解析劳动关系氛围对工作绩效之影响

雇主品牌是在学术领域和实践领域日益受到关注的概念之一。文章通过对现有研究成果以及企业人力资源管理实践的分析发现,雇主品牌对员工工作绩效具有显著正向影响作用,而且劳动关系氛围在二者之间的关系中起到中介作用。因此,为了有效提升员工的工作绩效,企业在人力资源管理过程中,应该努力营造和谐的劳动关系氛围,并塑造优秀的雇主品牌形象。     

农民工在职培训供需匹配研究：效果评估与成本分担——基于佛山市的调查数据

以佛山市的雇主—雇员匹配调查数据为基础,本文讨论了农民工在职培训对企业绩效和员工发展的影响。得出以下结论：在职培训与企业绩效显著正相关,企业培训次数和企业培训支出与企业总产值显著正相关,企业培训次数与主营业务收入也是显著正相关,但在职培训次数与主营业务收入的关系不显著;在职培训可以明显提高员工工资水平,能明显减低员工工作流动性,即接受过在职培训的农民工比未接受的工资更高,而其流动意愿则低一些。     

外商直接投资如何在我国获得批准——基于组织生态学理论的种群动力学理论

基于组织生态学种群动力学理论,集群内企业种群间的竞争性与合法性是推动集群进化的主要动力。竞争性使生存潜力最大,环境资源利用最充分的企业种群得以生存和繁衍。竞争性与合法性的力量转换促进了企业种群间的生存平衡和持续发展,进而推动了产业集群的进化。本文试通过案例初步阐明基于影响合法性的因素(一是外商直接投资的数量和质量;二是本地公众的认同感)下,外商在华投资如何获取其合法性,即获得市场准入并长期发展。     

中国企业跨国并购中的雇佣关系冲突及其对策

随着经济全球化的日益深入，中国企业跨国并购的规模和范围迅速扩大，如何协调与被并购企业的雇佣关系成为制约并购成功的重要因素。该文深入分析了中国企业跨国并购中雇佣关系冲突的原因，并针对存在的冲突提出相应的对策，为越来越多实施“走出去”战略的中国企业应对跨国并购中的雇佣关系问题提供借鉴。