科技型人才聚集效应的经济学分析

本文认为,科技型人才聚集现象是科技型人才流动的产物,科技型人才聚集现象发生质变时就会产生科技型人才聚集效应。科技型人才聚集效应是人才聚集效应的一种特殊形式,除了具备人才聚集效应的诸多特征外,还有其自身特点。文章提出,科技型人才流动的动因有引致性动因和驱致性动因两种,要形成人才聚集现象进而实现人才聚集效应必须同时提升这两个方面的水平。而科技型人才聚集效应边界的存在则需要地区或企业严格控制好科技型人才聚集度,使之处于最优点以保障经济水平快速有效的增长。     

三晋文化对山西科技型人才聚集效应的影响

科技型人才是人力资源中最优秀的群体之一,在流动过程中可能形成人才聚集现象,并在一定环境的影响下,或产生1+1>2的正效应(经济性效应),或产生1+1<2的负效应(非经济性效应).区域文化环境与科技型人才聚集效应之间具有密切联系,对科技型人才聚集效应的影响是巨大的.三晋文化是我国区域文化中一颗十分耀眼的明珠,具有鲜明的特点,其顺时应变的革新精神、忠信仁义的价值观念、兼容并蓄的开放态势及黜华尚实的三晋民风等特征对山西科技型人才聚集效应的产生与提升有正负两方面影响.山西省应针对三晋文化的特点,去伪存真,一方面要抑制其对科技型人才聚集的消极作用:另一方面,要传承三晋文化的优点,努力创建有益干人才聚集的区域文化环境,促进科技型人才聚集效应的产生与提升.     

科技型人才的聚集效应

全国31个省市区的科技型人才聚集效应呈东高、中中、西低格局;经济比较发达的东部地区与地理位置优越的沿海地区科技型人才聚集效应显著.科技型人才聚集效应强弱与地区经济实力呈现马太效应.经济越发达的地区,越能吸引高素质人才,进而产生较高的人才聚集效应,并反作用于该地区.     

经济环境与科技型人才聚集效应的关联分析

科技型人才聚集效应的产生和提升与人才聚集环境密切相关,经济环境是科技型人才聚集的主要环境之一。本文在论述了科技型人才聚集效应的概念及特征的基础上,运用关联分析法探讨了经济环境与科技型人才聚集效应的内在联系。     

信任和知识转移与人才聚集效应的关系

信任和知识转移与人才聚集效应存在着密切的关系。研究表明,契约信任和友好信任会直接促进企业间知识转移、人才聚集效应的产生,能力信任会加强二者对知识转移及人才聚集的积极影响。     

现代物流与城市集聚扩散功能的发挥

城市是人类创造物质文明、政治文明和精神文明的重要场所,是人类文明的聚集中心和辐射源,是商流、物流、信息流和价值流既聚集又扩散的统一体。物流是城市聚集与扩散功能的重要载体,一方面物流促进城市经济功能的聚集效应;另一方面物流使城市的扩散效应得到进一步发挥,促进城市周边地区及更远地区经济的发展。     

见代物流与城市集聚扩散功能的发挥

城市是人类创造物质文明、政治文明和精神文明的重要场所，是人类文明的聚集中心和辐射源，是商流、物流、信息流和价值流既聚集又扩散的统一体。物流是城市聚集与扩散功能的重要载体，一方面物流促进城市经济功能的聚集效应；另一方面物流使城市的扩散效应得到进一步发挥，促进城市周边地区及更远地区经济的发展。     

冲突、社会资本与科研团队人才聚集效应

冲突与人才聚集效应的关系已引起学术界的探讨,但是,冲突与人才聚集效应的实证研究并未引起重视。本文以科研团队为分析对象,采用回归分析与调节效应检验等统计分析方法,研究冲突对人才聚集效应的影响,并分析社会资本对冲突与人才聚集效应之间关系的调节作用。研究表明,任务冲突对人才聚集效应具有显著正向影响,关系冲突对人才聚集效应具有显著负向影响。当进一步考虑社会资本的维度特征时,冲突对人才聚集效应的影响也将随着不同的维度特征呈现出内在的差异性。其中,结构资本水平越高,关系冲突与人才聚集效应之间的消极关系越强,而任务冲突与人才聚集效应之间的积极关系越强的结论未通过统计检验。此外,高水平的认知资本削弱了任务冲突与人才聚集效应之间的积极关系,弱化了关系冲突与人才聚集效应之间的消极关系。     

论角色管理理论在企业人才聚集中的作用

本文在分析企业人才聚集对企业发展的重要作用的基础上,基于角色理论及其相关原理,探讨了通过角色理论实现人才聚集对企业的经济效益产生的影响。结合企业的实际情况,提出了实现人才聚集效应的相关途径。     

基于创新型人才聚集视角的组织知识协同管理研究

知识已经成为组织重要的经济资源,对于组织核心竞争力维持与提升的重要作用日益凸显。从创新型人才聚集的角度对知识协同进行研究,旨在提高创新型人才聚集组织知识协同的创新效率,提升创新型人才聚集效应,推动区域创新型经济的发展。     

智力迁移与人才流动问题

第五次人口普查数据显示,在发展市场经济的大背景下,近年中国高素质人才由中西部地区大量向东部地区迁移,沿海大城市是高素质人才最主要的吸纳地。与高素质人才流动有关的区域不平衡问题,已经对全国不同地区社会经济的协调发展产生显著影响。应该重视高素质人才的合理配置问题,积极引导他们按照国家的发展战略,向重点建设地区流动,为西部大开发和东北老工业基地的振兴做出贡献。     

论多科性大学影视专业的人才培养模式—兼论成都理工大学影视专业的人才培养模式

按照学科专业结构划分的不同类型的大学在人才培养方面的价值标准是不同的，多科性大学在培养影视专业人才方面应当结合自身优势和特色探索相应的培养模式。实践证明，成都理工大学影视专业的“通才＋特长—应用＋复合—素质＋技能—习得＋创新”的结构性人才培养模式就十分值得借鉴。     

企业人才资源的流动与流失问题解析

人才资源成为当前企业最重要的资本,企业要想在经济全球化的市场竞争中谋生存、求发展,就必须依靠人才资源。人才资源的流动可以带来技术、资金、信息、管理的流动,而人才资源的流失会给企业带来巨大的危害。因此,必须重视人才资源的流动和流失问题。     

人才流动的增智效应对我国酒店业人才开发的启示

人才是酒店资源中最重要的资源,酒店的人才管理兼具投资性大和流动性强的特点,如何进行有效的人才投资、又防止人才过度流失是酒店人力资源开发和管理中的一个重要课题。按照人才流动的增智效应理论,人才的合理流动将带来酒店业的发展;即使显而易见的酒店业之间的人才流失,也会带来酒店人才开发管理中深层次的增智效应,必将有利于提升酒店管理水平和服务质量,并给出积极的应对策略。     

金融危机背景下沿海地区人才回流与中西部中小企业人才战略

全球金融危机导致沿海地区的许多企业岗位需求减少、人才供求关系失衡。而中西部中小企业因受金融危机的影响较小,岗位需求和人才供求状况变化不大。这种人才需求和供给之间的对比差异导致沿海地区人才"回流"渐成趋势。中西部中小企业应充分利用人才回流的机会,优化企业的人才结构,低成本地引进企业所需人才,进一步赢得人才的竞争优势,促进企业人才战略的有效实施。     

高职旅游管理专业人才能力培养体系建设刍议

十八大以来,高职教育进入了前所未有的战略转型阶段.面对这一形势,旅游管理专业人才培养体系建设的革新迫在眉睫.因此,旅游管理专业教育的实施者应当从夯实专业人才的能力基础入手,巩固其职业通用能力、职业专项能力、社会适应能力,同时,稳步推进以技能融通能力、知识转化能力、创业（创新）能力为主体的拓展能力建设,并在健全实训动态管理、打造实践经验交流平台、鼓励旅游管理专业学生投身自主创业等方面投入精力,借助多重措施,有效提升旅游管理专业人才能力培养质量.     

企业人才管理运行机制与协调优化

企业人才资源管理机制的建设是一项系统工程,在组织和个体达成理念共识的前提下,可实现人才资源管理各个环节良好的有效管理,完成从外律他为到内律自为的转变,而这种转变带来了管理能量源于组织文化理念的包容性和进取性。企业人才管理运作机制包括选才、育才、用才和聚才等机制。而机制的有效运行需要解决影响发展的机制障碍,需要进行各个不同模块的制度设计,需要建立方法规范、内容完整的人事制度体系,从而聚合、运用各种资源,形成相互协同的、能够从各个方面整合和激活组织的人才资源,实现人力资源管理持续的提升和改进,才能发挥人的潜能和创造力,达到人才资源管理的目的。     

Talent management in China and India: A comparison of management perceptions and human resource practices

This study investigates how the concept of talent is understood, what talent management practices are in place, and what talent-management challenges may be confronting firms in China and India through the perspectives of 178 non-HR managers. The study reveals the centrality of materialistic values in the evolving, contemporary employment relationships in the two countries. The findings shed light on the different needs of capacity-building for the HR institutions in each of the two countries, as well as the need to adopt a more particularistic (vs. a universalist) approach to conceptualizing and operationalizing talent management in the international context.