企业核心人才的贮备与管理

本期话题：前程无忧的统计数据显示，高端管理人才、专业技术的主管、与工厂配套相关的中层管理人才，以及高级市场人才和销售人才等将是2006年外资企业需求的重点。外资企业的巨大吸引力，将把高端人才的争夺推向白热化。核心人才对企业的发展非常重要，但在现实中不少企业家一方面感到找不到合适的人才，一方面又对人才的流失束手无策。在对高端人才的争夺白热化的形式下，中国企业家应当怎样做好核心人才的贮备与管理工作？企业核心人才是内部培养，还是从外部招聘更好？[编者按]     

换位思考，消化核心人才

要留住核心人才，首先要识别核心人才。具备何种素质的员工是核心人才呢？是讨巧老板或上司的人？是八面玲珑、构筑和谐氛围的好好先生？是资历深、忠诚度高的老员工？还是职位高、薪酬优厚的高级主管？笔者认为，这些人都不能定义为企业的核心人才。     

用活人才资本

很多人经常问我什么是人才？有的企业对外宣传，我们公司是由多少博士生、多少硕士生组成的优秀人才团队等等。而我认为，对企业适用的人才，就是人才。公司招募到各种各样的优秀人才固然重要，但更重要的是怎样把招到的人用好，真正发挥人才的作用。     

家族企业治理之道

家族式公司的迷惑有哪些？家族式公司究竟该委任谁？家族式公司在开展的中后期,通常会发生什么样问题？假如委任给了自己这一边的家族里的人,这家族里的人没有才干怎么办？近亲彼此之间结婚等等,日后难以管理怎么办？决策人的年龄老化了怎么办？反之,假如没有使用自己的家里人来进行公司的运营决策,而到外面请一些较为专业的专门管理型人才。我国在这一方面的专业管理人才有多少？这个商业人才是不是足够的老练？专业的管理人才应该去到哪里去找？即便找到了,缺少一些基本的信赖怎么办？     

“三选三建”——解决后备人才匮乏之策

在企业的发展壮大过程中，人才问题是关注的焦点。如何为不断扩张的组织提供源源不断的人才储备，形成“江山辈有人才出，各领风骚数百年”的乐观局面呢？由于组织环境和发展状况的不同，所采取的措施也不尽相同。香港大厦探索出的“三选三建”措施，较好地解决了困扰已久的人才瓶颈问题。     

给中国物流人才摸个底

随着物流业的持续高调升温，企业对高素质物流人才望穿秋水不见伊人，众多有意者却又跃跃欲试而不得其门。中国物流人才现状，究竟如何呢？     

从现在起，决定自己是不是人才 中高级人才如何选择就业机会

中国真的没有高端人才吗？回答这个问题的应该是高端人才自己     

企业目标决定人才管理战略

每个人才个体都应有特别的追求一无论对于时间还是精力来说，这样的追求都会消耗巨大。当前，吸引、培养和留住人才已经成为很多企业在竞争中取胜的关键。然而，企业雇主们究竟该如何为留住宝贵的人才资源而奋战呢？     

业务员“留不住”的症结和对策

“21世纪什么最贵？”，“人才!”。这是贺岁片《天下无贼》中的经典台词，同时也从一个侧面说明了企业因人才而兴。对急需人才而发展的企业来讲，怎样用好人才、如何留住人才是首先要考虑的关键问题。就象企业的“企”字一样，用不好人才、留不住人才的企业也会因人才而止。[编者按]     

企业雇主品牌建设的探讨

21世纪,对于企业而言最重要的资源就是人力资源,人才成为企业获得竞争优势的关键,企业不得不寻求各种途径和方法来吸引和留住人才,确保企业快速、持久地发展。雇主品牌是人力资源战略中一个非常重要的课题,它可以帮助企业提高员工和潜在员工对其的满意度、美誉度和忠诚度,并可以通过员工的口碑传播和公众新闻传播,吸引人才,留住人才,创造无限价值,从而增强企业的总体竞争优势与竞争能力。那究竞什么是雇主品牌？雇主品牌的研究有何价值？如何建设雇主品牌？这是本文写作的主线,希望能为企业提供有益的建议和参考。     

企业员工的职业生涯尽头在何处

企业如何做到用人用长处？管理者又如何区分这个员工是良马还是劣驹？ 如何充分的任用一个人才,使其在企业里有最大的发展空间是一个问题;如何区分这个人才的发展停滞是由于自身瓶颈还是企业提供的发展空间不合适又是一个人才去留的问题。     

营销人员的薪酬如何设置

营销人才缺吗？答案是缺。人才浪费导致人才“奇缺”。如何留住管理和营销人才是摆在每个企业老总桌上的一道难题。最好的办法是建立一套行之有效的薪酬制度，以不断激励员工创造业绩并满足其工作成就感。     

中小企业留住人才之我见

中小企业由于产品、市场、薪酬、工作环境、企业文化等等方面，对人才的吸引力相对较弱，以致人才匮乏，创新发展能力下降，企业发展后劲不足，在市场竞争白热化的今天，拥有人才就意味着拥有市场，那么中小企业如何能够克服自身不足，吸引外来人才、留住现有人才，使企业不断发展壮大呢？下面我就谈一下我对此的看法：     

人才管理——人力资源管理的下一个未来

很多企业已经完成了从人事管理向人力资源管理的过渡和转变，那么下一个发展目标是什么？人力资源管理该走向何方？本文将对人才管理及人才管理体系做出说明，并分析其与传统人力资源管理的差异，展望人力资源管理的未来面貌。     

试论21世纪的传媒人才走势

在全球化背景下，现代新闻传媒趋向信息化、多元化、网络化、融合化，对新闻传媒从业人员的需求也呈现出多层次和多样化、复合型的特征，从而对新闻人才的培养提出了新的要求。那么，21世纪需要什么样的新闻传媒人才呢？     

利用信息平台理性招聘人才

企业的发展需要人才,当今饭店企业面临最大的问题就是管理人才难招、服务人员难留,如何成功做好人才的招聘工作,为经营工作提供保障呢？充分利用电子平台,建立人才信息库是个较为有效的方法,香江酒店管理集团在这方面的实践工作积累了几点经验,可为相似企业提供参考。     

如何招揽顶级市场营销人员？

利用现代营销策略和技术完成营销人才招聘的使命。 对于市场营销人才的争夺从来都是竞争激烈，这不仪限工企业的市场营销部门之间，还包括营销软件提供商、咨询公司、专业营销机构、初创企业等等，为了招揽聪明能干的市场营销人才去助其完成使命，企业应该如何去做？     

做一个最好的“人力资源部”——在清华听魏志勇教授讲“品绩管理”

记者曾看到北大毕业生当屠夫和女大学生当环卫工的报道．这看起来似乎他们能抛开世俗观点精神可佳。但从另一个角度看却是人力资本的浪费。中国有句俗话，“杀猪焉需牛刀”？当今中国企业缺少的不是人才．而是合理使用人才的方法。不少企业要么是人才高消费——博士当秘书，要么是人才低消费——文员当副总。     

七嘴八舌说“用人”

“二十一世纪什么最贵？——人才。”这是《天下无贼》中黎叔说的。对于企业来说。人才很重要。那么，“年轻“的中国物流企业又将怎样“苦炼”人才，应对新的挑战呢？     

四猎头WTO之后的人才竞争力

有人说，入世之后中国面临的竞争将是人才的竞争。中国的人才将面临什么样的机遇和挑战，人才的核心竞争力到底是什么？《竞争力》杂志社邀请各位站在人才竞争最前列的实践者，来谈谈各自的看法和想法。首先我们先谈谈什么样的人称得上人才？入世后对人才的定义和要求又有什么不同？