关注员工的职业敏感期

在企业员工的职业生涯管理中，有三个职业敏感期需要特别关注：职业“青春期”、职业“高原期”和职业“更年期”。处于职业“青春期”的员工，最主要的特点是探索职业、适应组织和探索适应过程中表现出的焦虑、躁动和困惑；处于职业“高原期”的员工是指那些早在退休前就达到晋升顶点的员工，他们会感到工作受阻或缺乏个人发展与晋升空间，种种受挫感可能导致情绪异常，工作态度不稳定，工作绩效不佳；处于职业“更年期”的员工是指那些即将退休，心理上有失落感、不安全感等的职工。     

制度留人

先进的用人制度，既能促进人才成长，又能保证队伍稳定。落后的用人制度不仅压抑人才，而且会导致优秀人才纷纷离去。从这个意义上讲，必须通过改革和完善用人制度来吸纳、安抚和稳定人才，要带有根本性、长期性和全局性。要建立稳定的人才队伍，需要以下几项基本制度来作为保证。     

职务晋升的激励作用及其公正原则

职务晋升是企业一种重要的激励措施。企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。     

中日合资企业员工晋升管理问题及其对策研究

本文针对中日合资企业员工晋升管理存在的问题及产生的背景原因进行了分析,指出中日合资企业员工晋升管理方面存在“年功序列”“连续晋升机制”等制度障碍以及“拉帮结派、部门内耗”等组织管理弊端,并提出了解决上述问题,优化员工晋升制度体系的对策措施,以供相同背景的企业参考。     

多通道晋升是留人良方

在经济减速+拐弯的时期,企业将而临更多保留和激励人才方面的困难和挑战。多通道晋升机制可以在一定程度上克服因经济低迷及业绩下滑导致的物质激励力度降低的问题,更有利于实现内部轮岗,弥补因企业扩张速度减缓或停滞导致的纵向晋升不足,甚至是萎缩所致的职位空缺。     

物业企业员工职业生涯规划之初探

<正>在现代社会,人力资源管理是整个组织管理的基础。人力资源管理的核心是用人问题,而每个职业都是需要具有一定的特殊的能力的人才能胜任的,在每个职业(岗位)的任职资格的有关规定中都有明确的规定,其实在就业前需要上岗证就是任职资格的最低标准。而不同行业对任职资格都有其职业特点或职业需求。作为无论哪个职场中的员工都必须符合这一要求。那么作为从事物业服务这个行业的员工究竟应具备怎样的职     

“换盆”的理由

跳槽的九个理由 换盆和跳槽是一个意思，都是年轻人的奢侈．如果你很老了，跳槽可能更像跳楼，而不是跳舞。如果你真要炒老板，不妨参考以下几条作为跳槽的依据：     

晋升基于绩效之新议

管理理论关于晋升问题的一个传统假设是 :晋升基于绩效。也就是说 ,面对同一晋升机会 ,当存在多个候选对象时 ,谁最终得到晋升取决于各候选对象绩效水平的比较 ,绩效最优者最终得到晋升。这一假设不仅与大多数人对于晋升问题的认识相吻合 ,同时 ,在现实中也确实被许多组织采纳 ,作为其晋升制度设计的理论基础。然而 ,如果一种理论或一项制度的前提假设存在问题的话 ,则整套理论和制度的科学性就是令人怀疑的。那么 ,“晋升基于绩效”这一传统假设的有效性如何呢 ?“晋升基于绩效”假设的有效性检验检验某一命题是否有效 ,至少有两条途径 :一…     

大型企业紧密耦合岗位任职资格的内生驱动型培训体系设计

大型企业集团由于业务领域较广,人员类别较多等特殊性,如何保障员工的工作目标与其战略目标的一致性,保证员工职业能力与公司发展要求相匹配是公司能够获得持久成长动力的源泉。本文以许继集团为例,提供了一种解决这一矛盾的有效途径。     

RK公司员工晋升管理体系项目研究

在当今经济全球化的背景下,各企业想要在激烈的市场竞争中生存与发展,除了依靠产品品质和服务质量,越来越多的企业已经将重点转移放在如何进行优秀人才队伍建设和开发方面,使其成为企业新的核心竞争力。本研究选取其较为熟悉的某知名房地产开发企业旗下的华中区域公司（后文简称RK公司）为研究对象,以其员工晋升管理体系设计工作为案例进行分析,希望对其他相关企业的人力资源管理工作提供一定的参考和借鉴。     

员工价值也有生命周期

前些日子,与一群企业老总朋友聚会时,大家颇为感叹各自企业面临的一个共同问题:企业的员工价值。 有人持有的一个观点是:让下属员工干,还不如自己干来得快。与其花时间、精力教他们,还干不好,不如就不要让他们干。这话只对了一小部分。     

浅谈中小企业人力资源开发与管理

当今社会 ,经济全球化一体化的趋势越来越强。中国已经加入了WTO ,这就意味着中国企业要更加全面、深入地参与国际竞争。而国际企业与企业之间的竞争从根本上说是人才的竞争。对于占我国企业总数 98%还要多的中小企业来说 ,人力资源的开发与管理工作直接关系到这些企业的生存和     

干部竞争上岗

金陵石化公司从1998至2002年共流失本科以上人才274名，而同期引进的本科以上人才为266名。面对这种情况，金陵石化公司认识到，对于核心人才来说，他们不再只关心温饱问题，更关心的是在工作中是否有不断提高自身价值的平台，是否有发挥自己能力的场子所。金陵石化公司认为，给人才一个公平的竞争机会，对于企业发展是非常关键的战略问题。     

职场之痒:一年一度年终奖

岁末年初，职场中人最关心的事，莫过于年终奖金的发放了。设立年终奖的主要目的是通过认可员工劳动，给予物质奖励来激励员工。年终奖占年度总薪酬的比例不大．可是它却很微妙，处理不当可能给公司的发展埋下隐患。     

浅析会计委派制在高速公路公司的实施

一、高速公路公司推行会计委派制的必要性 (一)是高速公路建设、管理、监督的需要 会计工作是经济管理工作的重要组成部分,也是国民经济中最重要的基础性工作,随着社会主义市场经济的发展和治国方略实施,对会计工作的要求越来越高,但是由于会计管理体制和监督机制不健全等原因,目前的会计工作中存在许多不容忽视的问题,会计秩序混乱,会计信息严重失真.     

企业内部晋升机制的构建与完善

企业内部晋升是组织管理和员工激励的有效途径,更是用人、留人的好方法。建立和完善企业内部晋升机制,一是可以减少企业用人风险。获得内部晋升员工已在公司工作多年,企业对获得内部晋升员工相当了解。提拔内部员工比外聘新人更为保险。二是可以缩短新岗位的适应期。     

特大型勘察设计院员工激励体系构建——以T公司为例

知识型员工是勘察设计企业核心竞争力,是企业可持续发展的关键力量,如何建立科学合理的企业员工激励体系,有效激发人才的潜能,是企业管理者面临一项重要命题.本文以T公司为例,详细阐述了企业改制以来员工激励体系建设,包括职业发展激励、总体薪酬激励、文化激励和荣誉激励四个方面.本文对同类型单位构建员工激励体系有一定的借鉴意义.     

我国商业银行内部激励机制研究

一、我国商业银行内部激励机制存在的主要问题 目前，我国商业银行的内部激励机制普遍存在较大缺陷，使其并没有发挥其应有的激励作用。其中最主要有以下几个方面问题：一是对员工业绩考核指标体系和方式落后。我国商业银行业绩考核主要参照基期水准，不能准确反映银行员工的岗位效用与银行业绩水平、经营安全性之间的相关关系及激励期望值。     

经营者励精图治开拓创新之道

不久前，笔者随现代企业经营管理研究会去上海重型机器厂参观，所闻该厂经过十年苦苦挣扎，在深化内部体制与分配机制改革，加强管理、降本挖潜，狠抓产品质量新产品开发与老产品改进，按市场需求调整产品结构、培育新的增长点等方面，付出艰辛的努力，已于去年扭亏为盈，前途展现光明，真是可喜可贺。     

给员工设计未来——全球名企CEO谈激励之道

企业要更上一层楼,或者来个彻底振 兴,除了决策正确、组织管理得法之外,提 升员工的士气和斗志的激励也相当重要, 士气如虹则战无不胜。本文特别摘取了世 界顶级CEO对员工的激励秘诀。 柳传志: 确定不同的激励层次