别出心裁的招聘怪招

各种用人单位为了招聘到自己满意的员工,除了一些正规的常用的招聘方法,诸如看档案、面试、笔试、试用期之外,常常会别出心裁地设计和选用一些令应聘者料想不到的招聘方法.在这些别出心裁的招聘方法面前,不具备应聘要求的人就会在不知不觉中被刷下去.     

老板招聘怪招

<正> 用人单位为了招聘到自己满意的员工,常常会别出心裁地设计和选用一些令应聘者想不到的招聘方法。如: 说话声音测试。说话声音测试就是让前来应聘的人朗读、演讲、打电话,根据他们声音的大小、谈话时的风度气质、语言运用能力等来录取说话声音洪亮的人、自如表达自己思想的人、充满自信的人,相信他们具有较强的工作能力。 用餐速度测试。应试时,公司摆出几十份从饭店特意订做的夹生米饭,饭上面是一些一看就令人没有食欲的菜。测试完后,当场宣布10分钟吃完者为及格。因为吃饭快,说     

招聘也“疯狂”

这几天为了做招聘方面的选题,在网上浏览了不少相关内容.让我吃惊的是,企业别出心裁的招聘方法还真不少,比如,说话声音测试、用餐速度测试、打扫厕所测试、守时测试、虚设假象测试、怪题测试、笔迹测试、眼神测试、扶扫把测试、爬楼梯测试等等,五花八门,看得人眼花缭乱.     

招聘奇招

用人单位为了招聘到自己满意的员工,除了一些正规的常用招聘方法,诸如看档案、面试、笔试、设试用期之外,常常会设计和运用一些令应聘者     

透视校园招聘

纵观校园招聘发展史,从最初的只能得到像宝洁、摩托罗拉、IBM、微软等一些知名跨国企业的重视,发展到如今的国内外各大中小型企业纷纷开始尝试,而且越是著名的公司越会在校园招聘方面不遗余力。当然在这个发展过程中,也有一些企业尝试过一次校园招聘后便再也不敢涉足。企业到底为何对校园招聘如此青睐?又究竟是什么使得一些企业在校园招聘中受到如此伤害?校园招聘有哪些特点和形式?怎样做才能获得校园招聘的成功呢?     

遥控管理知识员工

我与大家交流一下我们公司的人力资源管理: 一、如何有效地做好招聘工作。这里的招聘是指资深员工的招聘。我们会关心员工的类型,通过了解员工的工作背景,确认这些员工是否有一些相关的背景和工作中的独立能力。我们会问你有没有独立完成过什么工作,在工作当中,有哪些事情可以独立做,别人对你的评价怎么样,都是一些通常的招聘问题。由于工作的特殊性,会关注员工是不是外向型,是不是可以容易与人接触。以此帮助员工确定自己的发展方向,另外也会为公司的经理和招聘人员做挑选和招聘方面的培训技能。此外,会强调候选人的学习能力。通过这些     

全新的匿名招聘

一般来说,企业都会在招聘中标明自己的名称,“光明正大”地招贤纳士;但是,我们也常常会在报刊、网络上看到一些匿名招聘广告,比如:“某公司招聘业务员数名”、“某企业招聘项目总监”、“某大型超市招聘收银员若干名”等等。那么,到底什么是匿名招聘?企业为什么要实行匿名招聘?企业又怎样实行匿名招聘的呢?     

企业招聘中的“怪招”

各用人单位深知人才的重要,他们在招聘员工时除了看档案、面试、笔试之外,还常常会别出心裁地设计和选用一些令人料想不到的招聘方法。说话声音测试说话声音测试是让前来应聘的人朗读、演讲、打电话,根据他们声音的大小、谈话时的风度气质、语言运用能力等来录取。说话声音洪亮的人,自如表达自己思想的人,充满自信心的人,一定具有较强的工作能力。用餐速度测试某公司在招聘员工时,要进行用餐速度考试。一日,考官通知通过面试的应试者参加下一轮考试,应试前不要吃午餐,公司将请他们吃午饭。届时,公司摆出几十份从饭店特意订做的夹生米饭,饭上…     

IBM招聘也营销

对于求职者来说,招聘是招聘,营销是营销,二者根本不相关.但如果发现了企业已经开始"将招聘当做营销来做"的趋势,求职者就会明白:企业已经越来越不喜欢喜欢"大规模撒网"的招聘和筛选模式,一些走在前端的企业已开始根据人才市场的变化制定招聘营销策略,以期目标明确地找到候选人.     

公司如何实施有效招聘

在当今社会,企业的竞争越来越激烈。归根到底,人才的竞争是现代企业竞争的实质,而公司通过招聘是获得人才最基本、最有效的途径。公司开展的招聘工作是否有效对企业的经营战略的发展目标会造成直接影响,与外企相比,现阶段我国大部分企业的招聘策略缺乏系统性和合理性,招聘水平有待提高。本文针对公司招聘过程中需要注意的事项以及容易出现的错误进行总结分析,为提高公司有效招聘水平提出一些建设性意见,通过这些策略,逐步实现企业的有效招聘。     

求职新模式:网上招聘

许多企业在人员的招聘上常有选择面太窄的感觉,而一些应聘者也同样感到他们要谋的职位太少,但网上招聘的方式,可为双方解除这个烦恼,为双方创造无限的机会。企业上网广揽人才。随着电脑网络的出现,上岗招聘已经成为企业一个上佳的招聘窗口。企业上网招聘可采用两种方法:一是在当地一些劳务市场开设的网站上,发布自己的招聘信息。因为如今一些城市的劳务市场为了与外地联系,开始联网招聘信息。这样企业的招聘信息一进入劳务市场的网站,其它城市的劳务市场将调看这些信息,从而达到一地发布信     

标新立异出奇制胜

在激烈的市场竞争中,一些企业家常常为自己的产品打不开销路而苦闷。如果你的产品确实很好。堪称价廉物美,那你就要考虑在营销中是否正确、充分地运用了创新思维,别出心裁地想出了别人所想不到的主意。下文也许会使你得到些许的启迪。     

M公司互联网人才招聘存在的问题和策略

如今信息社会中,互联网已经渗透到了我们生活的方方面面。招聘作为企业人力资源的核心环节,早已运用了互联网渠道来提高质量和效率。近些年涌现出大量的招聘网站,其中不乏优质的、企业和候选人都十分信赖的网站,这些网站为企业和候选人都提供了极大的便利。企业在运用互联网招聘渠道的过程中,必然也会引起诸多问题,M公司作为一家刚刚起步的互联网公司,主要的招聘渠道就是互联网,本文分析了M公司互联网招聘过程中的一些问题和相应的解决办法。     

招聘中的隐私管理

从企业角度看,为了实现人职匹配、安全生产、杜绝腐败和提高效率等目标,必须在招聘中全面了解员工的学习和工作经历乃至生活习惯等,其中包含了一些属于个人隐私的内容。而应聘者为了找到合适的工作,通过递交工作简历、与面试官交谈等环节,必然也会暴露个人隐私的一些内容。所以,从招聘环节就开始的员工隐私管理问题,越来越受重视。     

如何评估招聘的有效性

招聘的有效性是指组织在招聘的过程中,利用计划、组织、协调等职能来优化招聘活动,借以合理配置各种招聘资源,提高招聘的管理效率,从而最大限度地实现招聘目标的过程.无疑,有效的招聘活动能够提高企业的竞争力. 但是,目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得并不够:有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结,一些公司职能部门的管理者都不清楚应该如何评价招聘工作的效果.有的经理只关心招聘到多少人;有的则关心在招聘上花了多少时间、多少钱,或者仅仅在一段时间内关注新雇员是否喜欢在公司里工作等等.总之,招聘的有效性评估被忽视了.基于此种情况,下文从招聘结果、招聘成本、信息发布媒体、面试评价方法和求职者等五个角度对招聘效果的评估问题进行扼要分析.     

录用通知的法律风险知多少

在企业招聘实务中,很多企业尤其是跨国公司在经过层层筛选之后,会向决定录用的候选人发出一份录用通知。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的一个前置阶段,甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。在实务操作中,一些企业对录用通知的性质认识不清,误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚,在     

“新时尚”的本质——对话人力资源专家江为加

F<新前程>:作为全球领先的人力资源行业咨询公司的专家,你如何看待如今在招聘中看到的各种新举措,为什么会出现许多非常有意思、甚至有些是非常规的招聘方式和方法?     

压力面试:"吹尽黄沙始到金"

在行业竞争日趋激烈的背景下,企业越来越倾向于寻找那些善于接受挑战、承担责任、抵抗压力的高素质人才.特别是在IT、房产、贸易、咨询、传媒等行业,那些销售、客户服务、公关等一些压力较大的岗位或是企业的中高层管理岗位,会经常遇到各种各样的压力.压力面试被广泛应用于招聘之中的原因盖源于此.一些跨国公司和国内大型的民营企业已把压力面试作为招聘的一个必要环节.     

招聘中的"小忽视"与"大损失"——从"内部推荐"谈起

在具体的人员招聘过程中容易忽视一些比较小的细节,不妨称之为“小忽视”。然而,小忽视不代表小问题,恰恰相反,小忽视常常是招聘中的难点所在,有时会给公司带来“大损失”。笔者希望本文能给人力资源从业者带来比较新的关注点与启示。     

招聘选才,以实战为本

只要一说到招聘,大多数招聘人员马上会想到"面试"两个字,似乎招聘选才最主要、最有效的方法就是"面试",这显然是一种认知误区.不可否认,高质量的结构化面试的确是招聘选才的有效方法之一,但在"面霸"横行的中国职场,没有章法、信马由缰闲聊式的"面试"很可能根本无效,因为善于忽悠的"面霸"往往有着更强的语言表达能力和现场表现力,而不少有真本事却很少参与应聘(工作稳定)的人却拙于表达,造成面试"亮点"不足.因此,提升企业招聘工作质量、减少招聘失误的根本,就是要在招聘选才时注重以实战为本,在招聘过程中,除了听其"言",更应该察其品、观其"行".