国有企业人才机制创新之我见

人才是实现企业又好又快发展的核心要素,其作用的充分发挥可以使企业形成独特的人才竞争力,以获取竞争优势。但是,人才只是企业人才竞争力的支点,只有以系统、科学、完善的人才机制为杠杆,人才才能发挥其应有的作用,才能形成并不断提升企业的人才竞争力。     

培养青年人才提升国有企业竞争力

加入WTO以后，要提高国有企业的竞争力，必须注意培养青年人才，建立健全人才的培养和激励机制，强化青年人才资源的开发利用，各级政府要为国有企业青年人才资源的开发和利用创造良好的条件。     

浅谈如何提升国有企业核心竞争力

核心竞争力是国有企业保持可持续发展的竞争优势,是国有企业发展壮大的基石,也是获得稳定超额利润的关键因素.在世界经济全球化和知识化发展的趋势下,我国国有企业面临着诸多挑战,必须进行科学定位,制定长远规划,努力提升核心竞争力,才能使自身保持持续的竞争优势.     

国有企业人才管理存在的问题及机制创新探讨

企业的发展离不开优秀的人才支撑,因而企业对人才的管理关系到企业能否获得持续发展的动力。文章从分析当前企业人才管理机制中存在的问题出发,对其中的科学人才观的缺位、人才结构有待优化、人才机制有待完善这三个主要问题进行了剖析;在此基础上,结合实践体会,提出了企业人才管理机制创新的对策与建议,认为要建立有效的人才选拔机制,有效的人才使用机制和有效的人才评价机制,方能实现企业人才管理目标。     

我国人才机制创新的对策思考

人才机制创新是一个系统工程。创新人才工作机制,必须从人才理念创新、人才培养战略创新、人才管理体制创新和人才成长环境创新等方面进行改革。     

国内企业人才竞争力提升与优化的对策研究

人才竞争力逐渐成为企业竞争力的核心要素,国内企业提升和优化人才竞争力面临人才流失等众多问题。文章从人才本身和人才竞争力环境两个角度出发,对企业人才竞争力的提升与优化进行了对策研究,以期对企业发展有所帮助。     

完善国有企业经营管理人才建设机制的措施

随着知识经济时代的到来,社会经济环境迅速变化,企业市场竞争日趋激烈,企业的竞争归根到底是人才的竞争,企业的成功关键在于那些富有激情和敬业精神的经营管理人才。文章提出了完善国有企业经营管理人才建设机制的措施。     

国有企业人才激励机制创新研究

国有企业人才激励机制的创新对国有企业的发展至关重要。本文对国有企业激励机制的现状和存在的问题进行了分析 ,并归纳和介绍了国内外企业界现有的一些在制度激励、企业文化激励、精神激励方面的成功经验 ,结合国企激励机制创新的难点提出国有企业人才激励机制创新的措施     

我国国有企业发展核心竞争力的对策研究

随着世界经济全球一体化的发展,核心竞争力已经成为当前企业生存与发展的关键。通过企业发展理论和战略管理理论两大派别对企业核心竞争力理论渊源的梳理,分析了我国国有企业现有核心竞争力在产业结构、制度基础、创新机制和企业家形成机制等方面存在的诸多问题,进而从外部和内部两大途径方面提出提高我国国有企业核心竞争力的相关对策。     

宁波提升人才竞争力的对策研究

一、人才竞争力的概念 一般来说,不同时期、不同国家和地区甚至不同的组织通常对人才有不同的定义。长期以来,我国人事部门认定的人才是“具有中专以上学历,或具有初级以上专业技术职务的人”。2003年12月,在北京召开的全国人才工作会议又为人才规定了新的三个标准,一是有知识有才能;二是能够进行创造性劳动;三是在政治、精神和物质三个文明建设中做出了贡献。会议认为,只要符合这三个条件的社会主义劳动者都是人才,这对1982年规定的“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”的人才标准来说是一个相当大的突破。     

从人才竞争看国有企业如何利用双因素理论激励员工

文章针对国有企业面临的困境以及企业竞争力不强的情况 ,提出借助双因素理论的原理 ,寻找留住并激励员工的途径 :激励不能靠钱买 ;激励始于移情 ;给员工成长机会也是激励。为国有企业留住人才提供参考。     

国有企业代理成本的影响因素研究

国有企业改革使得企业经营者的生产积极性得到了提升,但同时也出现了"内部人控制"问题,由此产生的代理成本侵蚀了企业的盈利能力。产权、竞争和公司治理三者都会影响国有企业的代理成本,而且它们之间还存在互动。对A股上市公司2000年~2006年面板数据的实证研究发现,与国有上市公司相比,民营上市公司的治理结构更完善,治理机制的效率更高,从而降低了民营上市公司的代理成本。除此之外,市场竞争程度加强也能够降低代理成本、提升代理效率,而且对于国有上市公司而言,竞争更加重要。     

高技能人才生态系统相关研究

近年来高技能人才短缺问题成为经济发展的瓶颈及学者研究的热点。本文对国内外高技能人才短缺及其成因、相关政策措施、培养模式、预测评价等方面的研究进行了综述,界定了高技能人才生态系统,提出用生态学的理论与方法对高技能人才生态系统内部构成、系统外部环境、系统特性及系统功能进行研究,对高技能人才生态系统未来研究的方向进行展望。     

电信行业的垄断与竞争问题研究

本文通过明确电信垄断与竞争的分析视角 ,解读电信行业垄断与竞争的利弊 ,说明电信行业是竞争性垄断行业。竞争性垄断是在一种竞争的市场环境里形成并通过市场竞争电信行业维持下去的垄断。在竞争性垄断市场格局下 ,电信行业的竞争是有效率竞争     

再析国企在竞争领域进退的几个问题

目前,地方国有企业改制面与退出竞争领域的比例已超过80%￣90%,国有企业存量结构实现了重大调整。在淘汰劣企的同时,应重视和发挥优势国企在本行业中“关键少数”的引导和调控作用,国企内部改制工作一方面要注重产权关系的调整,另一方面应进一步提高国企的授权经营能力和创效能力,而对地方国有企业的进退,则应以其在本行业中能否健康发展为尺度适度发展。     

我国现代人才测评产业化研究

笔者运用产业经济学的基本原理,首次从人才测评市场供需状况、市场结构和市场收入等方面分析了人才测评业发展存在的主要问题,提出我国人才测评产业化发展的具体路径:提高人才测评产业的高技术化和产业竞争力,促进人才测评产业链的形成与整合,优化人才测评产业布局和产业结构,完善人才测评产业发展政策和产业规制,以切实推进我国人才测评产业化发展.     

政府在科技型人才聚集中的作用研究

经济要素和相关活动在空间分布上总是呈现局部集中特征,科技型人才作为人力资本中最优秀的群体之一,在流动过程中亦会形成科技型人才聚集现象,其结果可能出现经济性效应或者不经济性效应.政府在保障和促进科技型人才合理流动和有效聚集方面发挥着重要的作用.在论述科技型人才聚集效应的概念和特征的基础上,分析了政府作用的内涵,从四个方面探讨了政府在科技型人才聚集中的作用,认为政府通过政策引导调控科技型人才的流向、流速;加强制度供给,完善人才资源配置的法律框架与人才聚集的制度环境;提供良好的基础建设和公共服务,提高聚集地人才吸引力并保证科技型人才的供给基础;通过对人才聚集过程中的适度干预,解决市场失灵,提高科技型人才市场化配置效率,提升科技型人才聚集效应.     

人才聚集下的知识链管理研究

知识链价值产生的关键是基于对知识链的有效管理,而人才聚集提供了一个优化知识链管理的新视角。在分析人才聚集的基础上,从人才聚集角度界定了知识链的内涵,提出了知识链的网络性、传递与共享性、扩流性、动态延伸性与集成性等特征,以及知识链管理的激励、协同、集体学习等原则;从社会资本与知识整合两个维度探讨了人才聚集与知识链的相互作用,并结合人才聚集提出了优化知识链的对策,以便延伸知识链而形成知识聚集优势,提高知识链整体的创新能力,进而增强组织的持续竞争优势。     

国有企业公司制度改革绩效探析

公司制度是企业制度变迁中的一次革命,它的独特个性所引发的整合多样产品、加速资本扩张、优化资源配置和约束企业行为等绩效,在给社会创造巨额财富的同时也改变着人类的经营理念和经济活动方式。由此可以推论,社会主义市场经济条件下国有企业实行公司制改革是一种必然选择。