企业对知识型员工人力资本投资策略研究

在知识经济时代,知识资本已经被企业当作最重要的企业资本之一,作为知识资本的重要载体,知识型员工创造和发展着企业,成为当代企业人力资源管理的重心员工。然而目前我国的大部分企业对知识型员工的人力资本投资是不够的,我国知识型员工的整体人力资本存量并不高。本文厘清关于知识型员工人力资本投资的概念;指出目前我国知识型员工人力资本投资存在的主要问题;分析探讨了企业对知识型员工人力资本投资出现问题的原因;最后提出了我国企业对知识型员工人力资本投资应采取的对策。     

人力资源的开发与管理

人力资源作为资源之一,与人力资本是有区别的。一个企业要发展,就必须将其人力资源开发起来,转变为人力资本,资本是能带来剩余价值的价值。本文通过对人力资源与企业效益的关系分析,指出了人力资源转化为人力资本的内在机理,在此基础上,提出了企业人力资源开发与管理的对策。     

人力资源战略管理在现代企业管理中的相互关系及其应用

人力资源在现代企业整个资源架构中处于越来越活跃的状态,人力资源与创造力正在成为价值创造之源,在企业成长中的贡献越来越突出,因此人力资源管理自然成了现代企业管理的焦点,从战略的角度上来讲,人力资源是企业的一种长期财富,拥有高素质的人才,才能保证企业在竞争中的突出优势,才能立于不败之地.     

人力资源战略管理在现代企业管理中的相互关系及其应用

人力资源在现代企业整个资源架构中处于越来越活跃的状态,人力资源与创造力正在成为价值创造之源,在企业成长中的贡献越来越突出,因此人力资源管理自然成了现代企业管理的焦点,从战略的角度上来讲,人力资源是企业的一种长期财富,拥有高素质的人才,才能保证企业在竞争中的突出优势,才能立于不败之地.     

我国人力资源会计发展研究

人力资源会计的发展及其内涵 1960年,美国经济学会会长西奥多·舒尔茨发表<人力资本投资>,提出人力资本投资经济理论,认为人力的取得不是无代价的,人力(包括人的知识和技能)是资本的一种形态,可以称之为人力资本.这一演讲推动了人力资源理论研究,并从中衍生出了人力资源的基本概念. 1964年,美国密歇根州立大学企业研究所赫曼森发表的<人力资产会计>一文,是人力资源会计理论研究的起点.他指出,人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产,财务报表中应该包括人力资源.1965年1966年,美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究,认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价,并交密歇根州立大学进行试验.     

人力资本—知识经济时代经济增长的根本动力

毋庸置疑 ,人力资本已成为当今世界不可忽视的社会财富。任何一个国家和地区 ,都存在着一定数量的人口 ,它是人力资源的自然基础。人力资源是指包含在人体内的一种生产能力 ,是体现在劳动者身上的 ,以劳动者的数量和质量表示的资源。一般的人力资源并非就是人力资本 ,人力资本是在对人力资源 (劳动者 )进行投资后 (如对劳动者的教育、培训投资 )而形成的具有一定技能、技术水平和熟练程度的劳动力。这种经过一定投资、由资本的投资费用转化而来 ,并能运用其劳动技能和技巧 ,在社会生产中创造一定价值的劳动者 ,就称为人力资本。简单地说 ,人…     

构建人力资本投资节约与投资运营效益提升的机制

在现代企业中,人力资本所创造的企业价值已大大超过了物质资本,也是企业价值变动的关键因素。本文在节约人力资本的管理思想下,系统阐述了人力资本投资的节约机制和在此基础上设计的人力资本投资效益指标及其提升机制,不仅在理论上而且在企业管理操作层面上找到人力资本投资节约和投资运营效益提升的机制。     

高新技术企业人力资本的会计确认与计量

人力资源是高新技术企业的稀缺资源。在知识经济时期,先进知识的载体——人力资本所有者应当成为高新技术企业的剩余权益索取者。对人力资源投资、人力资源创造的价值加以确认和计量是高新技术企业人力资源管理的重要内容。高新技术企业应当对技术型人力资本、生产型人力资本和经营管理型人力资本分别确认、计量。     

浅谈人本、能本、心本管理在高科技企业的应用

随着社会的发展,以科技创新和集体创造力为核心的知识资源已经成为新经济时代企业中的另一种资本,这种资本有着不可替代的作用;本文通过介绍高科技企业知识型人力资本的特征,分析了人本管理、能本管理和心本管理在高科技企业的应用,提出促进知识型员工个人人力资本向组织资本转化的策略.     

企业核心竞争力从人力资源到人力资本的转变

现代企业的竞争是企业核心力的竞争,核心竞争力是企业差异化竞争的优势。人力资源是企业资源的核心资源,能否作为企业的核心竞争力,要看它是否能被激活,能否转变为企业的人力资本,为企业创造新的价值。本文通过对人力资源与企业效益的关系分析,指出了人力资源转化为人力资本的内在机理,提出了企业人力资源开发与管理的对策。     

当前经济形势下企业培训管理的必要性

在2008年全球金融危机的影响下,我国当前的经济形势也受到波及。低迷的经济形势,使得企业的竞争核心成为人才的竞争。人才是创造效益和获得发展的资本,因此,企业的兴衰成败与人力资本投资密切相关。培训是人力资本投资的最基本表现形式,也是其开发的核心内容。本文在对企业培训管理的基本内容进行描述后,分析企业培训管理的作用与意义,阐述了企业培训管理在企业发展过程中的必要性,希望为在动荡经济形势下我国各大中小企业的培训管理实践提供一些参考,以适应知识经济时代企业人力资源开发所面临的挑战。     

基于投资耗费观的人力资本内在价值评估研究

人力资本价值评估的科学性和可靠性是人力资源会计计量急需解决的核心问题。人力资本的形成耗费了社会资源,是人力资本投资的结果,其内在价值是投资成本的正比例函数。从投资耗费角度评估人力资本内在价值,追溯人力资本形成过程中所有显性投资成本和隐性投资成本,更有助于理解价值与成本的关系,有助于评估人力资本投资"成本-效益"。本文从投资耗费的角度构建了人力资本内在价值评估的一般模型,将精神成本、时间成本和精力成本等隐性投资成本纳入评估模型,有效地解释了目前人力资本价值被低估的问题。     

实现企业人力资源转化的对策研究

知识经济时代,人力资源成为企业关注的最重要的资源,与人力资本是有区别的。一个企业要发展,就必须将其静态的人力资源转变为动态的人力资本,为企业创造价值。首先区分了人力资源与人力资本,然后从管理者自身、人力资源管理制度以及人力资本价值评估等三个方面分析了阻碍企业人力资源向人力资本转化的原因。最后从管理者当局、员工流动性管理、合理配置和激励制度等方面提出了使人力资源顺利转化为人力资本的一些建议。     

人力资本视角下的财务管理内容拓展分析

知识经济时代,创造企业价值的资源已不仅限于传统的物质资本,还包括了人力资本.与此对应,财务管理在内容上就需要进行拓展,尤其是人力资本视角下的融资,投资、运营和收益分配的管理.     

人才创新机制与企业经营——最优化人力成本,聚焦人才制度创新,实现节支创效

有持续创造力的人力资源是企业获得人力成本的最佳方式,也是企业和员工获得人力资本持续增值的价值取向,更是达成个人目标和企业目标的一致平衡内生动力需要。文章从目前企业人力资源管理现状分析,以国网集团对人力资源管理的措施为案例来探讨人才创新机制的建立和完善是实现企业最大化共同效益的现代化企业管理的核心保障。     

入世后我国企业如何构建“人才高地”

<正> 我们必须从现阶段出发,从我们人力资源的理念,同时基于现阶段的实际,找到激励人、发挥人的机制,为此我们要确立以下三个观点:1.人力资本比财力资本更重要人力资本与财务资本是企业资本的两个重要部分,而人力资本比财力资本更为重要。     

煤业集团人力资源管理工作的创新研究

现如今，人力资源已经当之无愧是众多企业参与市场竞争的主要资源，但是所谓人力资源不仅仅是人力，还应该将人力转化为资本，进而在企业中发挥重大作用，为企业创造更大的价值。西方众多经济学家认为，西方工业化的经营是“三分靠技术，七分靠管理”，人力资源管理更是重中之重，能够为企业的发展带来巨大的动力。本文就煤业集团的人力资源管理进行分析，做了详细的调研和思考提出了在新时代下加强煤业集团人力资源管理的一些方案，已做参考。     

人力资本收益在收入分配中的实现

市场经济是资源配置的方式，而人力资源是最宝贵和稀缺的资源。具体表现在人类自身有限能力与无限微望之间的矛盾。企业对人力资源配置的目的是以最小的成本取得取大的收益，因此，企业必须遵循投资主体与收益主体的一致性，按照劳动者对其责任提高投资量，以资本收益形式予以体现，从而调动人力资本投资主体的积极性。人力资本收益符合市场经济条件下的利益驱动原则。     

人力资本价值计量方法评析

人力资本价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在创造性的劳动能力,这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造的价值。知识经济时代,人力资本成为企业的重要资本,对人力资本的价值进行计量和披露成为众多信息使用者关心的问题。然而,人力资本不同于物质资本,其价值计量的复杂程度和难度远远高于物质资本,国内外对此研究了几十年,至今仍没有形成一种公认的计量方法。本文试图提出人力资本价值计量体系的新思路,与同仁们商榷。     

劳动者权益观下人力资源价值计量模式的探讨

现代企业是人力资本与物力资本构成的经济实体,人力资本是现代企业存在的前提和重要条件,物力资本是企业存在的必要条件,二者都应享有剩余索取权。为了保证企业的税后利润公平合理地在物力资本与人力资本之间进行分配,必须对人力资源的价值进行准确地计量,这就是劳动者权益观下人力资源的价值计量问题。