商业银行柜面业务使用劳务派遣用工的风险及其防范

劳务派遣用工可以增强银行人力资源配置的灵活性,降低人力资源管理的成本,但同时,在使用劳务派遣用工的过程中也存在着一定的法律风险和业务风险。因此,商业银行在使用劳务派遣用工的过程中,应选择合格、合适的劳务派遣机构,签订“权责明晰、合法完备”的劳务派遣协议,完善甄选测评体系,加强对劳务派遣员工的培训和日常管理等。     

论劳务派遣制度的实施和规制

随着人力资源的市场化、专业化,劳务派遣这种弹性用工形式应运而生,这也是劳动用工关系历史上的一次革新.它拓宽了劳动者的就业渠道,促进了劳动力资源的优化配置;降低了人力资源的管理成本.但这种用工形式也存在风险,对派遣单位的人力资源管理理念和模式提出了巨大的挑战.本文介绍了劳务派遣制度出现的时代背景,劳务派遣的三方当事人的权...     

论国企劳务派遣用工风险

国企劳务派遣用工存在着一定的风险。长期以来,伴随着这一用工模式的风险,国有企业也从中获益匪浅。一方面,劳务派遣用工解决了国有企业发展中人力资源不足问题,为企业营造了更好的发展条件。另一方面,劳务派遣用工很大程度上提高了企业的用工效益,使企业支付的同等的用工成本得到了更多的回报,并积极地支持了企业核心业务的发展。因此,面对风险我们需要理性地、辩证地看待问题,寻找有效的对策规避国企劳务派遣用工风险,使这些员工能在企业中发挥更大的作用,促进企业的持续、稳定发展。     

关于完善劳务派遣工社会保障问题的思考

现今企事业单位中使用较多的劳务派遣是节省劳力成本的用工方式。劳务派遣制度的适用,能让用工企业在人力资源方面节约部分的使用成本,对用工存在的风险作了有效规避。本文试图展示我国劳务派遣工的目前社会保障待遇现状,分析隐藏在现象背后的原因,并提出一些建议,以期能为推进完善劳务派遣的社会保障体系作出微薄贡献。     

企业劳务派遣员工工作稳定性研究

一、研究背景"劳务派遣"是人力资源服务商通过劳动合同的形式吸收、储备人才,并根据用人单位的需求,派遣人事关系隶属于人力资源服务商的劳动力到企业相应岗位从事劳务工作的行为。随着社会分工的日益细化,越来越多的企业选择了在传统用工形式之外,补充以劳务派遣的形式。这种企业内部多种用工形式并存的管理模式,在能够有效减轻企业负担,合法规避潜在风险的同时,无疑也会对企业员工,尤其是劳务派遣员工的工作稳定性带来一定的影响。本文就是以某通信设备研制企业为研究对象,在数据采集和调查研究的基础上,对劳务派遣员工的工作现状和稳定性进行了研究     

劳务派遣运行状况评价指标体系构建研究

《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》对劳务派遣作出了具体规定,《劳务派遣暂行规定》进一步明确了劳务派遣单位、被派遣劳动者及用工单位三方主体的权利义务,对于规范劳务派遣用工、维护被派遣劳动者的合法权益、有效发挥劳务派遣的积极作用等具有重要意义。如何评价劳务派遣运行状况,验证劳务派遣相关法律法规的实施效果,及时诊断劳务派遣中存在的问题并加以解决,是亟待解决的一个重要课题。     

劳务派遣运行状况评价指标体系构建研究

《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》对劳务派遣作出了具体规定,《劳务派遣暂行规定》进一步明确了劳务派遣单位、被派遣劳动者及用工单位三方主体的权利义务,对于规范劳务派遣用工、维护被派遣劳动者的合法权益、有效发挥劳务派遣的积极作用等具有重要意义。如何评价劳务派遣运行状况,验证劳务派遣相关法律法规的实施效果,及时诊断劳务派遣中存在的问题并加以解决,是亟待解决的一个重要课题。     

当前劳务派遣存在的问题及对策探讨

一、劳务派遣的概念 劳务派遣,亦称＂员工租赁＂,是指劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议,并与被派遣劳动者订立劳动合同后,将该劳动者派遣到实际用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。     

我国劳务派遣规范化及实施路径分析

劳务派遣这一新的用工形式,为企业的灵活用工带来了便捷,同时降低了企业的用工成本及管理费用,减少了企业的劳动纠纷,因而备受企业的青睐,近年来得到了快速的发展。但这一新的用工形式在运行的过程中也存在诸多不规范的情况,如企业滥用劳务派遣,劳务派遣员工待遇低下,劳务派遣工没有归属感,劳务派遣机构自身鱼龙混杂等,这给用工市场的健康发展带来了隐患。因此如何解决上述问题,对促进用工市场的健康发展和建立和谐的劳资关系,有着重要的现实意义。本文即从劳务派遣机构的发展现状、存在问题等方面入手,提出改进的建议及对策,并对实施路径进行分析,希望能达到促进我国劳务派遣市场的健康规范发展的目的。     

基于不同视角的劳务派遣制度分析——兼论促进劳务派遣业发展的建议

劳务派遣已成为用工的重要模式,对劳务派遣的法律约束也呼之而出,但出于平衡劳动者、劳务派遣单位及用工单位三方主体之间的利益关系考虑,《劳动合同法》和《劳动合同实施条例》给三方带来的制度效应是双重的。基于劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三个不同视角,对劳务派遣制度安排进行分析,并提出促进劳务派遣业发展的建议。     

安徽省工业化进程中的就业问题研究

安徽省人力资源在供需平衡、分布结构、整体素质、宏观政策等方面与工业化发达省份相比都存在差距。安徽省应在继续大力发展劳动密集型传统优势工业,加快优势产业集群建设带动就业水平的提升,积极引导劳动力资源从第一产业向二、三产业合理转移,加强职业培训体系建设,提升劳动力资源自身的就业竞争力。     

基于无固定期限劳动合同规定的企业人力资源管理适应性分析

《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定引起了社会的广泛关注和激烈争论。本文从无固定期限劳动合同的规定出发,就企业人力资源管理如何适应新的法律规定,从招聘录用、员工培训、绩效考核、薪酬管理等四个角度进行论述。     

劳务派遣发展探索——基于福建省劳务派遣的调查

自《劳动合同法》颁布实施以来,劳务派遣这一补充用工方式,引起了社会各界广泛的关注。为了客观审视劳务派遣运作状况,在福建省劳动保障厅的支持下,福建省劳务派遣协会和福建师范大学联合课题组开展了劳务派遣用工状况调查。调查结果表明,劳务派遣用工方式的健康发展,需要"三方协调"机制的有效联动,需要通过法律的规范和引导,使其更符合《劳动合同法》的规制要求。     

中国就业面临的问题及对策

本文通过对中国就业面临问题的分析,提出了一些政策性建议。指出只有充分利用人力资源优势,才能实现可持续战略。     

经济学视角下的人力资源管理

人力资源管理是管理学中具有重要应用价值的内容,经济学在人力资源管理研究中的应用最为普遍。通过运用一些经济学基拳原理对人力资源管理的基本问题进行分析,着重探讨人力资源规划分析、平等就业机会原则与效益最优、人力资源开发与人力资本投资效益、薪酬与激励机制,研究其中的经济学内涵,寻找出人力资源管理中应重视的问题,并且从经济学角度提出更好的实现人力资源管理目标的策略。     

中国高校毕业生就业形势与对策

高校毕业生是国家宝贵的人才资源,是现代化建设的重要生力军。中国高校毕业生就业形势严峻,距充分就业的要求还有一定差距;初次的就业薪酬低于职工平均工资水平,应当采取相应措施加以应对。造成高校毕业生就业难的主要原因来自两个方面:一是总体就业形势严峻;二是高校毕业生的素质难以满足社会需求。实现中国高校毕业生充分就业的对策措施包括:发展扩大劳动力市场需求;优化产业结构,扩大就业容量;提高劳动力市场效率;提高高校毕业生的职业能力;完善与落实高校毕业生就业政策。     

马鞍山市农村劳动力资源调查报告

马鞍山市是全国统筹城乡就业试点城市,农村劳动力资源存在着文化程度低、职业技能低等问题。进一步做好农村劳动力转移就业工作,应在健全就业服务体系、完善职业技能培训体系等方面下功夫。     

人力资本、家庭禀赋、就业选择与农户贫困——基于甘肃省贫困村的实证分析

采用甘肃省国家级贫困县14个建档立卡贫困村的调研数据,分析个体人力资本、家庭禀赋对农村劳动力就业选择和农户贫困的影响及其交互作用,结果表明：人力资本和家庭禀赋的增加有利于农村劳动力就业层级的提高和农户贫困发生的减少,人力资本与家庭禀赋对自主创业的影响具有互补关系、对兼业和非农务工以及农户贫困的影响具有替代关系,人力资本和家庭禀赋与就业选择对农户贫困的影响具有互补关系,家庭禀赋增加比个体人力资本增加的减贫效应更强,自主创业的减贫效应大于兼业、兼业又大于非农务工。因此,农村劳动力就业层级的提升不仅需要个体人力资本水平的配合,还需要家庭禀赋的支持;农村劳动力的就业层级应与其人力资本和家庭禀赋相互支持、相互配合,才能有效提升减贫绩效。     

息烽县农村剩余劳动力转移实证分析

息烽县是典型的喀斯特县,喀斯特环境的脆弱性导致土地人口承载力低下,农村劳动力剩余现象较非喀斯特地区更为严重,如何有效地转移农村剩余劳动力关系到息烽县生态系统的稳定与经济发展.息烽县农村剩余劳动力转移虽然取得一定成绩,但农村劳动力素质低、维权意识弱以及社会歧视与就业压力增大的现实状况将制约其进一步转移.为加快农村剩余劳动力转移,应调整产业结构,建立教育培训制度和劳动力资源数据库,有组织开展劳务输出,并为回流劳动力创业提供政策上的支持.