国有企业薪酬总量管控机制探析

本文针对国有企业薪酬总量管控的两个核心问题,分别剖析了国资委对国有企业的薪酬总量管控和国有企业集团对分子公司的薪酬总量管控中的影响因素和关键环节,提出了国有企业薪酬总量管控的三大措施,以实现企业利润和员工收入的双赢。     

以问题为导向加强客户投诉的管理和控制

随着政府监管力度、公众维权意愿不断加强,同时国家电网公司(以下简称国网公司)95598热线服务电话的全业务集中,投诉成为衡量供电服务水平的重要因素。国网福建电力公司(简称福建电力)经过多年的探索与实践,建立了以问题为导向的投诉管控机制,通过应用全流程客户满意度评价工具(简称CCSA)开展典型案例全流程穿透分析,挖掘服务存在短板并迅速解决,取得管控的较好成效。     

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为什么国企薪酬丑闻频繁爆发？ 国企薪酬问题的症结在哪里？为什么民营企业、外资企业并不存在这个问题呢？因为职业经理人市场可以像买卖萝卜白菜一样讨价还价。而在国有企业,由于真正的所有者缺位带来的企业治理结构缺失,国有企业真正的老板——全体人民,却无法参与到游戏之中,“老板”的缺失,导致国企高管薪酬成为了一个永远都无法破解的困局。     

浅论现代企业薪酬设计

科学合理的薪酬体系可以增强企业的凝聚力、吸引人才、激励员工努力工作,并最终实现企业的经营理念和经营目标。本文从薪酬的基本概念入手,探讨现代企业常见的薪酬问题,指出薪酬设计的几大原则,以及薪酬设计的具体操作流程,最后提出现代企业薪酬设计的趋势,期待可以给现代企业的薪酬设计提供出些许思路和启发。     

岗位评价在薪酬制度中的应用

随着市场竞争的不断加剧,企业在生产经营过程中面临了越来越多的压力,若要谋求长久的发展,任何企业都必须首先解决好用人的问题。本文站在企业人力资源管理的角度,从岗位评价出发,通过以岗位评价为基础的薪酬体系的设计,围绕企业薪酬设计的核心模块,对基于岗位评价的薪酬体系设计的操作流程及方法进行简要探讨。     

跨地域、多项目经营的风电开发企业薪酬设计

本文以某大型国有企业下属风电开发公司为例,设计了岗位绩效工资制与宽带薪酬模式相结合的薪酬方案,对解决集团化管控条件下跨地域、多项目经营企业薪酬制度设计难题且有借鉴意义。     

基于部门联动的电网问题整改机制建设

基于部门联动的电网问题整改机制能够从电网问题源头抓起,实施电网问题整改标准化管理,严格规范整改流程,落实责任部门,从规划、设计到建设、投产实行全过程管控,实现减少电网结构风险的目的.真正意义上切实解决电网存在的问题,确保电网优质经济稳定运行.     

不晋升也能加薪

在传统的窄带薪酬管理模式下，员工即使能力达到了较高水平，但企业中倘若没有职位空缺，工仍然无法获得较高的薪酬。而宽带薪酬则是解决这个问题最为有效的方法。     

公共管理视角下激励机制领域的问题--以广西桂林某科技有限公司为例

对于员工而言,薪酬和员工的价值挂钩,在薪酬无法得到提升的情况下,员工无法在该企业获得满足感和成就感,从而造成企业人才的流失。企业应该对员工薪酬进行有效控制,从而让企业获得丰厚的收益,同时,让员工获得满足感和成就感。论文以广西桂林某科技有限公司(以下简称“A科技公司”)作为研究对象,对其薪酬体系存在的问题展开论述,旨在让更多的企业从中获得启示,并实现长足发展。     

试论企业薪酬管理中存在的问题及解决途径

薪酬管理是企业管理的核心内容之一,建立完善的企业薪酬制度,是当前企业面临的一项紧迫任务,随着经济的发展、企业竞争的加剧,薪酬管理已远不是简单地将薪酬发给员工的过程。文章阐述了薪酬管理的含义,分析了企业薪酬管理存在的问题,并提出了解决薪酬管理问题的途径。     

国企经理人薪酬激励制度研究

我国国有企业经营者的薪酬问题由来已久，在近年尤为突出。在经济界纷纷运用会计分析等数学方法来解决薪酬问题的时候，本文试图从法律上来构建国企经理人的薪酬激励制度，希望对解决国有企业的用人、留人问题提出一些有用的建议。     

用绩效撬动员工薪酬

薪酬管理作为人力资源系统中的关键环节,往往被人为地忽略,或者由于操作者的不够专业,致使薪酬系统零散而杂乱,导致薪酬本身的调节功能无法有效发挥其应有的激励作用.企业要想建立科学有效的薪酬管理体系,应该处理好三个方面问题:应使薪酬强化员工主动实施组织目标的行为;薪酬应与员工绩效结合起来;薪酬必须关注员工需要.     

我国公务员薪酬制度的公平性问题

我国现行公务员薪酬制度由于薪酬比较定价困难和国家财力水平的限制具有明显的外部不公平性,工资结构的不合理及津贴、补贴泛滥导致公务员薪酬的内部不公平,薪酬与其绩效相关度低使公务员薪酬个人公平性也无法体现。本文认为公平性问题的解决,首先要进行公务员薪酬的规范和薪酬结构的调整,使得从工资到福利以及补贴和奖金各构成部分具有合理比例,体现公务员薪酬的内部一致性;其次要在薪酬调查的基础上建立公务员薪酬的平衡比较机制和正常增资机制,以实现薪酬水平的外部竞争性;再次要完善公务员绩效评估机制,使公务员薪酬体现绩效差异。     

“劳苦功高”VS“喜新厌旧”

<正> 薪酬体系的两大原则即外部竞争性和内部公平性,虽然薪酬并非激励和保留优秀员工的唯一关键要素,但一旦公司的薪酬管理制度出现问题,就会导致"该走的不走,该留的不留",给公司发展带来不可小觑的负面影响。大部分薪酬问题归结起来往往就是内外部的不平衡,公司 HR 经理常常费尽心力来解决或和员工沟通此类问题。     

“限薪”后央企高管薪酬与企业业绩的相关性

2009年9月16日,国务院六部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(简称"限薪令"),以规范央企高管薪酬中存在的问题。基于此,本文实证检验了该法规对央企高管薪酬与企业业绩、相对业绩之间关系的影响。研究发现":限薪令"对高管薪酬有影响,我国央企高管薪酬与企业业绩呈正相关关系;在以行业为参照对象后,无法得到央企上市公司在设置高管薪酬时使用行业相对业绩的证据;同时,不同行业间的高管薪酬与企业业绩的相关性不同。另外,"限薪令"的效用具有短期性,不能从根本上解决高管薪酬激励问题。     

对我国上市公司高管薪酬问题的思考

近几年以来,我国上市公司的高管薪酬由于自身的局限性及面临的制度、政策和企业环境等问题的影响,导致高管薪酬在发放过程中出现诸多问题。基于此,本文对我国上市公司高管薪酬问题的现状进行了分析,提出了解决相关问题的措施和建议。首先引出上市公司的经营业绩下降,可是高管薪酬并没有因此而下降。然后,就目前我国上市公司高管薪酬存在的问题分析了上市公司高管薪酬的现状,找出上市公司高管薪酬存在的主要问题。最后,就我国上市公司高管问题的出路提出对策。     

薪酬激励与外部审计关系研究

本文基于代理理论,研究了高管薪酬激励与外部审计机制在治理公司代理问题时的关系。研究结果表明,高管薪酬激励可以减缓股东和高管层之间目标不一致的矛盾;外部审计可以降低股东和高管之间信息不对称程度。高管薪酬激励和外部审计共同作用可以减缓导致代理问题的两类最重要原因,在解决代理问题时互为补充。     

集团化公立医院内部控制体系的探讨——以瑞医集团为例

随着医院集团化进程的深入,管理层级随之增加,如何控制集团运营中的代理风险是任何一个集团都必须面对的问题.文章以瑞医集团为例,试着从集团管控的视角,对集团医院管控模式的选择、内部控制组织框架的构建进行探讨,并从战略、人事、财务、投资等不同方面组织实施,以解决医院集团内部控制中"管什么"和"怎么管"的问题.     

建筑设计行业会计管理工作存在的问题及优化策略探讨

建筑设计行业会计管理工作与其他行业相比各有侧重，为了提高经营管理质量和财务管理水平，企业更注重会计管理流程的执行。当前，建筑设计企业涉及的财务控制流程较多，一旦产生偏差极易发生财务风险，因此，为了更好地规避和管控财务风险，需要做好会计管理工作，特别是要加强会计流程的管控。基于此，本文就建筑设计行业会计管理工作展开了探究，首先分析了建筑设计行业现状以及对会计管理的要求，并对会计管理工作的重要性进行了探讨；其次分析了建筑设计企业会计管理工作存在的问题；最后提出了相应的解决对策，希望可以为提高建筑设计企业财务管理水平提供参考。     

农产品流通:梗在哪儿?

从产地到销地,蔬菜价格翻番,但令人费解的是,农民、批发商、零售商都无法从中获益。"元芳,你怎么看?"在刚刚过去的2012年,大家遇到难题都喜欢报以这样一句玩笑话。但想解决农产品流通难,"元芳"似乎也无能为力。因为这是一个连市长、省长都头疼的问题。农产品滞销的新闻并不鲜见,与往年不同的是,2012年的滞销品种更多、数量更大、时间更长,贵贱无人问津,甚