企业如何有效进行员工培训

一、前言 迈入21世纪后，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显。企业人力资源管理的核心是人力资本的扩充与增强。企业人力资本的扩充和增强的一条主要途径是对现有员工的培训与开发。那么如何有效进行员工培训，促进企业的发展呢？本文认为有效进行企业员工培训要做到“走出五个误区，坚持五个原则，做到五个结合，采用五个优选，运用五种成果转换方式”。[第一段]     

人力资源管理新趋势：造就学习型员工

知识经济时代，货币资本的贡献率正在下降，企业的迅速成长己不仅仅取决企业机器生产的规模化和社会化效应，人力资本对企业的贡献日益突出。人力资本从本质上讲，是企业员工知识的集成，亦即企业的“知识库”，人力资源管理的意义在于不断将员工头脑中的隐性知识转化为可增值的资本，成为推动企业发展的动力。     

留住“有价值”的员工

一、谁是“有价值”的员工？ 现代企业中，员工的价值呈现多样化的趋势。员工的价值有无及多寡依评价标准不同而不同，可以说。不存在绝对无价值的员工，所谓“有价值”，仅是根据需要相对而言。如何区别出相对价值不同的员工？本文采用美国战略管理专家Snell的人力资本模型来探讨。     

构建心理资本是企业人力资源管理的必要投入

2010年上半年，作为全球最大电子产品代工企业的富士康以其“x连跳”赚足了“眼球”，同时也引发了人们对员工心理状况的关注。这也是京津冀区域合作发展的过程中微观层面不容忽视的问题，尤其是在“80后”、“90后”的年轻员工正在成为劳动力市场主流的背景下，再加之中国正面临着一场经济方式的巨变、各种价值观激烈碰撞，给人们带来了巨大的心理压力，这都对企业人力资源管理提出了新的挑战。     

江西企业人力资本与企业核心竞争力研究

人力资本是企业核心竞争力形成的基石。目前江西企业人力资本的落后现状对企业核心竞争力的形成产生了十分不利的影响。面对国内外市场日益激烈的竞争,江西企业要提高核心竞争力,就必须通过识别企业人力资本的价值、强化对核心员工的激励、增强企业的凝聚力、加大人力资本的投资开发、优化人力资本的配置、充分借用“外脑”等途径来增强人力资本的实力。     

企业的人力资本投资和员工流动

企业人力资本投资对员工流动的效应不仅会影响单个企业在员工培训上的投入，而且会影响整个社会的人力资本形成和技能供给。因此，企业人力资本投资对员工流动的效应，具有十分重要的意义。本文试图利用最近的调查数据，从员工和企业两个层面来分析企业人力资本投资对员工流动的效应，以期从新的角度对问题做进一步探讨。     

浅析人力资本在企业中的地位和作用

人力资本作为一种新生事物，与人力资源相比较而言，是两个非常容易混淆的概念。其实二者是有区别的，人力资源，通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训。而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包括企业中的两类人，～类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。在改制后的现代企业中，人力资本对企业的影响将越来越重要，有时甚至是决定性的。     

“80后”企业员工的心理管理研究

员工是企业生产要素中决定性的因素，员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现，决定着企业的生产效率，如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知，“80后”埙工的心理特点与“60后”“70后”不一样，只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响，并采取不同的管理策略，才能做好“80后”员工的管理工作。     

企业人力资本投资决策和风险防范

人力资本投资是企业获得独特竞争优势的重要方法,但企业人力资本投资却面临着巨大风险,最为严重的是受训员工的离职,这既会造成企业人力资本的损失,也会严重挫伤企业投资的积极性。一些企业认为对员工培训会增强员工的离职倾向。本文从组织经济学的角度剖析了企业的专用性人力资本投资、一般性人力资本投资与员工离职倾向的关系,并对人力资本投资决策和风险防范提出管理建议。     

学习型组织打造企业核心竞争力

美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”壳牌石油公司企划总监德格认为：“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”学习型组织是企业未来发展的趋势，一个企业只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新的出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。未来成功的企业必然是学习型的企业。     

知识型企业中知识资本的界定与度量

一、从一般意义上的人力资本到知识资本企业人力资本理论研究的最新发展趋势是将人力资本概念进行拓展，提出了知识资本理论。人力资本是企业员工所具有的各种技能与知识。我们深入研究后就会发现：人力资本代表了企业解决问题的个人能力。而人力资本所有者所具有的知识和技能往往是以潜含的、未编码（ｔａｃｉｔ）的形式存在，因此人力资本附着于人力资本所有者个人，个人拥有对自己的未编码知识的所有权。但是，一旦人力资本所有者将人力资本投入企业，参与生产经营活动，就必须将自己的无形的、未编码的知识转化为有形的、编码的知识，或…     

企业人力资本经营三要素

企业人力资本经营是指企业在发展过程中以人力资本为核心的经营活动。美国证券交易委员会最近表示，未来将要求企业在年度报告中加上企业对智慧资本（人力资本）的衡量报告。随着这个趋势而来的问题是：企业如何开发、衡量、管理对公司未来获利能力起举足轻重的人力资本？在企业里建立完善的人力资本经营系统，就会在组织里发出一种讯号，这就是高层主管希望所有员工都参与影响公司未来的获利能力。这标志着经济全球化条件下管理理念的改变，加入WTO后，中国企业人力资本将被赋予更大的责任。人力资本的特性人力资本是指用于对人力资源开…     

人力资本结构高级化与企业投资效率

基于2007-2018年中国A股上市公司的研究样本，文章系统考察了人力资本结构高级化对企业投资效率的影响。研究发现，人力资本结构高级化与企业投资效率显著正相关，且当员工监督能力强、企业-员工关系好、受劳动力市场制约程度小时，人力资本结构高级化对企业投资效率的提升作用更明显。进一步研究发现，人力资本结构高级化主要通过降低代理成本和提高员工执行效率两条路径对企业投资效率产生影响。研究结论有利于揭示企业人力资本与财务行为之间关系的内在逻辑，为企业合理优化资源配置、提高人才利用率提供了经验证据。     

如何激活人力资本

人力资本经营，主要是通过人力资本投资，培养人才尤其是创造人才，通过劳动力市场对人力资源进行重新组合，激活人力资本存量，使其极大地实现人力资本价值；通过人力资本管理，增加员工的投入，增强企业组织对未来发展需要的适应能力，从而实现企业的可持续发展。     

中小企业员工培训收益与风险博弈

人力资源是当今企业竞争优势的主要源泉，这一观点已得到大多数企业家及管理者的认同。培训作为企业人力资源开发的重要手段，是对员工人力资本的投资，它可以提升企业人力资源质量，进而增强企业竞争力。当前许多中小企业已经意识到员工培训的重要性，但由于缺乏资金并且担心员工培训后的流失风险，而导致员工培训动力不足.     

员工培训后流失风险问题

一、我国企业培训现状分析 国内相关培训专家在1995年就指出：“不重视员工培训的企业加入世贸组织后将必死无疑。”但据2001年广州劳动管理协会和北京西三角认识技术研究所联合开展的一项调查结果显示，只有5％的国有企业加强员工的人力资本投入；20％左右的国有企业的教育培训费人均仅10元～30元；     

人本管理中的问题及对策

人是企业最重要的资源。近年来，企业管理的理念和重点在不断由“物”向。“人”转移，以人为本、人本管理可闻可见．企业经营管理的绩效在不断提高。整个社会也都非常关注民生．人本理念深入人心。但还有一些企业对“人”与“本”的真正内涵还缺乏全面的理解，人本管理受限于激发员工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本．人本管理作为一种新的管理理念并未有何重大突破。     

内部创业：“安内”策略驱动双赢格局

“这是一个最好的时代!”当不少人凭着技术、资金、经验……以“浑身是胆”的勇气投身到创业的大潮中去时，不少企业家却为人才的流失而头囊不已。“跳槽”显然已成为了当下企业圈内最流行的词语之一。职业选择自由化、工作更换频率高已经成了不少就业者，特别是年轻就业者的显著特征，薪水少、发展空间小、老板脸色难看、福利待遇差等等，都有可能成为员工，特别是优秀员工们跳槽的原因。这也难怪，一边是满睫牢骚的企业家们：现在的员工，比老祖宗还难侍候；一边却是踌躇满志的年轻员工：赶明儿我也要当“老板”。如何化解矛盾？内部创业不失为一个双赢的选择。[编者按]     

企业人力资本投资决策的静态均衡博弈分析

在职培训是企业最常用的人力资本投资方式,企业通过对员工提供培训,可以提升其人力资本存量,使企业经济效益得到提高。但是企业与企业、企业与员工之间存在人力资本投资的双重博弈。企业应采取投资成本共担、协议约束等措施,促进最优均衡组合解的实现,以获取人力资本投资的收益。     

匹配视角下服务型企业员工幸福感的构建——以海底捞为案例

人力资本在现代企业管理中的作用越来越突出,更多企业开始关注人力资本的开发与维护,员工幸福感建设作为有效缓解员工工作压力、提升工作积极性与绩效产出的重要途径受到越来越多企业的关注.以海底捞人本管理体系为案例研究对象,通过基于人-组织匹配的视角,本文分析了服务型企业员工幸福感构建的基本机制,并得出两点讨论:(1)员工与组织间的匹配是一个动态的交互过程,要把握两者的动态性;(2)如何把握人-组织匹配“度”的问题将会成为未来员工幸福感建设的重要内容.本文对服务型企业构建员工幸福感将有所借鉴.