人力资源会计计量方式的改进

随着"以人为本"理念的倡导,人作为一种资源越来越受到重视,企业中人力资源会计的重要性也突兀而出。国内外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的"症结"在于"人力资源计量的困难"。通过对人力资源会计的计量方法的比较分析,结合了目前人力资源计量困难的原因,提出应该针对不同类型的人力资源采纳不同计量模型的构思。     

人力资源会计的应用问题探讨

人力资源会计的研究过多地关注人力资源财务会计模式和人力资源价值的计量模型，而忽略了人力资源会计在人力资源管理中的应用。本文就人力资源会计如何应用于人力资源管理展开探讨，分别从人力资源会计应用于人力资源成本管理、人力资源管理项目的评估等展开论述，并认为只有将人力资源会计与人力资源管理相结合，人力资源会计才能真正发挥作用。     

人力资源会计面临的困境及对策

认为在我国,人力资源会计还处于理论研究阶段,实践工作几乎没有开展。主要是因为人力资源会计在实践中的困难较多,主要包括:相关的概念本身缺乏径渭分明的界定,体系本身缺乏公认性;人力资源的计量方法不统一;会计操作手段不能适应要求;人力资源信息的披露会导致会计信息失真。在此基础上,进一步探讨了应该采取的对策:构筑适合中国特色的理论体系;参考西方做法,开辟人力资本计量的新途径;提高会计电算化水平;规范人力资源会计的核算与报告;提高会计人员素质。     

人力资源会计的深入研究

本对人力资源会计作了深入全面的研究，从人力资源计量特性入手，说明该研究在会计领域中的特殊性，并以人力资源会计目标和计量对象为理论依据，深入探讨了人力资源会计计量模式的选择和人力资源信息披露方式。旨在为我国的人力资源会计研究提供建设性思路。     

对人力资源价值计量的认识

要对人力资源管理作深入研究，不可回避地要研究人力资源价值计量问题。该文对人力资源价值的含义，人力资源价值计量功能，尤其是对人力资源计量的会计方法作了初步探析，并建立了一个人力资源原始成本核算模型和一个人力资源重置成本核算模型，对会计学的权益理论进行拓展，提出了一个新的会计平衡式，供研究者和实际工作者参考。     

论人力资源会计的计量

人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科,它是市场经济的产物.本文首先介绍我国人力资源会计计量的观点即对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨,着重对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析.最后,与传统会计对人力资源的计量作了比较,提倡人力资源会计的计量.     

人力资源指数的发布、分类与计量

人力资源指数从研究范围上，可分为宏观和微观入力资源指数；从研究对象上，可分为总体和特定群体人力资源指数。宏观人力资源指数通常也称为劳动力市场指数，反映特定地区在一定时间范围内的劳动力供需以及工资价格的变动趋势；微观人力资源指数则是测定企业人力资源实际状况的量化指标或体系。从发布频率上，宏观人力资源指数一般多由政府或机构定期发布，微观人力资源指数一般多由公司或个人不定期发布。从研究方法上，人力资源指数也可视为衡量企业人力资源管理状况的一种工具。从计量方法上，宏观人力资源指数一般采取货币计量、模型计量的模式，如柯布-道格拉斯函数等；微观人力资源指数一般采取非货币计量、综合计量的模式，如人力资源会计的折现方法等。     

我国建立人力资源会计初探

人力资源会计是会计学与人力资源管理相互渗透而形成的会计科学中的一个正在发展的新分支.人力资源会计发展到目前为止,主要有两大模式,即人力资源成本会计和人力资源价值会计.人力资源成本会计是以投入价值对人力资源成本进行全面核算,主要研究组织中人力资源投资的计量和摊销的程序和方法;人力资源价值会计是以产出价值对人力资源的经济价值进行会计核算,由于涉及到许多主观因素和假定条件,将其纳入会计核算体系,目前尚有一定困难.我国建立人力资源会计,可先实施人力资源成本会计,解决好人力资产的确认、计量、投资等一系列问题,待条件成熟时,可实施人力资源价值会计.     

浅谈我国人力资源会计应用

人力资源会计是为提供给企业利害相关者使用的,将人力资源信息通过量化的方式进行确认、计量及核算的会计管理方法。本文通过对人力资源会计相关理论及各种概念进行分析,让读者对于人力资源会计,以及人力资源会计理论有个比较全面的了解。本文针对我国人力资源会计运用存在的主要问题,使用规范性研究的研究方法,提出改善我国人力资源会计现状的思路,给出有利于我国人力资源会计实际应用的的建议,以期我国人力资源会计得到进一步的发展。     

人力资产价值计量方法探讨

进入21世纪，人力资源已成为一个必不可少的要素，推行人力资源会计势在必行；而人力资源的合理确认和计量，使人力资源会计的推行才成为可行。人力资源可确认为企业的一项资产，本文试对人力资产价值的计量方法进行探讨。     

人力资源会计:面对知识经济的思考

知识经济社会要求加强人力资源会计研究 ,人力资源会计应纳入财务会计系统才能使其发挥对人力资源管理的作用。人力资源在知识经济社会的重要作用 ,决定了人力资源会计应确立劳动者权益观念 ,以人力资源价值会计作为中心 ,对人力资源进行计量和反映 ,又应当对不同类型的人力资源采用不同的方法。     

我国推行人力资源会计的障碍及对策

知识经济的到来深化了理论界对人力资源会计的认识,实施人力资源会计乃大势所趋。虽然人力资源的特殊性导致推行人力资源会计存在诸多障碍,但是,我国仍然具备推行人力资源会计的条件。推行人力资源会计,必须建立人力资源价值会计核算模式,建立合理有效的人力资源会计计量途径和建立人力资源评估机构,发挥人力资源管理部门的作用。     

关于人力资源会计在我国的适用性及可行性研究

人力资源会计作为会计学的一个新兴分支,在许多问题上仍存在分歧。本文对人力资源会计的有关问题诸如人力资源会计的概念、目标、对象等作了进一步的探讨。进而以人力资源会计目标和计量对象为依据,研究了人力资源会计计量方法的选择,分析了人力资源会计在我国的适用性和可行性。认为人力资源会计在我国不仅适用而且可行。     

企业合约中会计信息产权的性质、功能及制度变迁分析

企业合约中的会计信息产权,包括决定会计信息质量和企业价值分配取向的两组权利束,即供给控制权和需求索取权.通过有效的制度安排,完善产权结构,发挥产权功能,让非人力资本所有者与人力资本所有者分享会计信息产权,才能有效激励和监督产权主体,实现企业价值及其合理分配.     

人力资源会计基本概念的理论分析

人力资源会计的基本要领包括人力资源、人力资本、人力资产、人力资源会计等内容,对其进行理论分析十分必要。     

试论人力资源会计

21世纪是知识经济的时代 ,人的知识和技术将成为经济生活的主导因素 ,人力资源作为最主要的生产力构成要素 ,将推动生产力的革命以及未来经济的新格局。会计决定于客观经济环境的变化 ,同时必须服务于特定的社会经济环境 ,人力资源会计将成为倍受人们重视的会计领域。本文试图对人力资源会计的目标、核算内容及人力资源会计在我国实施的必要性和可能性等方面进行论述。     

人力资源会计若干问题探讨

科学技术和社会经济的发展使人们日益感受到人是一切财富的源泉．于是确认和计量这种资源的人力资源会计应运而生,但实施人力资源会计也并非易事。目前,人力资源会计在理论研究和应用方面存在许多亟待解决的问题．这些问题影响了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的应用。     

人力资源成本会计在高校中的应用——以高校人力资源成本特性为视角

人力资源成本会计是运用传统财务会计的理论,针对人力资源的成本进行确认、计量和报告的一种新生会计分支。高校作为人才集中的一个机构,相较于其他企业而言,更需要准确地判断其拥有人才资源的价值以及为培养人才所投入的成本。因此在高校中试行人力资源成本会计是必然趋势。     

基于信息资源集成的会计信息系统(AIS)研究框架

借鉴信息资源集成理论,提出会计信息系统(AIS)研究框架——该框架由信息技术、会计信息活动、会计信息、会计人员四个集成要素构成,并结合当前信息技术集成的发展——面向服务架构(SOA),重点阐述会计信息活动集成,以提升会计信息活动整体效能,达到会计价值链增值目的,进而拓展当前的AIS研究。