薪酬管理体系:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术

薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策、实现薪酬目标和薪酬政策的薪酬技术三个部分组成。在薪酬体系中，薪酬目标是设计薪酬制度的核心，是变革薪酬制度的出发点和着眼点，是薪酬制度的灵魂。薪酬政策为薪酬体系之本，体现了企业薪酬体系的价值观，并直接影响和决定着员工行为。薪酬技术是达到薪酬理想彼岸的途径、策略和方法。     

国有企业薪酬制度改革的思考

本文分析了国有企业薪酬制度的现状和存在的问题,提出了从等级工资制到绩点薪酬制度的薪酬制度创新;建立科学考核体系;规范管理,职务消费货币化,隐性收入显性化,引入用人竞争机制,员工激励长期化;加强信息公开和监督,调节过高收入四方面薪酬改革设想,从而建立起与现代企业制度相适应的,体现市场基础调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导相结合的国有企业薪酬制度.     

现代企业薪酬管理的制度创新

薪酬制度是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一。本文分析了传统薪酬制度易产生的几个误区、知识经济对薪酬制度创新提出的新要求，并提示现代企业薪酬管理制度的创新趋势。     

国有企业薪酬分配问题探析

现代薪酬管理体系是当前人们应聘、工作、晋升等最为关注的问题之一。在社会主义市场经济体制条件下，在我国加入WTO后企业问竞争的国际化发展形势下，国有企业如何调整自身薪酬体系提升竞争力，成为不可回避的现实压力。本文从现代薪酬管理体系构建的重要性，部分国企薪酬体系存在的问题，以及路径探讨等三方面对部分国企薪酬体系进行较为全面的论述。     

建立科学合理的薪酬激励机制和体系

企业能否建立起完善的激励机制与体系,将直接影响到其生存与发展.薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题,建立科学合理的薪酬激励机制与体系是发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现企业的可持续发展的重要手段.但从我国企业的实际状况来看,薪酬激励存在着很多误区,这使得如何建立一个包括薪酬在内的激励机制与体制至关重要.     

企业薪酬激励制度的构建

本文从当前企业薪酬激励制度的主要问题、建立适合企业薪酬激励制度的原则和建立适合企业薪酬激励制度的措施三个方面，对企业薪酬激励制度的构建进行了论述。     

谈公平薪酬与效益薪酬

常见的薪资给付不公平表现在平均主义、人员差距、模糊工资和市场比较四个方面。有效利用人力资源管理模型中的“3P”模型——职位、绩效、能力三因素，可以设计出公平的薪酬体系。此外，企业在建立公平的薪酬体系的同时还应追求薪酬效益。     

企业薪酬体系设计流程的理论与实践--以某新组建企业为例

以某新组建企业建立薪酬体系为例，论述了企业薪酬体系建立的一般流程，在设计原则、工作分析和岗位评价、薪酬调查及定位、薪酬结构设计等几个主要环节进行了探索和创新，特别是设计薪酬结构时，运用了层次分析法这一定量的研究方法，更加合理地分配了薪酬的各组成部分。     

我国企业的宽带薪酬问题探究

随着知识经济时代的到来，企业传统的管理方式不断受到冲击，组织扁平化、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点：在人员激励方面，传统的薪酬体系已表现出与现代企业战略和组织发展不适应的问题。为适应变化的环境，20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮，薪酬体系正在由传统的以职位为基础向以个人为基础发生变化，宽带薪酬就是其中一种有效的薪酬管理体系.     

全面薪酬理论及其实施策略

全面薪酬是目前发达国家普遍推行的一种战略性的薪酬支付方式,在吸引、保留和激励组织成员上发挥着重大作用。文章从全面薪酬的构成要素即外部薪酬和内部薪酬两个角度梳理了全面薪酬理论的主要内容,并在此基础上分析了组织实施全面薪酬理论的具体策略。     

2005年薪酬大扫描

据太和顾问管理咨询公司《2004薪酬福利年度报告》显示，2005年，北京、上海、广州、深圳四大城市的薪酬水平仍将占据着前几名的位置，四大城市依然是企业和求职者最为钟情的地方。而这种热情将在今年持续升温。     

我国企业薪酬管理新模式:宽带薪酬

随着知识经济时代的到来,我国企业传统的薪酬体系弊端逐渐显现,无法很好地适应企业内外部环境的变化。此时宽带薪酬作为一种新型的薪酬管理模式正逐渐被导入我国企业,本文分析了我国企业传统薪酬模式中存在的问题和与之相比宽带薪酬的优势,提出我国企业实施宽带薪酬模式需要注意的问题。     

论我国高校教师薪酬制度

随着我国社会主义市场经济体制的逐步发展和完善,高校教师现行薪酬制度存在的各种矛盾和问题逐步显现出来。要调动高等学校教师的积极性与创造性,实现学校的发展战略与发展目标,我们可从改革高校薪酬管理体制、改善高校教师薪酬结构和健全高校教师福利制度等多个方面采取措施,完善高校教师薪酬制度。     

战略性薪酬的三大效应

与薪酬功能的传统认识相区别，本文从战略性视角开创性地提出并分析了战略性薪酬的三大效应：激励效应、分选效应、媒介效应。     

论非正式员工的全面薪酬管理

非正式员工队伍呈扩大趋势，也是我国人力资源的重要组成部分。但目前非正式员工的薪酬管理随意性大，薪酬内容单一，缺乏规范性。而全面薪酬管理的内容更为多样化，其目标是提高薪酬管理的质量，既支持组织的战略目标．又能提升非正式员工对薪酬的总体满意度。它体现了薪酬管理的公平性、合法性与激励性。     

薪酬管理理论的演进及最新发展

本文从薪酬管理理论的渊源、薪酬管理理论的萌芽和发展、现代薪酬管理理论的兴起和最新发展等几个方面。系统梳理了薪酬管理理论的发展脉络,以期能对我国今天的薪酬管理实践提供启示和参考。     

薪酬管理不应忽视外部劳动力市场

从第二次世界大战到20世纪80年代，企业的人力资源主要通过内部劳动力市场进行配置，结果导致薪酬管理主要采取内部视角，强调内部公平性、职位评价和员工对薪酬的满意度。然而，随着经济全球化、自由化的不断深化，内部劳动力市场正面临着被外部劳动力市场替代的新挑战。因此，薪酬管理应该从以前的只注重组织内部标准转向关注外部劳动力市场的作用以及薪酬的外部竞争力问题。     

基于个人特征的CEO薪酬决定研究综述

影响CEO积极性和能力发挥的关键因素是CEO的薪酬安排。不同的学派从不同的角度对其进行了深入的研究。主流学派以委托代理理论为依托，认为CEO薪酬与企业业绩之间有很大相关性。但是实证分析发现，CEO薪酬和企业业绩间只有很小的相关，并不能很好解释现实中的CEO薪酬现象。从个人特征角度分析CEO薪酬决定因素是近年来西方研究的一个新视点。基于个人特征的CEO薪酬决定应考虑基准因素与权变因素。个人特征也仅仅是影响CEO薪酬的一个方面。     

论薪酬管理的创新模式——宽带薪酬

宽带薪酬作为一种全新的薪酬分配模式,随着中国网通、西门子等知名企业的导入和运用,在我国企业界受到越来越广泛的关注和讨论。本文试从宽带薪酬体系的特点出发,将它与传统的薪酬模式进行分析比较,并着重介绍了在现代企业中如何对宽带薪酬进行有效的设计,进而提出推行宽带薪酬模式需注意的几个相关问题,为薪酬体制改革提供借鉴和参考。     

企业薪酬管理的现状及注意问题

本文通过对我国企业薪酬管理中存在的问题分析，指出了我国企业要想在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理新模式，并提出了在企业薪酬管理新模式实施过程中应注意的一些问题。