薪酬管制对国有上市银行高管薪酬影响研究

本文以2006~2013年国有控股上市银行为样本,研究分析我国出台高管薪酬管制政策后,对国有上市银行高管薪酬以及高管与员工薪酬差距的影响。研究发现:薪酬管制政策对国有银行高管"限薪"效应不显著,但对高管薪酬结构和发放机制产生了影响,国有银行高管薪酬远低于民营银行。高管与员工薪酬绝对差距依然较大,薪酬管制没有达到预期政策效果,两者之间相对差距在薪酬管制政策后逐渐缩小。以上研究,为我国合理评估政府薪酬管制和市场化改革等政策,进一步改革国有银行高管薪酬制度,科学制定高管薪酬机制和有效缩小高管与员工的薪酬差距提供了经验数据。     

上市银行高管薪酬影响因素分析

银行业的发展体现了一个国家经济发展的运行状况,更是国家经济健康运行的基础,银行业是国民经济运转的枢纽,是国民生产生活的保障,所以银行业的发展至关重要。银行业作为国民企业的代表,其中的上层管理人员在银行业的发展中起着不容小觑的作用。近年来,世界经济的不稳定性加剧了银行高管薪酬的不确定性,本文将研究上市银行高管薪酬的影响因素,旨在为我国上市商业银行高管薪酬分配机制提供有用的参考意见。文章在总结了前任学者研究成果,借鉴了先人的研究方法。首先对高管薪酬和其影响因素之间的关系提出研究假设,然后进行统计分析,最后进行了总结,并针对银行业目前高管薪酬的现状提出相应的对策建议。     

上市银行高管-员工薪酬差距对公司绩效影响的实证研究

金融业高管天价薪酬成为近年来的焦点话题之一,本文利用2010~2014年上市银行的数据,对高管-员工薪酬差距影响绩效进行了实证研究。研究得出,高管-员工酬差距与绩效存在着区间效应,也验证了上市银行薪酬差距对绩效的影响是锦标赛理论与社会比较理论综合作用的结果,提出了要充分发挥薪酬激励竞争性与公平性作用的建议。     

国企高管薪酬管制研究综述

国企高管薪酬管制是国企薪酬制度的重中之重,直接影响着企业高管的行为和企业绩效,众多学者对国企高管薪酬的各方面都进行了深入研究,论文基于此对关于国有薪酬管制产生的原因,有效性进行文献梳理并进行了展望.     

国有金融机构高管薪酬问题探讨

金融业是特殊的行业,金融业的高管是金融行业中的领军人物。他们的薪酬必然不低,高薪是对他们的激励,同时也引发了关于社会公平性的争议。本文从2009年财政部关于国有金融企业高管限薪令颁布的背景入手,分析金融高管为什么超出了人们的忍受力,以及颁布条令之后,事实存在的问题。最后提出适当的解决办法。     

国有金融机构高管薪酬问题探讨

金融业是特殊的行业,金融业的高管是金融行业中的领军人物。他们的薪酬必然不低,高薪是对他们的激励,同时也引发了关于社会公平性的争议。本文从2009年财政部关于国有金融企业高管"限薪令"颁布的背景入手,分析金融高管为什么超出了人们的忍受力,以及颁布条令之后,事实存在的问题。最后提出适当的解决办法。     

我国上市银行高管薪酬和经营绩效相关性研究

近年来,上市银行高管薪酬成为社会关注的热点.本文运用我国5家上市商业银行2001～2007年年报披露的有关数据,分析了高管薪酬与企业经营绩效的关系.实证研究表明,这5家银行的高管薪酬与商业银行的盈利性水平呈显著正相关,总资产正向影响高管薪酬,但是高管薪酬与商业银行经营的安全性和流动性相关程度不高,与不良资产率的相关性不显著.商业银行的绩效变量只能解释高管薪酬30%左右的变化,这说明当前上市银行高管薪酬的决定机制中还没有充分考虑银行的综合经营绩效.因此,为了充分发挥薪酬的激励作用,应建立能充分考虑银行综合经营绩效的高管薪酬决定机制.     

国有企业高管薪酬差距对企业价值影响的研究——基于A股国有上市公司数据的实证分析

文章以2015年我国推行的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》为契机,用我国沪深A股上市的国有企业2012-2018年的历史数据,研究国有企业高管薪酬差距对企业价值的影响,以及政策之于这种影响的效果。研究发现,高管团队内部薪酬差距对企业价值起正向促进作用,高管—员工薪酬差距与企业价值呈U形关系,高管行业薪酬差距对企业价值同样是正向促进;2015年政策推行并未对两者的关系产生实质性的影响,政策推行后高管薪酬差距对企业价值提升的效果微乎其微。     

国有企业高管团队薪酬差距与盈余管理行为研究

报酬契约是盈余管理行为的重要动机。本文以2007-2010年间我国A股国有上市公司为样本,考察了国有企业高管团队薪酬差距对盈余管理行为的影响。研究发现,从整体上看,高管团队薪酬差距与盈余管理行为显著负相关。进一步区分国有企业控制级层后发现,相对于地方国有企业,中央国有企业高管团队薪酬差距与盈余管理行为负相关关系更加显著。     

上市银行高管过度激励与风险承担水平的实证研究

本文基于我国14家上市银行2007-2013年的数据,通过考察不同性质银行的高管所面临的过度激励与风险承担之间的关系,检验了我国商业银行高管薪酬激励机制的有效性.实证结果表明:第一,我国上市商业银行高管薪酬存在过度激励,且过度激励会造成银行风险承担水平的提高.第二,不同性质银行高管的过度激励对风险承担水平的影响是不同的.国有控股银行高管若受到过度激励,有可能会盲目扩大经营规模,增加银行的经营风险;而非国有控股银行的高管相对而言,这种激励作用会较弱.为此,要进一步推进商业银行高管薪酬改革,防止过度激励.尤其是国有控股银行高管薪酬机制设计要更加关注风险因素.     

政府管制、高管薪酬与盈余管理——来自中国上市商业银行的经验证据

关于金融企业公司治理的特殊性,本文认为,主要表现在金融管制与高管薪酬机制两个方面。因为有金融管制,商业银行外部治理的作用非常有限,内部治理机制是其核心(潘敏,2006)。至于商业银行的     

国有企业高管薪酬管理研究

国有企业高管薪酬问题已经引起了社会各界的广泛关注.国有企业高管薪酬与普通职工的差距过大,高管薪酬只升不降且与企业业绩的关联程度较低,同时还有相当一部分隐性薪酬无法为社会大众所知.政府相关部门需要完善国企高管薪酬评价体系,健全高管薪酬监督体系,建立高管薪酬比价体系,最终建立起适合我国国有企业和经济发展的国企高管薪酬制度.     

国有企业高管薪酬管理研究

国有企业高管薪酬问题已经引起了社会各界的广泛关注。国有企业高管薪酬与普通职工的差距过大,高管薪酬只升不降且与企业业绩的关联程度较低,同时还有相当一部分隐性薪酬无法为社会大众所知。政府相关部门需要完善国企高管薪酬评价体系,健全高管薪酬监督体系,建立高管薪酬比价体系,最终建立起适合我国国有企业和经济发展的国企高管薪酬制度。     

上市公司高管-员工薪酬差距研究

本文利用沪深主板上市公司的财务数据,对不同年份的上市公司高管-员工薪酬差距进行分行业的对比分析。得出以下结论:一是中国企业高管员工薪酬普遍存在,对不同行业来说双是不尽相同。二是高管平均薪酬增长率还是员工平均薪酬增长率都总体呈现下降趋势。三是所有行业的高管-员工薪酬差距都在上涨,只是增长的幅度不同。四是近年来,高管-员工薪酬差距的扩大趋势已经明显放缓。     

高管薪酬与经营风险的内在联系及实证检验——基于上市银行的研究

本文基于委托代理理论和上市银行的数据,研究银行高管薪酬与经营风险的内在联系。研究结论显示,高管长期薪酬及总薪酬与银行风险水平呈现负相关性,即高管长期薪酬和总薪酬水平较高时,银行经营风险相对较低。因此,应发挥银行董事会在高管薪酬制定中的作用,制定科学合理的薪酬水平和薪酬结构,运用股权激励、延期支付等长期薪酬激励方式激励银行高管,促进银行控制风险,创新经营和可持续发展。     

空气污染影响高管薪酬吗

高级人才是经济持续增长的源泉与动力,因此吸引和留住高级人才对地方经济发展至关重要。本文从公司高级人才——高管的角度出发,以2005-2018年我国上市公司为研究样本,利用中国地级市层面空气质量数据,考察空气污染对高管薪酬的影响。研究发现,空气污染程度与高管薪酬水平显著正相关,这表明公司因空气污染向高管支付了薪酬溢价,这一结论在考虑内生性问题、测量误差以及地区经济发展程度等因素后依然成立。异质性分析表明,在公司议价能力更弱、高管议价能力更强、高管资历较浅时,空气污染对高管薪酬的影响更为显著。进一步研究发现,空气污染降低了地区对高级人才的吸引力,抑制了当地高级人力资本的积累,但增加高管薪酬可以缓解空气污染对高管人才积累的负面影响。最后,企业根据空气污染程度调整高管薪酬有利于提高公司未来业绩。总之,本文从微观企业决策者——高管的视角进行研究,一方面丰富和拓展了空气污染影响微观企业行为的文献,另一方面从自然环境视角丰富了高管薪酬影响因素的相关文献,也进一步揭示了空气污染负向影响宏观经济发展的微观作用机制,为地方政府制定人才引进政策、提高环境治理能力,实现经济高质量发展提供了政策参考。     

我国房地产上市公司高管薪酬影响因素分析

随着市场经济的不断发展,现代企业的内部管理制度逐渐完善,高管薪酬的管理问题也日益受到各方面的关注。本文以在沪深A股上市的房地产上市公司为样本,选取2013年39家房地产上市公司公布的年报数据作分析,对影响高管薪酬的因素进行描述性统计分析和实证分析,得出结论:房地产上市公司高管薪酬与公司规模、公司绩效、股权结构、有正相关关系。     

高管薪酬差距、薪酬管制与企业业绩相关性——来自沪深A股国有上市公司的经验数据

本文揭示了薪酬管制对高管薪酬差距、以及高管薪酬差距与企业业绩间关系的影响.经研究发现,薪酬管制可以对高管薪酬差距形成抑制作用;在无薪酬管制的环境下,高管薪酬差距与企业业绩存在明显正相关性;而存在薪酬管制的环境下,该正相关性会随着薪酬管制强度的增大逐渐被抑制.最后,提出了对薪酬改革的对策建议.