宽带薪酬的应用条件与体系设计

宽带薪酬始于上个世纪80年代末至90年代初,盛行于欧美等发达国家。它是指对多个薪酬等级基薪的变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围,其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。此外,宽带薪酬还具有支持扁平型组织结构、     

浅析宽带薪酬对员工的激励作用

一、什么是宽带薪酬宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别,将原来十几甚至二十、三十个级别压     

对宽带薪酬战略的思考

宽带薪酬是一种新型的动态结构设计形式。它的出现,颠覆了薪酬管理中一岗一薪、论资排辈的传统的薪酬管理方式并且使组织结构更加扁平化。它注重员工技能的提高,更加提倡团队精神与内部合作,并且具有随员工工作绩效的高低而升降的灵活性。怎样设计完善的宽带薪酬体系?这一新兴事物在应用中还应注意哪些方面?本文对此作了一一阐述。     

企业团队薪酬的应用与设计

经营环境的变化使得团队日益成为当今企业的组织结构要素,对团队薪酬应用与设计的选择成为重要课题。本文分析了企业生命周期不同发展阶段和团队特征等因素对团队薪酬应用的影响;在此基础上,讨论了团队薪酬设计要注意的五项基本原则,即激励与控制相结合、个人绩效与团队绩效相结合、内部公平与外部公平相结合、固定薪酬与浮动薪酬相结合、经济薪酬与非经济薪酬相结合;最后,提供了团队宽带薪酬模式、自助式团队薪酬模式、团队薪酬的目标管理模式等三种团队薪酬模式的设计思路。     

基于战略的高绩效宽带薪酬设计

企业绩效与宽带薪酬有着很强的正相关性,宽带薪酬是高绩效的人力资源管理实践。本文从战略管理的高度,全面阐述了宽带薪酬设计中应注意的主要问题和设计步骤,为高绩效宽带薪酬的设计提供了一种操作性很强的新方法。     

国有企业绩效薪酬管理问题及对策探析

国企改革近年来备受关注,绩效薪酬管理成为其改革的重要方向。文章在强调绩效薪酬改革对于国有企业长远发展和引进、保留优秀人才的重要作用的基础上,探讨了当前国企绩效薪酬在管理制度不科学、考评未有效实施、结构不合理等的问题。最后,针对以上问题,提出了强化绩效薪酬考评的监督、提高绩效薪酬管理公平性、建立宽带薪酬制度和绩效薪酬管理市场化等改进措施,以期有益于国企薪酬管理体系改革的实现。     

基于双因素理论的高校教师薪酬激励机制探析

基于双因素理论,薪酬作为高校教师工作嵌入的保健因素,能消除教师的不满意感,而不能起到激励作用。但我国高校教师整体薪酬水平偏低,薪酬结构不合理,容易引起教师不满。应通过提高薪酬整体水平,推行整体薪酬和宽带薪酬,降低绩效薪酬的强度,提高基础性绩效薪酬比重,实践绩效管理循环,以促进高校教师发展。     

烟草企业宽带薪酬体系的改革研究

宽带薪酬体系是当前烟草企业薪酬改革的一个热点方向。文章首先介绍烟草企业薪酬体系的发展和现状,描述宽带薪酬体系的特点;其次结合烟草企业的特点,研究岗位绩效工资制框架下的宽带薪酬体系应用路线;最后探讨烟草企业实行宽带薪酬体系改革需要注意的问题及具体操作步骤。文章研究结果可为类似企业实行宽带薪酬体系改革提供参考。     

大学生毕业顶岗实习薪酬设计依据与选择

大学生毕业顶岗实习应不应给予薪酬,给予多少薪酬？是当今企业人力资源管理需要亟待解决的一个崭新课题。为此,分析实习岗位性质、学生身份变迁、相关法律规定,实习成本支出、人力成本明细,就能获得薪酬设计的现实依据。至于薪酬额度与标准设计,则需要在激励、公正、公平、竞争力、战略第一的四大原则中优选公正原则;在不同的薪酬政策导向和不同的薪酬结构组合中优选促进企业发展的薪酬策略;在比较职位薪酬、绩效薪酬、能力薪酬、宽带薪酬的优劣中选择与大学实习生实际相符的薪酬类型。     

动态宽带薪酬体系的设计与应用——以某燃料供应公司为例

宽带薪酬模式近年来被企业广泛应用,在应用过程中,依据企业战略和薪酬战略目标的差异对宽带薪酬予以灵活调整,是企业必须注意的问题。本文结合Z公司具体案例,分析探讨如何应用绩效考核体系,由工作绩效差异灵活调节"带宽",以形成更具激励性与适应性的"动态"宽带薪酬体系。     

保险营销员薪酬绩效制度对员工留存率的影响分析

经济新常态下,保险行业利润率被不断压缩,同业竞争压力却不断增加。可以对保险营销员工作稳定性产生影响的因素较多,其中,薪酬绩效制度的影响最为明显,员工留存率较低也与薪酬绩效制度的不合理具有密切关联。论文分析了薪酬绩效制度对员工留存率的具体影响,以及薪酬绩效制度存在的不足,并就如何优化薪酬绩效制度提出合理建议。     

基于薪酬满意度的C公司薪酬体系优化设计

如何使已有的薪酬体系优化,使之更适合企业的发展,是企业管理者和理论学家们关注的重点,尤其是对于一个处在竞争激烈环境下成熟创新阶段的企业来说。本文以一个案例C国综合性工程公司从提高员工薪酬满意度为出发点,并在已有薪酬体系的基础上对其进行优化,从灰色系统评价方法和企业绩效视角对优化后的薪酬体系进行评析,构建基于薪酬满意度的薪酬管理体系和模式。     

民营科技企业知识型员工薪酬管理措施研究——以A公司为例

本文为《民营科技企业知识型员工薪酬管理模式及现状》之续。它针对A公司在知识型员工薪酬管理中存在的主要问题,提出了相应的策略措施:规范薪酬体系设计程序,选择薪酬策略及调整不同岗位薪酬结构,建立相关的绩效评估系统。     

知识团队绩效考核与薪酬设计

文章主要从管理实践的角度出发,运用反馈原理,将知识团队绩效考核与薪酬机制设计联系起来,建立知识团队绩效考核指标体系和薪酬体系。其中在薪酬体系的设计中运用个性化原则,在注重体现知识团队贡献的同时,充分考虑了知识员工个体的特点和主要需要。     

企业高管人员基于联合基数法的年薪制设计

目前我国许多企业对高管人员都采用了年薪制的激励方式,但由于信息的不对称,确定合理的业绩基数成为影响年薪制激励效果的主要问题。文章对此设计了基于联合基数法的年薪制,并指出实施中应注意的问题,希望借此能对企业的高管人员的激励以及企业业绩水平的提升起到促进作用。     

中小企业激励性薪酬制度的构建

薪酬制度具有重要的激励功能,对调动员工积极性和提高企业竞争力具有不可替代的作用。本文分析了我国中小企业薪酬管理存在的主要问题,提出了中小企业激励性薪酬制度的设计原则,并对中小企业激励性薪酬计划的构建做一探讨。     

浅析民办高校薪酬体系改革的思路

在民办高校的人力资源管理中,如何建立合理并且合适的薪酬体系尤为重要,而民办高校普遍存在薪酬缺乏竞争力、分配不公平、结构不合理等问题。本文提出薪酬体系需考虑岗位职责、技能等级和绩效成果,才能充分调动民办高校教职工的教科研积极性,进行自我提升,吸引高素质人才,促进学校深层次的发展,进而提高教育的质量。     

广东惠州导游薪酬满意度实证研究——基于亚当斯公平理论模型分析

本文利用影响薪酬满意度的三个维度:薪酬水平、体系、形式来制定调查表,以惠州导游为样本进行问卷调查,了解其薪酬满意度现状,在使用spss13.0进行分析之后,首次将亚当斯公平理论与导游薪酬实践相结合,并提出改进的措施。得出只有制定公平的薪酬设计原则,并构建良好的薪酬内部、外部及个人公平性,才能提高导游薪酬满意度的结论。     

薪酬水平外部公平性对供应链企业的影响

在供应链企业中要想发挥薪酬激励员工的的良好效果,就必须设计出一套适合且体现公平性的薪酬管理系统;在其运行过程中,供应链企业要发挥薪酬激励的外部公平、内部公平和个人公平。     

发电企业薪酬管理体系设计探讨

目前许多发电企业实行的工资制度越来越显示出其不足。为了改善这些问题,更好地发挥薪酬的激励与保障作用,提升发电企业绩效,有必要对发电企业薪酬管理体系进行深入分析与探讨。