揭开“薪酬调查”的面纱

近年来，薪酬调查逐渐被众多企业所关注，从最初参与调查的清色外企到如今许多国内大型企业、中小企业积极参与，调查机构也从传统的政府统计部门向专业的管理咨询公司转变。短短几年间，已经有越来越多的企业认识到，需要借助薪酬调查数据为自己制定薪酬政策、确定薪酬水平服务。到底什么是薪酬调查？企业应当如何选择薪酬调查报告，又如何合理使用调查结果呢？本文将为您揭开“薪酬调查”的面纱。[编者按]     

72．7％的企业员工“薪情”不错

国务院发展研究中心新公布的一份《中国企业人力资源管理调查报告》表明，72.7％的中国企业员工对目前曲薪酬表示“基本满意”、“很满意”或“非常满意”。     

薪酬发放“公开”不得吗？

现实当中，由于多种原因和考虑，很多企业都不会采用完全公开发放薪酬的方式。于是薪酬发放应该保密就成了当然的选择，然而果真如此吗？让我们以“薪酬应否公开发放”为辩题模拟一场辩论，或许你会有新发现。     

全面报酬体系：从“雇佣”到“承诺”

从最早的实物交换到当前日益复杂的薪酬体系，如何吸引、保留和激励有价值的员工，一直都是用人单位关注的头等大事，也是他们需要面对的极大挑战。在当今充满竞争性以及员工多元化的劳动力市场中，各大企业HR专家们都在问自己同样一个问题：“除了薪水，员工到底还需要些什么？”全面报酬体系的出现与发展给了我们新的启示。[编者按]     

莫让薪酬成心病

很多企业都在薪酬管理上面临着或多或少的问题，经常出现，发少了员工抱怨，发多了也没干劲儿的情况，让企业的HR和Boss们头痛不已。薪酬管理问题始终是管理过程中的一个难题，也是人力资源管理的一块“薪”病。     

“调试”宽带薪酬

随着中国网通、西门子等知名企业的导入，宽带薪酬作为一种全新的薪酬分配模式受到越来越广泛的讨论和关注。但是，该怎样“调试”宽带薪酬，才能扬长避短发挥宽带薪酬的作用呢？[编者按]     

小心!薪酬策略

薪酬导向，该变吗？ 张逊：在现在市场疲软的环境下，很多企业都在探讨该如何调整薪酬福利体系，是不是该低保障、高激励？     

薪酬福利专员是个什么样的职位？

薪酬专员要在薪酬体系建设、薪酬管理等方面给予老板专业上的帮助及建议，与员工的激励、企业文化都有相当重要的关系，所以听似是一个专员，其实要成为老板的“左臂右膀”。     

国资委出台管理新规央企老总薪酬规范入位

“国企老总一年拿多少钱？”“国企老总的薪酬究竟该怎么定？”人民日报报道，国资委成立后社会各界高度关注的这些问题，目前已有初解。     

您知道“3242”吗？

企业薪酬改革过程中，管理人员的薪酬如何分配？本文推出“3242”为您解忧。     

“隐形表扬”如何进行？

曾几何时，薪酬福利开始流行采取“背靠背”制，即每个员工的薪酬奖金等都要保密，员工间也不得互相询问薪酬。这种做法的目的之一，就是避免员工间因攀比产生心理不平衡。再公平的组织和上司，也做不出绝对公平和完美的薪酬方案，更重要的是每个人心中都有一个关于公平的标准。因此，“隐薪”无疑是一个解决之道。     

薪酬决策中的“两难”

薪酬的地位毋庸置疑，而事实上，对于薪酬中的许多决策内容，并没有形成统一的观点，这些就构成了薪酬决策中的诸多个“两难”。     

经济下行期，拿什么留住核心员工？

薪酬增速放缓 2008年9月似乎是一道HR“分水岭”。在此之前的“阳春三月”，薪酬的涨幅令人满意：根据华信惠悦《2008年度整体奖酬调研报告》，各行业总体平均加薪幅度为12．2％，其中以基金业为首，增幅达到20．9％，银行和寿险业紧随其后，分别达到14．2％和11．4％。而此时各公司预测2009年薪酬的增长幅度仍不会低于9％。     

从传统薪酬到宽带薪酬——现代企业薪酬管理的变革

中国网通和西门子传输系统公司最近相继引进一种新的薪酬管理模式——宽带薪酬。过去，网通的每个职位就是一个职级，共有50多个职级，引进宽带薪酬之后，公司上下最多也就6级，这6级就把公司所有的职位都包含了。公司无论最底层的员工还是最高层的经理，只要有好的业绩，都能获得高薪。西门子传输系统公司     

中小民营企业薪酬管理研究

目前，我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，存在着许多不规范与不科学的地方，阻碍着我国民营企业的进一步发展。本文首先分析民营企业薪酬管理现状，再通过分析得出问题为：企业在薪酬管理方面缺乏战略规划，员工薪酬的评定缺乏公平制度，忽视薪酬体系“内在薪酬”的作用，较低的薪酬水平缺乏市场竞争力，模糊薪酬缺乏透明度，员工的薪酬晋升渠道单一。最后，针对这些问题，提出解决措施，制定薪酬战略规划，确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策，重视薪酬体系“内在薪酬”的作用，确保薪酬水平具有市场竞争力，明确薪酬使其公开化，设置多通道的薪酬晋升机制。     

浅析投资薪酬和奖励薪酬的差异

薪酬是雇主支付给雇员的劳动报酬。而薪酬在雇主的眼中一般可看成是“投资”和“奖励”二种薪酬形式。“投资薪酬”(或称之为超前奖励)是在雇员做出成绩之前支付的基本工资或合同约定工资等(通常是岗位职务工资、工龄工资等)，     

公司薪酬设计攻略

“身份固定、岗位固定、工资固定”的薪酬管理现状不会自己打破。实现“以职位定薪酬，同职位同薪酬”，国企的薪酬体系改革还有很长的一段路要走。[编者按]     

刚性的“薪情”与柔性的“心情”

在人力资源管理中,薪酬设计不仅是一个重要的议题,同时也是一个异常敏感的话题。减薪必然招致不满,加薪也未必能博得员工的青睐,相反不当的加薪还会在企业中引起人事波动。有人说,“薪酬,心愁,白了HR的少年头”。可谓一语中的。那么,薪酬设计缘何如此棘手?在笔者看来,其根源在于企业“薪情”转动轴与员工“心情”转动轴的不匹配性。换言之,“薪     

公开薪酬：“虏获”人才

实行保密薪酬制还是公开薪酬制,是一个令HR头疼已久的问题。成熟的做法是,每个员工的薪酬水平是相互保密的,但薪酬结构以及薪酬计算标准方面的规定应该向全员公开     

2005中国HR薪酬报告

薪酬不是万能的,但没有薪酬是万万不能的。薪酬不仅代表着组织对员工价值的肯定, 更影响着组织的员工激励、绩效考核乃至其能否正常、高效运作。无怪乎年终岁末,几乎成为各大数据咨询公司薪酬调查的"演出季",市场上各种各样的薪酬调查报告不断涌现。可是,薪酬调查报告虽多,却往往忽略了"为他人做嫁衣"的HR们。在人才争夺战日渐激烈的今天,专业人力资源管理人员的作用日渐凸显。2005,HR薪情如何?应当如何据此规划自身的职业生涯发展?为了让HR更全面地了解自身薪酬状况及职场定位,帮助企业制定合理的HR薪酬激励政策。本期由《新资本》杂志组织策划,太和顾问提供独家调查数据,共同推出"2005中国HR薪酬报告"。