薪酬支付中的“度”

为了激励员工，在支付薪酬时。我们不仅要提供物质保障。也要有精神激励．有时，也需要一些“负”激励——一些适度的惩罚。不管是哪种方式。管理者若想立竿见影，就需要把握几个“度”。     

薪酬发放“公开”不得吗？

现实当中，由于多种原因和考虑，很多企业都不会采用完全公开发放薪酬的方式。于是薪酬发放应该保密就成了当然的选择，然而果真如此吗？让我们以“薪酬应否公开发放”为辩题模拟一场辩论，或许你会有新发现。     

“薪酬激励”的调整策略

随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化,往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要,这是企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测,以确定相应的调整措施,这主要包括两个方面:一是薪酬体系本身的调整; 二是相对应于员工薪酬的调整。     

揭开“薪酬调查”的面纱

近年来，薪酬调查逐渐被众多企业所关注，从最初参与调查的清色外企到如今许多国内大型企业、中小企业积极参与，调查机构也从传统的政府统计部门向专业的管理咨询公司转变。短短几年间，已经有越来越多的企业认识到，需要借助薪酬调查数据为自己制定薪酬政策、确定薪酬水平服务。到底什么是薪酬调查？企业应当如何选择薪酬调查报告，又如何合理使用调查结果呢？本文将为您揭开“薪酬调查”的面纱。[编者按]     

“平衡四通道”薪酬体系的架构

“平衡四通道”薪酬体系的提出，最早源于我国某家企业薪酬体系的咨询策划项目方案，该方案实施后，产生了良好的效果。“平衡四通道”薪酬体系的设计原理是，将企业员工的薪酬分成相对独立的四大部分，即岗位薪、实力薪、绩效薪、福利，每一部分都有其各自不同的依据，从而形成相互独立的四个薪酬提升通道，而且，这四个通道之间依据企业的发展战略而达成平衡。所以，称之为“平衡四通道”薪酬体系。     

中小型企业“薪酬股”利润分享计划探讨

中小型企业工作环境差、待遇低,缺乏吸引和留住优秀人才的优势。本文以薪酬股利润分享计划为切入点,创新薪酬设计机制,建立有效激励机制,以此吸引并留住优秀员工,提升中小型企业竞争优势。     

创造"百万富翁"的薪酬制度

在新员工进入公司时,百度公司将两套薪酬方案摆在员工面前供其选择,其一是“较低的基本工资 较高的股票期权”,其二是“较高的基本工资 较低的股票期权”。     

一种全新的薪酬分配模式宽带薪酬

一位出色专业技术人员的薪酬可以与科技部部长的薪酬平起平坐。一位优秀的员工甚至可以拿到副总级的高薪，这样一种全新的薪酬分配模式——“宽带薪酬”．目前正在一些企业中尝试运作。那么究竟什么是“宽带薪酬”?它是如何被设计运作的?它与传统的薪酬管理有着怎样的区别，这是本文将要探讨的问题。     

薪酬决策中的“两难”

薪酬的地位毋庸置疑，而事实上，对于薪酬中的许多决策内容，并没有形成统一的观点，这些就构成了薪酬决策中的诸多个“两难”。     

薪酬：既要“保健”，更需“激励”

固定薪酬只起到“保健”作用，而变动的“激励”部分则能最大限度地激励员工的主动性和积极性。     

关于建立国有企业负责人“薪酬体系”的7点建议——摘自华信惠悦咨询公司部分国企负责人薪酬调查报告

1 市场定价:建立市场化的薪酬理念,即以市场薪酬数据为依据确 定经营者薪酬水平; 2 整体薪酬策略:推行"整体薪酬策略",以业务战略为基础,运 用物质的和非物质的薪酬方式吸引、保留、激励人才; 3 杜绝自定薪酬:建立科学的企业负责人薪酬管理机制,发挥"薪 酬委员会"和市场中介的作用,杜绝"自己给自己定薪酬"的现象; 4 控制职务消费:建立规范明确的经营者薪酬结构,让薪酬的各组 成部分真正发挥作用,减少职务消费失控状态;     

多维分析把脉薪酬管理

E公司为某上市股份制企业,近几年来在薪酬制度、薪酬方案的设计与制定等方面进行了多次改革实践,但是,随着企业的快速发展,薪酬管理中的问题和不足也日益突显出来。主要表现为:企业在设计薪酬制度、制定薪酬方案时对企业薪酬水平、激励效果的分析多采用单一的分析方法,如仅参考企业薪酬水平的平均值、最高值、最低值、中位数等。同时,企业已经制定了"十二五"战略发展目标,即实现企业     

宽带薪酬的“宽带”导入

著名管理学家劳伦斯·彼得在其出版的《彼得原理》一书中提出了著名的“彼得原理”。他认为,在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向,即一旦员工在低一级职位上干得很好,企业就将其提升到较高一级的职位上来,一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后,企业才会停止对一位员工的晋升。结果,本来这个人往下降一个职位等级,他可能是一位非常优秀的员工,但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上,并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和企业双方来…     

基于“油公司”管理模式下的ECAEC差异化薪酬分配机制研究

在国际环境保护浪潮兴起的整体背景下,为响应“30·60双碳”目标以及应对不断涌现的新能源问题带来的挑战,同时也为应对现有薪酬分配机制所暴露出的竞争性欠缺、公平性不足、激励方式单一和动态调整缺失等问题,国内油气行业有必要借鉴国外各大油气企业的先进经验,通过“油公司”管理模式的建构来提高企业运营和管理质量。本研究拟结合行业内的先进理论与实践经验,针对“油公司”模式下的差异化薪酬体系进行结构性分析,并对探索实践的模式进行梳理,以期为我国油气行业向“油公司”管理模式转型提供有益的参考。     

薪酬的“暖意”

“……有些公司,如果让大家给他们的薪酬制度画一幅像,俨然就是法国作家巴尔扎克笔下葛朗台的形象：小气、吝啬,自私虚伪,冷酷无情。我们公司薪酬体系设计的理念原则和基本思路是：让薪酬政策更好地服务于企业发展战略,成为企业战略目标达成的强力助推器。     

让工作分析“活”起来

工作分析是企业人力资源管理的基础性工作。企业HR运用各种工作分析万法收集分析岗位相关信息，形成职位说明书，用于定岗定编、招聘、薪酬、考核、人员配置等各环节，建立起系统的人力资源管理体系。     

“果”说

企业家最关注的是利润之“果”，管理者最重视的是业绩之“果”。中外企业，概莫能外。     

浅析“非典型”资本主义国家的高管薪酬

企业高管的薪酬是中国市场化进程中一个受到广泛关注的问题。本文对芬兰、意大利和法国3个国家的公司治理特征和薪酬实践进行了分析，从中可以看出各国薪酬实践多样性的特点。同时，总结了“非典型”资本主义国家的高管薪酬实践对中国企业薪酬改革的启示。     

“双修”填补中高层培训“断层”

很多企业都觉得培训是件费力不讨好的事，投资多，但收益少。管理者也往往将培训效果的不理想归结为培训师的水平不够。于是，培训师的级别越请越高，培训的效果却不见起色。