人性假设视角下知识型员工忠诚倾向分析

管理学认为,任何一种管理理论、方法和观点都是以一定的人性假设为基础的,本文在分析了人性假设理论和知识型员工的特性后,提出对知识型员工采用"自我实现人"假设。知识型员工以内在的自我实现与自我需要为基础,知识型员工只忠诚于"自我实现",职业与企业等因素都是其实现"自我实现"的外部依靠手段。     

基于价值人假设的知识型员工管理探究

知识型员工作为一个特殊的群体，具有鲜明的个性特征。基于知识型员工人力资源的独有特征，提出一种新的人性假设——“价值人”假设，即企业组织中知识型员工是工具价值与自我价值二维存在的统一体。在“价值人”的人性假设条件下，基本的管理理念是实施价值管理，管理模式从传统的“命令一控制”型向“引导一激励”型转变。     

知识型员工流动的员工--组织匹配理论分析

知识型员工正逐渐成为员工中最具有价值和生产力的一部分，但其组织忠诚度较低而流动性较高，从员工——组织匹配理论的视角分析知识型员工的流动特点，发现我国很多企业组织过于注重员工和组织的互补性匹配而相对忽略补充性匹配，导致知识型员工流动性较大，针对知识型员工的特征和工作偏好给出了如何构建良好的补充性匹配、调节知识型员工流动的管理对策。     

知识工作者及知识型组织管理探讨

美国当代最负盛名的管理大师德鲁克在他晚年撰写的论著中涉及了在知识型组织中的管理问题。就德鲁克关于知识工作者和知识型组织的管理的部分论述作些介绍。     

浅析风险厌恶假设以及期望理论

风险厌恶假设为现代金融经济学中的一个重要假设，该假设提出投资者是厌恶风险的，风险越大，投资者将会要求更高的报酬以补偿风险。然后随着行为金融的兴起，期望理论正逐步的冲击着该假设。期望理论的一个重要结论是，投资者在面临获得或损失时的风险偏好是不同的。在面临获得时，人们的表现是风险厌恶的；而在面临损失时，人们的表现是风险追求的。     

人性的假设及其管理方式的选择

一、“经济人”假设 “经济人”假设认为,人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益,工作动机是为了获得最大的经济报酬,1957年美国的心理学家麦格雷戈用“X理论”这一名词归纳了经济人假设,其特点：大多数人生来就是懒惰的,总想少干点工作;一般人都没有什么雄心,不喜欢负责任,愿意被别人指挥;     

基于价值人假设的知识型员工管理探究

知识型员工作为一个特殊的群体,具有鲜明的个性特征。基于知识型员工人力资源的独有特征,提出一种新的人性假设——"价值人"假设,即企业组织中知识型员工是工具价值与自我价值二维存在的统一体。在"价值人"的人性假设条件下,基本的管理理念是实施价值管理,管理模式从传统的"命令—控制"型向"引导—激励"型转变。     

基于需求层次理论的知识型员工激励因素研究

21世纪是知识经济的时代,知识型员工作为知识的载体,对企业未来的发展起着关键的作用。本文在回顾知识型员工、激励和马斯洛需求理论的基础上,对新疆5种知识型员工比较集中的行业进行访谈和问卷调研,运用excel2003进行数据分析,找出影响知识型员工激励的关键因素,以期能够为企业知识型员工的激励提供新的思路和方法。     

基于OCB理论视角下知识型员工的柔性激励研究

由于人才市场的激烈竞争,知识型人才成为经济竞实力竞争的关键。本论文从知识型员工与柔性激励角度入手,分析了知识型员工柔性激励的重要性,并分析了OCB理论对知识型员工绩效及制度方面及隐性方面的柔性激励的应用研究。     

人力资本理论关于就业问题研究的局限性

早期人力资本理论、筛选假设理论、劳动力市场分割理论对研究就业问题都有很大的局限,无法对日益严重的大学生就业问题作出圆满的解释。前提假设与现实情况存在一定偏差是导致这些理论解释力度较弱的根本原因。放宽假设条件的研究是对人力资本理论的一种补充和发展。     

中小企业知识型核心员工的非物质性激励探讨

知识型核心员工是企业最宝贵的战略性资源,是企业发展的关键因素,如何有效地激励知识型核心员工,使其发挥最大作用,对中小企业有着非常重要的意义。文章在界定知识型核心员工内涵的基础上,通过对知识型核心员工行为特征的分析,依据有关激励理论,提出了工作激励、沟通激励等非物质性激励措施。     

基于知识型员工需求特征的激励模式探讨

随着知识经济时代的到来,对知识型员工的管理已逐渐成为企业人力资源管理的中心课题。文章首先分析了知识型员工的需求特征,然后对知识型员工激励问题的相关理论进行了阐述,最后对知识型员工的激励方式进行了探讨。     

基于双因素理论的知识型员工激励因素浅析

本文基于双因素理论,通过对西安高新技术产业开发区知识型员工的激励因素进行问卷调研,发现不同企业、性别、年龄、学历、工作类别的知识型员工有不同的激励偏好。从而对双因素理论在企业人力资源管理实践中的应用有了新的认识。并提出了针对不同特征知识型员工激励偏好的策略。     

浅谈对企业知识型员工的管理

一、知识型员工的特点 1.独立性。知识型员工拥有较强的独立自主性,这种员工不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确,这样使员工觉得自己是被上司完全摆布,缺少自主性。一般说来,知识型员工倾向于独立自主性,这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛,知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。     

购物中心理论研究综述

购物中心是多家同类零售商或异类零售商集聚在同一地点的零售空间布局方式。早期的购物中心理论假设顾客的购物行程是单目的的,此后一些学者对该假设提出质疑。“同类聚集”是当前购物中心常见类型,研究者的注意力逐渐转向购物中心的“需求外部性”等问题。一、中心地理论中心地理论由德国学者Christaller在20世纪30年代首先提出,在该理论中提出了“购物限程”和“需求门槛”两个基本概念。购物限程是指消费者为获得物品和服务所愿意通达的最远路程,这时,消费者购物实际支付的总价刚好等于消费者心目中的商品价值。需求门槛是指商店刚好处…     

管理理论与人性假设的对应发展关系

人的本质是一切社会关系的总合，在管理理论的范畴内讨论人性问题，不能离开人所处的社会、经济实际。因此探讨管理理论各发展阶段的客观情况，可以发现管理领域的人性假设是一个实践的、历史的范畴。运用这种观点进行管理工作要对特定的工作、特定的人，运用恰当的基于人性假设的管理理论。     

规范会计革命——实证理论对规范理论的影响

在信息技术时代，实证会计理论对规范会计理论产生了实质性的影响，运用拉卡托斯“科学研究纲领”方法论作为评判标准，认为尽管通过辅助性假设调整的办法，规范理论得到了某种程度的完善，但其以会计基本假设和会计目标的合理性和统一性为基础的硬核，已遭实证理论的解构，规范会计的革命已经发生，未来的规范会计理论应以“多重理论”为硬核进行重新建构。     

财务管理的基本假设

最早研究财务管理基本假设的学者认为,财务基本假设是财务理论研究中对财务活动空间和时间提出的一些基本设想,是财务理论研究和实践活动的前提条件。对假设的内涵进行了挖掘认为:假设是对研究对象的抽象;假设与客观事实不符;假设必须具有有用性。用这一标准对现有的财务管理基本假设进行分析,认为这些假设都不成立。     

知识型员工的压力现状及其管理技巧

该文分析知识型员工的压力现状及其压力源，论述压力对知识型员工的影响，最后结合知识型员工的特点，分别从理论和实践层面探讨知识型员工压力管理的有效对策。     

刍议知识型企业人力资本定价

随着知识经济的迅猛发展,经济的增长更直接地取决于对人力资本的运作和投资,所以要从知识型企业、人力资本的内涵和特征出发来分析有关人力资源的定价理论,从而得出结论:知识型企业人力资本应由市场定价。