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《企业管理(北京)》2005,(4):61-64
1993年,鞍山钢铁集团公司(以下简称鞍钢)实行了岗位技能工资制,逐步加大以岗定薪的比重。但是,随着企业竞争形势的变化,岗位技能工资制已经不能适应要求,主要表现在:一是岗位技能工资制构成不尽合理。鞍钢的岗位工资、技能工资、奖金、政策性补贴和年功工资分别占工资总额的15%、40%、25%、13%、7%,固定部分偏大,活的部分偏小。二是岗位技能工资制形式单一, 相似文献
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<正> 90年代中期,电力系统进行了劳动、人事和工资三项制度改革,在结构工资的基础上,实行岗位技能工资制。我公司于1994年1月实行了岗位技能工资制,它是以按劳分配为原则,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容的一种基本工资制度。在我国目前现有的经济体制与宏观经济环境下,岗位技能工资的建立,打破了平均主义的大锅饭,为企业确立较为合理的劳动报酬评价体系,提高企业职工整体素质,激发职工潜能与归属感,增添企业发展后劲提供了强有力的政策保证。在岗位技能工资制实施过程中,应注意以下一些问题。 相似文献
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效益工资即绩效工资,源于2006年国务院关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案。效益工资分配是以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开收入分配差距。医院分配制度中引入效益工资制,就是把技术风险、责任、效绩等均列入分配要素.将由职工基本工资、岗位技能工资、奖金等三部分构成的职工个人收入改为岗位固定工资和效益工资两部分, 相似文献
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1993年,莱钢把传统的等级工资制改革为岗位技能工资制,建立了以岗位工资、技能工资和年功工资为基本工资的结构工资制。这种工资是:以岗位劳动责任、劳动技能、劳动条件和劳动环境四大要素为主要测评依据,确定了岗位工资;以原来的等级工资为基础演变为技能工 相似文献
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随着市场经济体制的确立和国有企业改革的不断深入,岗位技能工资制已不能适应现代企业发展的需要,到了需要进行调整和改革的时候了,本文结合现行的岗位技能工资制作一浅析,同时探讨一种新型的分配制度——岗位系数工资制。一、岗位技能工资制存在的主要问题岗位技能工资制存在最大的问题是在整个工 相似文献
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近几年来,不少企业在坚持劳动用工制度改革的同时,积极进行内部分配制度的改革,实行岗位技能工资制,较好地处理了国家、集体、个人三者利益关系,拉开了岗位之间、上下岗人员之间的工资差别,体现了社会主义分配原则。但是,现行的岗位技能工资制还明显地存在着诸多问题:1.现行的岗位工资是死的。上这个岗就拿这些钱,能力大小无法在岗位工资中体现。2.技能工资也是死的。技能工资等级与实际技能水平脱节,技能工资级别高的人员其技术水平并不一定高。3。岗位、技能工资向关键岗位的倾斜不明显。为了强化激励机制,用好用活岗位技能工资这一杠杆,进一步调动职工的积极性和劳动热情,济钢机械设备制造公司做了一些有益的探索。该公司在加工车间试行少部分工资与奖金捆在一起考核的基础上,今年全面推行岗位工资技能工资的80%,捆起来与奖金一起考核。其考核公式是:工资系数=(∑(岗位工资 技能工资)×80%)/生产任务量本人所得工资额=(岗位工资 技能工资)×20% 相似文献
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岗效工资制是以岗位劳动贡献为主体,以岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动环境四要素为尺度,以劳动效率和经济效益为依据的工资分配制度。岗位工资制体现了岗位劳动和岗位技能的差异,能更有效地发挥工资分配的激励功能。本文介绍了岗效工资制的基本内容和特点以及考核方法,结合企业实施岗效工资制取得的成效,论述岗效工资制可以有效地发挥分配制度的保障职能、激励职能和制约职能。 相似文献
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劳动报酬即是劳动者的收入来源,同时也是用人单位的成本支出,直接关系着劳动关系双方当事人的切身利益,时时反映着用人单位和劳动者的对立关系。一直以来,因用人单位未及时足额支付、克扣、无故拖欠劳动者工资而引发的劳动争议屡见不鲜。随着《劳动合同法》的施行和《北京市工资支付规定》的进一步修改,关于工资纠纷的争议处理出现了部分变化。因此本期将通过几个典型案例,对劳动报酬界定、约定、支付、履行方式以及扣减、拖欠、经济补偿等关键点做出分析,为企业减少工资纠纷献计献策。 相似文献
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文章综合个体绩效薪酬模式和集体薪酬模式的优点,提出了整体绩效薪酬的设计理念,并且将绩效薪酬划分为岗位绩效工资和奖金两部分来解读,实现绩效薪酬长短期激励相结合,通过将考核结果运用到岗位绩效工资和奖金的分配中,实现绩效与薪酬的成功转化。 相似文献
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本文在效率工资理论基本逻辑基础上建立模型,分析劳动力市场的二元结构,即高技能劳动力的相对短缺和低技能劳动力的过剩。基本结论是,雇主与雇员信息不对称,雇主有激励去实施效率工资,由于同样工作给高技能劳动力带来边际劳动负效用低于低技能劳动力,继而对高技能劳动力的效率工资效果好于对低技能劳动力,所以雇主倾向于雇用高技能劳动力。这样,在一定劳动力供给结构下,高技能劳动者就相对短缺,而低技能劳动者则过剩。 相似文献
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借鉴国内先进物流企业的成功管理经验,建立以岗位为基础的岗位绩效工资体系是现代物流企业发展的需要。文中以浙江省宁波地区某物流企业试行内部岗位绩效工资的实践为例,探讨如何科学、合理、系统地设计岗位绩效工资考核体系,最大限度的调动各岗位员工的工作积极性,为企业生产经营服务;实践过程中引发的几点思考。 相似文献
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高喜超 《中小企业管理与科技》2010,(27):57-58
岗位工资的设计是薪酬管理的重要内容,通常设计步骤是根据岗位评估的结果,得出各个岗位的岗位系数,再运用一定的对应关系模型,把岗位系数转换成岗位工资。本文研究了岗位系数和岗位工资对应关系的几种模型,分析其各自优劣,并指出其适用范围,为岗位工资的设计提供了有益参考。 相似文献
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<正> 根据十四届三中全会"内增活力,适应市场需求"的国企改革精神,为落实《全民所有制城市供水、供热、供气企业转变经营机制实施办法》、《全民所有制工业企业转换经营机制条例》,鹿泉市公用事业管理局率先在县级供水公司推行事业单位企业化管理。本着"多劳多得、效率优先、兼顾公平"的分配原则,于1994年初,我们打破事业单位档案工资制,试行了岗位、技能、效益四档三级工资分配。经过几年探索和完善,于1997年l1月制定了《鹿泉市公用事业管理局岗位、技能、效益四档三级工资分配制度》。一、岗位、技能、效益四档三级工资分配制度1、岗位确定"岗位、技能、效益"四档三级工资分配制度,就是根据各岗位的责任大小、技能要求以及工作效率三大 相似文献
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<正> 工资是支付给劳动者的劳动报酬。工资分配是否合理,直接反映了是否贯彻“按劳分配”原则,也直接影响着劳动者的积极性。例如,煤矿企业采掘一线职工的劳动积极性不高,职工队伍不稳定,在很大程度上是由于工资分配不合理造成的。本文着重从价值工程的角度,分析煤矿企业地面、井下辅助、采掘三类人员工资分配的合理性以及合理比例的确定。 相似文献
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薪酬模式设计 总被引:13,自引:0,他引:13
田效勋 《企业管理(北京)》2003,(10):9-15
实践中的薪酬制度有很多种称谓,如岗位绩效工资、职能工资、岗位技能工资、协议工资、计件工资等等不下十个,理论家在总结时就事论事者多,对实践者来说无所适从,很难理清设计脉络。概括来讲,薪酬有五种基本的模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。只要掌握其基本原理,在实践中,对这五种基本薪酬模式进行巧妙的组合,就能够设计出适合自己企业特点的薪酬制度来。 相似文献