浅谈施工企业的人才激励机制

企业要具有并保持持续的竞争优势，就必须把人才看作“第一资源”，做好人才激励机制的研究，营造人才成长环境，激发人才的聪明才智和无限创造力。     

创新型人才的选用

在当今知识经济时代背景下，创新型人才是增强国家在市场竞争中核心竞争力的关键所在。创新型人才是一个国家的第一资源，在全球竞争日趋白热化的今天，谁掌握了大批创新型人才，谁就拥有了竞争优势。因此，加强创新型人才的培养与选用，造就一大批素质较高，结构优良的创新型人才队伍至关重要。本文在简析了创新型人才及其开发价值的基础上，以简析创新型人才及其开发价值为基础，着重分析了创新型人才的选用对策。     

浅谈核地质大队的留人策略

核地质大队作为核工业的铀矿找矿地质勘查大队，肩负着国家战略性铀矿资源寻找任务。随着近年来核工业的飞速发展，核工业地质找铀任务的加重，加之近几年地质专业技术人才的断档，使得核地质大队人才越显紧张。同时由于核地质大队工作条件所限，使得核地质大队在人才引进和吸引方面又存在众多的困难。在现核地质大队专业技术人才紧缺的情况下，有效的引进和留住人才是核地质大队实现人才战略的重要前提和重要条件。     

善于从企业内部发掘人才

人才是企业最宝贵的资源。作为生产要素中的决定性因素，能否拥有一批有真才实学的人才往往关系到一个企业的生存与发展。因此，如何发掘、寻找人才便成了企业发展壮大的一项重要工作。一般而言，发掘人才的渠道无非有两种形式：一是立足本企业，在企业内部培养、发掘人才。二是从外界引进人才。能做到发掘内部人才与引进外界人才相协调是最好不过了，但遗憾的是，纵观国内众多大中小企业在目前的“招兵买马”过程中，往往忽视了内部人才的发掘与培养，一味强调引进人才的重要性，不惜血本地从外界引进人员，下至基层管理人员，上至企业一把…     

面向生态文明的空间品质与城市人才区位——基于新空间经济学的分析

针对现有研究大多数是基于工业文明范式，尚未体现以人民为中心的思想和生态文明要求，突破以往“收入水平最大化”目标范式，构建空间一般均衡模型，揭示空间品质影响我国城市人才区位的理论机制，并采用2011—2017年CMDS微观数据匹配城市层面数据进行检验。结果发现：空间品质已成为影响城市人才个体区位的重要因素，其与工资收入协同影响城市人才区位，且空间品质影响城市人才区位受到工资收入的中介机制作用。东部地区工资收入的中介效应大于中西部地区，中小城市的中介效应大于大城市。同时，空间品质和工资收入对人才区位具有非线性耦合作用，当空间品质每跨过一定门槛值时，工资收入对人才区位的正向影响就发生一定幅度的增加。最后，基于研究结论和现实需要提出政策建议。     

人才——振兴的根本

作为黑龙江省政协委员，在探访城市发展的同时，我时常感到，人才机制的变革是黑龙江省振兴的根本。因为振兴东北老工业基地，关键在人才。目前，人才在振兴东北等老工业基地过程中仍然是一个突出问题。一方面，东北地区具有明显的人才优势；另一方面，东北地区的人才工作也存在着许多亟待解决的     

高职院校人才引进工作机制研究

文章论述了高校做好人才引进工作的要点，指出：高职院校必须科学规划，使人才引进工作与学校发展、专业建设相适应；创造良好的软环境；要引进人才更要留住人才；建立科学的人才测评体系与人才考核档案，保证人才质量；提供足够的科研经费，完善奖励机制，改善整体科研环境；建立健全沟通渠道和机制，使学校的发展和个人的发展有机结合，形成共同愿景。     

人才流失和就业压力让中国感受入世挑战

“中国加入WTO之后，人才问题显得更为迫切。”厉以宁对人才问题予以高度重视。人才问题的凸现源于入世之后我国在一些经济领域遇到的挑战。金融方面，入世后所受影响最大。根据WTO协议，5年之后外资银行将在中国开展人民币存款业务，外资银行规模大、服务好，能严格遵守游戏规划，中国的银行如果在5年内不提高技术水平和服务水平，就会发生储户存款“大搬家”现象；农业方面，入世后，要提高农民收入关键要靠农业结构调整，靠农业技术的更新和体制创新，因此必须依靠农业人才；加工工业方面，随着关税的降低，竞争重点将在产业升级上展…     

首钢矿业深挖第一资源

人才是第一资源。首钢矿业公司瞄准“创建一流的矿业、开放的矿山”的发展目标，把人才资源开发作为各级组织和领导的第一职责，大力实施人才战略，为企业的改革和发展提供了人才支持和智力保障。     

试论识人之道

本文以马克思主义人才理论为指导，联系实际，就人才的发现识别、考察使用问题进行了论述。强调要坚持人才是第一资源的观点，树立正确的识人理念，确定识人的主要内容，运用多种识人方法，努力形成人才辈出，人尽其才的良好局面。     

新经济环境中如何充分发挥人才的作用

新经济环境中，科学技术突飞猛进、经济市场瞬息万变、社会面貌日新月异、人才竞争空前激烈，21世纪的工作岗位不再仅需要从事简单劳动的工人，而是需要有高素质的人才来充实岗位，在工作过程中如何充分发挥高素质的人才的作用，成为人力资源管理者面临的新挑战，本文从树立正确的人才使用观、发展观的角度来探讨人才潜力挖掘，为正确合理的使用人才提供借鉴意义。     

刍议任用知识型人才

知识型人才是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其体力劳动所创造的价值的人才。每一个知识型人才都有优缺点。一位高明的领导必须把握不同人才的优缺点，取长补短、以长制短，知人善任。这样一个单位、一个企业的工作就能不断发展。本文针对不同知识型人才行为进行分析，并提出任用的建议，供领导用人借鉴：一、德才兼备之才。这种人才注意外在仪表及行为表现，工作认真负责，遵纪守法，言行一致，当他还没有成就时，同事就尊敬他。成绩表现出来后，领导、同事和下属都钦佩他，他的成就足以惩恶扬善，这种人才可树为标兵或模范。二、…     

走出招才引智的三种误区

新经济时代的来临，必然带来新的机遇和新的挑战。新的挑战，就是面对全球化、多方位、高层次的经济、文化、科学技术的激烈竞争。这个竞争，说到底是人才的竞争。哪一个地区或企业拥有一定数量和质量的人才，事业便欣欣向荣，兴旺发达，繁荣昌盛。有些部门和企业在招才引智中存在三种误区，使企业不但没有达到预期的目的和效果，而且在某些方面还背上了沉重的包袱。误区之一：要“女婿”不要“儿子”。有些地区对本地人才视而不见，导致本地人才频频出走，另谋高就。据中部地区某县统计，该县两年来共引进外地人才87名，流失的本地人才却达…     

京津冀一体化背景下健全河北省高校毕业生就业促进机制问题研究

在中国经济发展中，地方区域经济已经成为了新的经济增长点。高校作为社会人才培养的重要基地，不断地向各个地方输送人才，促进了地方经济发展。中国“十二五”规划的出台，促进了人才一体化的形成。以“2010-2020人才长远发展规划”作为人才培养指导思想，京津冀区域经济一体化需要在人才一体化的推动下加快发展进程。这就需要高校服务地方经济的同时，要重点进行高效人才的合理配置，将政府、高校、社会“三位一体”的长效就业机制建立起来，以创业带动就业，形成社会联动机制。本论文针对京津冀一体化高校毕业生就业机制展开研究。     

我国高层次人才创新能力分析--以河北省为例

高层次人才是促进社会经济文化发展的重要力量，创新能力是发展高层次人才队伍的关键。文章重点分析了近年来河北省高层次人才科技创新方面的现状，并根据分析结果针对性地提出了完善高层次人才队伍建设、提高创新能力的政策建议，对河北省人才工作具有一定的参考作用。     

国有企业稳定和吸引人才措施探析

市场竞争，归根到底是人才竞争，国有企业的市场竞争中为求得生存与发展，必须采取措施，千方百计吸引人才，稳定骨干人才队伍，营造人才优势，但随着社会主义市场经济的发展，市场配置资源的基础和决定性作用日益显，劳动力作为生产要素中最活跃的因素，其可供选择的空间越来越大，相反可稳定性越来越小，国有企业原有计划经济下的优势在削减，人才现象较为严重，人才队伍的不稳定，已经成为影响企业发展的重要问题。     

西部引才的三大误区

误区一：要“女婿”不要“儿子” 从经济学的角度上讲，本地人才的成本是比较低的，用活用好当地人才是第一步，其次才是吸引外部人才。但目前西部地区大都侧重于吸引外部人才，而忽视了本地人才的开发利用。结果是一方面付出巨大成本把外地人才“请进来”。另一方面本地人才严重浪费，甚至令部分人带着惆怅和怨气出走东部。     

如何完善企业人才工作机制的探讨

文章分析了当前铁路企业中人才机制面临的突出问题，阐明了导致国有企业人才机制不畅的主要原因。提出了只有深化企业人事制度改革，才能带动其他方面的工作，达到完善企业人才机制的目标。     

农场大学生思想状况分析

人才，是经济发展和社会进步的推动力。构建大学生培养长效机制，是一项富于实践性和创新性的系统工程，必须以创新的理念、务实的举措、暖心的工程，从根本上解决好“选”、“培”、“用”等各环节的制度配套和相互衔接问题，使大学生既受尊重又受重用，形成为人才搭台，让人才唱戏的良好氛围，让优秀的人才脱颖而出，真正实现大学生“下得去、待得住、干得好、流得动”。     

浅谈人才流动与用人之道

在人才流动大潮面前，尤其面对人才流失、能人“跳槽”问题，作为企业领导既不能听之任之，无动于衷，也不能惊慌失措，强制性堵、卡、压，而是应该审时度势，清醒地洞察人才流动的态势，冷静地分析人才“跳槽”的原因．科学地做出对策．采取有效措施来引才、育才、用才，这样不仅可以发挥人才的最大效益，而且可以稳住人才、留住人才。即使飞出去的“孔雀”也完全有回巢的可能。