满地鸡毛

一个老员工的辞职A公司经过十年的发展,凭着总经理良好的社会关系和独特的眼光,由一个十几人的小公司,逐渐发展成营业额三千万以上、行业排名前三的中型企业。最近几年,公司开始大力开拓全国市场, 又新开发了几项新的业务，员工队伍迅速膨胀。有新鲜的血液进来，本来应该是欣欣向荣、生机勃勃的景象，可是A公司却出现了一个奇怪的现象，公司死气沉沉，怨声载道。[第一段]     

企业员工培训工作浅析——以A公司为例

随着知识经济时代的到来,对人才需求的竞争越来越激烈,人才已经成为企业得以长远发展的"尚方宝剑"。进行培训学习是企业培育优秀员工,增强人员竞争力的有效手段。文章以A公司员工培训为研究对象,对A公司员工培训的现状进行分析,并有针对性地提出了一些优化建议。     

员工离职问题分析——以A公司为例

在科技迅猛发展的当今社会,互联网正以势不可挡的速度和广度不断发展,为人民生活提供便利的同时也为世界创造价值。对于企业而言,员工就是企业的核心竞争力,是企业发展进步的推动者,员工的稳定是保障互联网企业健康快速发展的根本。合理的员工离职是必要且有益的,不仅能够引进新人才还会促使员工努力工作。但是过高的员工离职率和过于频繁的员工离职对企业的危害也是极大的,不仅会带来高昂的人力资源重置成本,还不利于企业凝聚力的形成。因此互联网科技企业对员工进行离职管理以降低员工离职率就变得尤为重要。文章以A公司离职员工为研究对象,深入剖析影响其离职的因素,建立离职模型,设计调查问卷和访谈提纲,通过相关性和频数分析得出结论。根据分析得出的结论提出有助于A公司减少员工离职的具体措施,并为所有互联网公司进行离职管理提供有效的参考。     

从富士康员工跳楼论中国的产业转型

众所周知，前一段时间富士康接连发生员工跳楼事件，目前已经有十五A死于跳楼。从死者生前担任的职位来看全部是较低层的员工。如果按公司老板的解释，这些员工由于比较年轻，无法承受公司的压力，最终选择轻生，而且就富士康在大陆所雇用的全体人数来讲，自杀率仍然很低。本人无法得知公司给予每个人的压力，并分析每一个人承受压力的极限，造成了如此悲剧，我只想从产业链的角度出发，谈谈看法。     

谈员工管理中的非薪酬激励方法

激励就是激发人的行为动机。在人力资源管理中，激励就是激发士气，鼓舞干劲，即通过某种有效方法，激发调动员工积极性的过程。薪酬激励只是员工管理中采用的最基本的激励方法。一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达到激励效果。其实，我认为金钱的确实是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。下面介绍一些不提高薪酬激励员工的方法。     

声音

“我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想。因为公司真心为我们的员工着想。”——李嘉诚     

武汉市A企业一线员工流动问题及其对策研究

近年来,我国制造业已由提量阶段转向提质阶段,处于转型升级的攻关期。一线员工是制造业的基础,是推动制造业发展不可或缺的重要条件。通过实地考察武汉市A制造企业（简称A企业）人力资源管理实践,发现A企业一线员工的福利待遇较差,所以流动率比较大,超出了员工流动的合理范围。通过对影响A企业员工流动的因素进行分析,得出相关结论,进而提出相关的对策建议,希望能给企业发展提供一些借鉴。     

边缘人管理路在何方？

公司中的边缘人是指那些在组织中的非核心员工，诸如即将退休、不求上进、升迁无望、辅助岗位、能力无法胜任的员工，对这部分员工的管理不能与其他员工等同视之，需要有独特的方法。     

从骨干员工到职业经理

升职总是让人兴奋的。随着公司的发展扩张，招聘中层管理人的第一选择是从现有的业务骨干中提拔有潜能成长的员工。这些人了解公司业务与文化，很骞易上手工作。     

什么是企业不竭的动力

工业经济时代，利润是企业追求的首要目标。然而进入知识经济时代，利润不再是公司最先考虑的重点，最先考虑的是用人，其次是服务和产品，第三才是利润。因为无论是服务的提供、产品的生产还是利润的创造，都必须依靠人的智慧和力量。正如美国彭尼连锁店总裁詹姆斯·卡什·彭尼所说的，公道地满足公司职员和消费者的需求，利润就在其中了。所以有人说，员工是企业的“第一上帝”。　　员工作为企业的第一上帝，是企业利润的创造者，是企业发展的主动力。如果不能很好地让这一上帝满意，那么它失去的不仅仅是人才，更意味着失去市场和发展…     

选才失误谁埋单？

A公司是北京中关村一家较有规模的JT企业，主要从事和网络相关的系统和硬件产品的业务。今年初，公司决定招聘技术人员、财务人员和市场销售人员。B是公司的HR经理，有份体面的工作和满意的薪水，入职3年多，谈不上有多好的业绩。在B看来，HR似乎就是那种平平淡淡的工作，有新员工来，也有老员工走，他和手下的员工就是按照他认为普通的模式工作着。     

以老子思想看绩效考核

大多数老板会多次在员工会议上强调：“大家做得好是应该的，因为我们员工都是优秀的，所以我一般不在公众场合表扬人。我一般只会批评人。”与其持有类似观念的管理者应该不在少数，特点是不认可时下流行的考核工具，觉得太繁琐。正因为老板的这些思想，有些公司就没有规范的绩效考核体系，只有一套员工行为考核规范、干部民主评议制度。     

信念与工作困境

多年前．我刚从研究院毕业到IBM公司报到就职，立即就被派接受培训。原来这是所有新员工的必修。培训的主题是公司的基本信念．它们是：尊重个人。提供最佳客户服务。全方位追求卓越。     

80后员工激励的那些事

我所在公司现有员工超过1100名，其中专业技术人员超过280名，全体员工平均年龄28周岁。 Z部是公司最为核心的部门，该部门经理A是一位专业技术经验丰富、非常敬业、严格要求，但又是非常亲力亲为的经理。作为一个新建的部门，员工来自四面八方，总体都非常年轻。     

民营企业员工合法权益缺失问题及对策研究

改革开放以来，民营企业得到了快速的发展，为国民经济和社会发展做出了重要的贡献。但在其发展过程中，员工合法权益受损害的情况时有发生，产生了不少社会矛盾，引起了社会各界的普遍关注。如何保护有效民营企业员工的合法权益，对于民营企业健康发展以及社会和谐稳定都具有非常重要的现实意义。分析民营企业员工合法权益缺失的现状及原因，提出解决的对策和建议。     

知识型员工激励存在问题及对策

在21世纪的知识经济时代,知识和技能在企业中占据越来越重要的位置,知识型员工是企业的核心资源。然而,一个公司的价值由公司的账面价值和无形资产价值组成,且无形资产价值远远大于公司的账面价值,而公司的无形资产价值主要来源于知识资产,而知识资产主要来源于知识型员工。掌握知识资产的知识型员工无疑就成为了企业提高核心竞争力的宝贵资源,如何吸引和激励知识型员工是广大企业管理者十分关心的问题。而知识型员工的表现成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。因此,企业应该重视知识型员工,加快企业的发展。     

腾飞的深圳市莲通股份合作公司

深圳市莲通股份合作公司由莲通村经农村城市化改造后，于1992年批准成立的。公司由原来的20多人的企业，发展到现在拥有100多名员工，成为以物业管理和商贸业相结合的多元化发展企业。     

如何实现薪酬与绩效的有效融合

薪酬是企业支付给为实现企业目标而付出劳动或贡献的员工的相应回报和答谢，是公司对员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于实现员工有效吸引、激励和保留起着决定性的作用。但是，由于员工所在岗位性质、职责的不同，自身能力水平及实际工作绩效不同，均给薪酬带了很多困扰。如何实现薪酬与绩效两套体系的有效融合，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业利益和员工利益共同发展、企业发展目标与员工发展目标相一致，正是我们不断探讨的问题.[第一段]     

事业单位绩效管理,如何走出困境?

DSG是一家隶属于A省B局的事业单位,下属15个科室、6个工程公司和2个研究院,整个系统员工近1000人。一直以来,该事业单位都以承接国家项目作为主要业务,旱涝保收。在这种情况下,单位整体发展步伐缓慢,员工的工作积极性低下,甚至有些员工主动"买断     

激励——企业管理制胜之法

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的