浅谈中国企业的人本管理——人性与制度

本文从马克思关于矛盾的观点出发,指出人本管理的根源在于人性和制度的关系。在复杂人假设的前提下,主要从关注人性和制度建设两方面给出解决人本管理根本问题的建议,指出了人性为主,制度为辅的人本管理发展趋势。     

浅谈组织80后员工的人性管理模式

"80后"这一群体在组织中表现出特殊的人物性格特点,本文针对该人群表现出的不同个性特点,提出相应的管理模式和激励机制,从而更有效地使员工和组织融为一体,实现组织与员工的共同发展。     

人性假设与管理

人性假设是管理的一个基本问题,同时也是决定管理成败的一个关键因素。本文通过回顾人类对人性认识的历程,阐述了现代管理者应如何正确看待人性问题。     

基于不同人性假设的员工激励机制分析

员工激励机制问题是管理理论的重要内容。笔者回顾了管理学人性假设的历史,分析了人性假设与管理理论之间的对应关系,认为员工激励机制设计同样应以人性假设为基础,管理者在激励方式的选择上应该因人而异、因事而异,不能千篇一律。     

管理理论与人性假设的对应发展关系

人的本质是一切社会关系的总合，在管理理论的范畴内讨论人性问题，不能离开人所处的社会、经济实际。因此探讨管理理论各发展阶段的客观情况，可以发现管理领域的人性假设是一个实践的、历史的范畴。运用这种观点进行管理工作要对特定的工作、特定的人，运用恰当的基于人性假设的管理理论。     

从员工人性特点入手提升管理水平

从管理的角度,人性假设实即企业对员工人性的基本态度,它将直接影响企业对人力资源管理模式的 选择,影响领导风格和管理作风,最终影响到企业的经营管理效果。因此,我们应重视和加强对员工人性的调查 与研究。基于实践调查和分析,我们把当前我国企业员工人性特征概括为环境性,学习性,实利性和复杂性。     

人性假设与企业激励机制研究

本文通过对员工激励与现状分析,论述了以人为本的激励方式在现代社会中越来越重要的作用,并且阐述了以人为本的几种激励方式,进而为企业在员工激励方面提出了建议。     

“人性假设”与人力资源管理

人力资源管理是对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动及退休的全过程的管理。本文高度概括了人性假设在人力资源管理学中的地位,分析了人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征,并针对其中的经济人假设、社会人假设提出了具体的管理措施,以期最终实现组织的和谐管理。     

基于人性假设的管理模式选择

管理思想建立在对人的本性和行为动机更为恰当的认识上,因而管理模式的选择应该以人性假设为前提。本文剖析了我国的人性观,结合基于人性假设管理模式选择流程提出了我国企业管理的基本模式。     

人性假设视角下知识型员工忠诚倾向分析

管理学认为,任何一种管理理论、方法和观点都是以一定的人性假设为基础的,本文在分析了人性假设理论和知识型员工的特性后,提出对知识型员工采用"自我实现人"假设。知识型员工以内在的自我实现与自我需要为基础,知识型员工只忠诚于"自我实现",职业与企业等因素都是其实现"自我实现"的外部依靠手段。     

先秦儒家人性论演变的理论渊源和现实依据

先秦儒家的人性论，经历了从孔子的“性近”说，至孟子的“性善”说，再至荀子的“性恶”说的演变过程。其演变的原因，既是儒家仁学和礼学的发展的理论需要，也是缘于先秦特定历史时期社会现实的变化和发展。这样的演变，实际上是儒家思想的扩充和发展。     

高管激励、环境规制与技术创新

以2007－2014年沪深A股上市的重污染行业的公司为研究对象,构建交互效应模型,实证检验了环境规制对技术创新的影响,以及高管激励与环境规制交互效应对技术创新的影响。研究结果发现环境规制对技术创新有显著的促进作用,但是这种促进作用在国有企业以及非东部地区企业中并不明显,表明波特假说的成立有一定的条件。其次,高管短期薪酬与环境规制的交互作用、高管持股比例与环境规制的交互作用对技术创新均存在正向作用。而高管在职消费仅在东部地区企业中增强波特假说的有效性。     

国有商业银行脆弱性的制度经济学分析

最近一段时期,在国有商业银行产权改革和股份公司治理方面有大量的研究,应该明确进行改革的缘由,由此才可对症下药、量体裁衣。基于这一认识,以制度经济学范式为框架,从历史的视角出发,结合制度变迁中的目标函数导向和约束条件限制、制度变迁的路径依赖特性、以及“制度变迁成本分担假说”,来探讨市场化改革引致国有商业银行的脆弱性问题。试图基于此项分析找到制度方面的“症”和“体”,以利于产权改革和股份公司治理的正确设计。     

美国金融监管预先承诺方法的经验与启示

在中国银行业开放进程逐渐加快而相关金融政策改革不断深入的背景下,我国需要从制度上建立一种激励相容机制,使得金融行业能够从其自身微观主体的角度完善和提高抗风险能力.借鉴美国金融监管预先承诺方法的成功经验,积极培育金融机构内部风险评估能力,大力推进激励机制在我国银行业风险监管中的使用,并继续加强人民银行在银行业风险监管中的作用,才能最终实现我国金融监管的制度优化.     

文化资本与生活品质评价

本文认为,文化是一种软实力,是一个国家文化、政治观念和政策等方面的吸引力和凝聚力,具有影响、说服、同化、凝聚的强大功能。文化具有三种能力:一是经济能力;二是能够产生社会资本;三是可以形成社会凝聚力。而后两者就是指文化的"软实力,"也称之为"文化资本"。文化资本与经济资本是构成社会阶层化的两个主要原则。生活品质的改善是以文化资源作为支撑的,文化改善人民的精神面貌,为人民的物质生活提供智力支持,是人民生活质量提升的主要动力。因此,文化资本便成为以生活品质为导向的评价体系的基本前提。     

关于准金融机构监管体制的若干思考

我国现对准金融机构采取"多头分层"监管模式,但是,监管主体缺乏专业性且监管力量不足、监管主体不独立、监管权配置不充分等问题突出。准金融机构监管体制的核心问题是监管权的配置。监管权的纵向配置涉及中央和地方之间的关系。监管权的横向配置涉及监管主体的选择。本文建议将准金融机构监管权下放至地方政府,由省级政府成立具有独立性的地方金融监管机构实施统一监管,以完善准金融机构监管体制,实现有效监管。     

我国商业银行员工岗位价值实现路径

人才的竞争是金融业竞争的焦点,我国各商业银行要不断增强竞争实力,实现可持续发展,必须在人力资源管理上进行改革创新。商业银行的组织架构和运营特点决定了其既需要通才、全才,更需要各类高级专业人才,各种人才的通力合作是商业银行成功运营的基础。为促进员工岗位成才,除员工的主观努力外,商业银行还应进行人力资源管理改革创新,促使岗位交流制度化,培育多元人才成长文化;完善竞聘上岗机制,培育绩效文化;构建多元化的员工岗位价值实现平台,谋求企业与员工双赢,从而营造一个充满生机和活力的人才成长文化和全员评分计价的绩效文化,以人为本,激励员工热情,激发企业活力,促进员工岗位价值的实现。     

股权结构、董事会特征与会计信息质量关系的实证研究——来自A股上市公司的经验证据

选取2001-2005年期间被我国证券监督委员会公开处罚的财务报告舞弊的上市公司为研究样本,并选取了股权结构、董事会特征等方面的10个指标,对公司治理结构与会计信息舞弊的关系进行实证研究。研究发现:独立董事比例、审计委员会的设置与会计舞弊显著负相关,董事会规模、控制股东的性质、监事会规模与会计舞弊显著正相关。     

规制权利配置、均衡影响与社会性规制体系完善

许多研究表明,社会性规制失效已不是简单的投入不足问题,其背后蕴藏的深刻动因值得我们探析,本文从规制权利的纵向配置出发,对FredrikssonGaston(2000)模型进行调整,分析并比较了规制集权与规制分权的均衡结果,并结合中国社会性规制现实分析造成社会性规制失效的可能动因。研究表明,在一定假设下,规制集权与分权都可以达到最优的均衡。结合中国社会性规制体制制度特征,本文认为,调整地方政府的目标函数及其行为,畅通公众偏好表达渠道是提高规制决策与实施效果的重要因素。在此基础上,给出了中国社会性规制体系完善的初步设想。     

代笔的法律属性及其规制

＂方韩之争＂掀起了人们对代笔的讨论。大多数人认为,代笔尽管存在一些道德争议,但并不违法。事实上,代笔的性质不能一概而论,不同的代笔行为具有不同的法律属性。著作权法仅对报告、讲话、传记等作品代笔的合法性做了规定,从商标法、竞争法、劳动法等视角则可以深入认识其他形式的代笔。对代笔的法律规制不仅事关著作权法的修订,而且也是文化产业发展的基本要求。