基于人职匹配理论的会计人员选拔与胜任力模型

我国持有会计从业资格证书的人员近千万,会计从业人员整体素质的不断提高是我国社会主义市场经济发展的需要。我国目前的会计专业技术资格、从业资格和执业资格三大评价体系,已构成了较为完善的会计人才评价选拔机制,也给组织选拔和任用会计人员提供了权威的参考。然而,这三大评价体系都是从专业技术角度出发,只能单纯从专业技术能力角度判断某个人的水平。缺少从会计工作者的职业兴趣、性格类型等更为全面的角度出发评价人职匹配。     

如何实现人岗匹配

对人力资源进行有效配置和合理使用的主要原则是人岗匹配,只有实现人岗匹配,适得其才、才尽其用,才能实现组织的高绩效产出。本文结合吉林银行吉林分行的做法,提出实现人岗匹配的建议。     

刍议基层央行新行员入职培训体系优化设计

人民银行作为我国中央银行,其人才队伍建设的成败,直接关系着履职效能的发挥,员工培训必将成为人才队伍建设的关键性环节。新行员是央行的新生力量,他们是央行的新鲜血液和活力,重视新行员的入职培训对于提高央行的履职和促进新行员的自身素质提升、职业良性发展有着重要的意义。首先,新行员入职培训能促进新入职行员尽快了解央行的主要职责、各部门工作内容,使其初步掌握所在单位的结构框架和岗位职责。     

新时期基层央行劳动竞赛初探

认真探讨新时期基层人民银行劳动竞赛的新途径、新办法,不断提高基层央行的管理水平和职工队伍的整体素质,有利于更好地履行央行职能。     

人脸社会感知影响职业匹配效应机理探究——基于面部特征个性推断中介作用的实验印证

人脸作为相貌禀赋的重要组成部分,在简历筛选和面试等诸多环节,对于印象形成和特质推断有着重要的作用,成为人职匹配的关键信息来源。笔者基于社会感知理论、个性推断理论和职业匹配理论,构建了应聘者面部特征通过个性推断影响职业匹配效应的概念模型,整合主观评价与物理测量两种方式对应聘者的面部特征进行抽取,并通过一系列预实验和正式实验对假设进行实证检验。检验结果印证了对应聘者面部特征的社会感知直接影响其职业匹配的效应机理,证明了应聘者具体的面部特征(如眼睛、鼻子、脸部轮廓等)与职业类别(律师和销售员)间的匹配关系,揭示了基于面部特征对应聘者的个性推断在此过程的中介作用。研究结论对招聘理论和人才特质理论等进行有益的补充和拓展,丰富了劳动经济学和人力资源管理研究领域的相关文献,在现实中可以为招聘者和应聘者双方树立正确的相貌观和实现提升人职匹配效应提供理论依据。     

物联网企业收入成本匹配问题初探

随着国家供给侧结构性改革的深入,战略性新兴产业得到有效培育和发展,战略性新兴产业中的物联网企业有别于传统的制造业以及批发零售企业,成本与业务量的变化在不同阶段存在不同的变化方向,收入和成本的匹配成了核算的壁垒.论文有意从实际工作角度思考和探讨如何从准则的角度合理地匹配收入和成本.     

基层央行强化金融服务工作初探

金融服务是联结人们经济活动的桥梁和纽带,在经济社会发展中发挥着不可替代的重要作用,其服务质量高低事关社会和国家稳定,基层央行必须站在服务社会、服务人民的高度,认真负责的向社会提供灵活多样、全面高效的服务。     

基层央行会计横向管理问题初探

基层央行的会计横向管理是会计管理部门的一大难点工作,本文以地市中支为重点,阐述了基层央行会计横向管理的现状,指出了会计横向管理工作中存在的问题并提出了改进建议.     

审计视角下金融服务创新风险问题分析

本文在金融服务创新审计调查的基础上,通过对金融服务创新风险的分类剖析,提出了风险控制的对策建议。     

审计视角下金融服务创新风险问题分析

本文在金融服务创新审计调查的基础上,通过对金融服务创新风险的分类剖析,提出了风险控制的对策建议。     

基层央行青年人才流失问题研究

作为基层央行人才库的生力军和重要后备力量,青年人才流失现象日趋严重。文章客观分析了基层央行青年人才流失现状,青年人才流失的显性和隐性成因及负面影响,提出有效招聘发现人才;激励机制留住人才;发展规划培养人才等策略。     

基于人岗匹配模型的商业银行员工职业倦怠研究

职业倦怠是员工自身素质在环境影响下形成的心理行为问题,其作为一种综合症,是个体不能有效适应环境的反映。伴随改革提速及竞争压力加剧,职业倦怠现象在中国银行业员工中开始呈现。一项调查显示,商业银行员工中55．32％出现了不同程度的工作倦怠,其中39．15％属中度工作倦怠型,16．17％属高度工作倦怠型。尽管这只是抽样调查的结果,但从调查取样来看,有一定的代表性。职业倦怠源自何处,原因探究通常考虑个人和环境两方面因素。著名心理学家French等认为,引起工作压力或职业倦怠的因素不是单独的环境因素或个人因素,而是个人和环境相互作用的结果,是基于个体能力与工作要求不匹配（misfit）而产生。鉴于此,本文拟寻着人岗匹配线索,对当前银行员工人岗匹配状况进行分析,以期找到解决银行员工职业倦怠的良策。     

新时期基层央行思想政治工作初探

新时期,基层央行面临新形势、新情况,思想政治工作更要不断地进行改进和创新,只有以科学发展观为指导,创造性地做好广大干部职工的思想政治工作,才能适应时代发展要求。     

对职位分类条件下人民银行分支机构薪酬制度重构的思考

本文认为现行的人民银行分支机构薪酬制度在设计上仍存在理念保守、激励不足的"短板"。为促进基层行人力资源管理的科学化和规范化,必须在薪酬制度设计上体现公平性、效率性和激励性,并以此来设计薪酬制度的基本框架。     

基层央行信息调研工作初探

本文围绕新时期基层央行职能,对提升基层央行信息调研工作质量进行探讨,为改进央行信息调研工作献计献策.     

构建基层央行战略匹配的价值增值型内部审计模式研究

深入探索基层央行增值型内部审计实现路径,是实现央行内审转型工作目标的客观要求.笔者从内部审计价值增值性分析入手,提出与战略匹配的价值增值型内部审计业务是内部审计增值效用实现的核心推动力.本文结合基层央行内审转型实践,就如何构建基层央行战略匹配的价值增值型内审模式进行初步探讨.     

基层央行绩效考评问题探讨

本文从基层央行的实践出发,认为基层央行绩效考评要正确选择考评对象,合理设置考评目标,明确考评实施步骤,有效运用考评结果,最后,本文总结了基层央行开展绩效考评的一般原则。     

基层央行固定资产管理中的问题与对策

固定资产管理是银行内部管理中的一个重要组成部分,管好、用好固定资产,对提高固定资产的使用效益,确保国家财产的安全和完整,防止国有资产流失有着十分重要的意义。     

新形势下基层央行提升发展党员质量的思考——以人行西宁中心支行为例

本文以人民银行西宁中心支行为例,结合新形势下党中央对提升发展党员质量提出的新要求,客观分析了西宁中支发展党员工作现状及存在的问题,提出了进一步提升基层央行发展党员质量的建议及措施.     

探析基层央行激励机制问题

本文以提高基层央行履职能力出发,以基层央行为实例,从人事管理中存在的几个突出问题着眼,探讨如何进行激励机制的优化,进而有针对性地提出了提高基层央行干部管理的改进办法。