专家坐诊

<正>我们公司有位员工,在职时因为和直属领导存在一些过节,屡次在办公室内大吵大闹,最后被公司按照严重违纪解除了劳动合同。解除劳动合同时,公司向该员工发送了《解除劳动合同通知书》。最近,该员工可能找到了新工作,新公司要求提供离职证明,该员工回到公司要求开具证明,我公司认为已经给员工出具过解除通知书,不需要再出具离职证明。请问,我公司能否以已经出具过解除通知书为由,拒绝员工开具离职证明的要求？     

如何进行有效的员工离职管理

我们印象中的离职管理包括：1、离职类型昅适用情形的界定;2、离职审批程序的制订;3、离职手续的具体办理等。但这只是对离职行为和离职人员起到一种规范的作用,而要减少人才流失和由此造成的损失则需做到以下几点:有许多公司高层已经意识到他们正在失去那些优秀的员工,却往往不知其因。事实上,管理者不主动了解离职员工的真正想法、对公司管理持何观点、有何建议,这是大错特错的。当员工离职时,其直接管理者应与人力资源经理一起,同离职员工进行一次坦诚的沟通谈话,了解其想法及对企业当前管理方式和企业文化的评价;对目前激励体系效度的评…     

读懂人格特质 留住旅游企业人才

<正>旅游业作为国民经济的战略性支柱产业,2019年对国内GDP的综合贡献率达到了11.05%。旅游企业需要大量的劳动力,行业激烈的竞争加大了员工的工作量,而该行业人员工资却处于较低水平,这导致旅游企业员工工作满意度不高,存在离职倾向。研究假设与实证设计大五人格与离职倾向20世纪80年代,Mc Crae&Costa提出了包括开放性、责任性、外向性、宜人性和神经质在内的大五人格理论,也称为人格五因素模型。具备高宜人性特质的企业员工会表现出亲和力、善良、利他等特征,他们更尊重工作环境,离职倾向较低。故提出假设H1：旅游企业员工的宜人性人格特质对离职倾向具有负向效应。     

离职后写明“再无纠纷”,是否有效

HR来信:我公司曾与外商签署品牌代理合同,合同期满后,外商提出希望将我公司部分员工转至旗下,经协商,部分员工同意向我公司提出辞职,并与外商订立新的劳动合同,建立劳动关系,个别不愿意辞职的,我公司也安排至其他品牌门店。为避免法律风险,离职时公司与相应员工签署了一份《离职情况说明》,对离职后的工资计算、假     

员工离职未做交接怎么办

HR来信:我公司自成立开始,员工流动一直非常频繁。很多员工在离职后,也不做工作交接,以至于有很多工作脱节。为了避免类似现象继续出现,我公司在规章制度中明确约定:员工离职的,必须提前一个月向公司递交辞职申请,并就手头工作按照工作交接明细上的规定进行交接。但是实行以来,员工的离职申请一旦获得批准,之后的一个月,员工基本上就不再工作了,交接工作依然是草草了事。我们要怎么做才能加强员工交接工作顺利进行呢?     

“流失”和“离职”是咋回事

"两率"区别何在员工流失率反映企业与员工劳动关系的被动解除。所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的,组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失,因而又称之为员工流失。员工离职率反映劳资双方劳动关系的结束。员工离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休;非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职种类中,退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇,在正常环境下,其数量和比例具有可预期性,其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营     

提交离职申请后多久可以离职

HR来信： 我公司有如下规定：正式员工离职，必须提前一个月正式递交离职申请。现在公司有一员工，他在提出离职申请10天后，就要求离职走人，公司该如何处理？如规定工资折算，是否合法？     

离职面谈:将员工的心永远留在公司

有统计数据显示,目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度,但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%,而能够根据离职面谈记录进行数据加工,建立员工流失关键要素分析、流失成本分析,并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1%。其实从某种意义上说,离职员工仍然是公司的人力资源。那么,如何利用这些人力资源,使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢?离职面谈及面谈信息的利用至关重要。     

员工不愿意签劳动合同怎么办

HR来信： 我公司有一员工,在入职时未谈妥劳动合同条件,在快满一个月时,该员工不愿意按照现条件签订劳动合同,随后公司发放了解除劳动合同通知,也办理了相应离职手续。但是一周后,人力资源部又把他招进来,结果过了半个月,员工又因为不想留在公司上班,而不愿意签订劳动合同,我们应该如何处理？     

01辞职后还有年终奖吗?

案情简介 张先生于2004年5月进入上海某合资公司工作,2006年9月离职.今年1月,他得知公司发放2006年年终奖后,认为自己也应拿到一半奖金,理由是年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励,如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作任务,公司就不能歧视离职员工,应当贯彻同工同酬的原则,付给离职员工相应数额的奖金.     

离职面谈：将员工的心永远留在公司

有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10％，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1％。其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。     

延续管理企业的脑力保险箱

近两年,全球企业纷纷大幅裁员,令人遗憾的是裁员风潮中也裁掉了许多具有专业技术的白领员工,企业在不经意中流失了自己的智慧资源。 企业为降低成本采取裁员的方式情有可原,但因此对公司造成的负面效应却不应该忽视。员工离职实际是公司资源的变相流失。因此,正确处理员工离职事件及其影响,将公司的损失降到最低限度,应当是公     

单位需履行失业保险提醒义务

Q 我公司(北京)有位员工,劳动合同期满后,公司终止了其劳动合同,并依法为其办理了离职手续,出具了离职证明.该员工离职两个半月后,突然找到公司,说是其离职后两个多月一直没找到工作,去社保中心申领失业保险金,却被告知已经超期,不能办理失业登记并领取失业保险待遇了.该员工认为,这是由于公司没有尽到告知义务所致,要求公司应该承担赔偿责任.     

“流失”和“离职”是昨回事

“两率”区别何在 员工流失率反映企业与员工劳动关系的被动解除.所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出.这种流出方式对企业来讲是被动的,组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失,因而又称之为员工流失. 员工离职率反映劳资双方劳动关系的结束.员工离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职.     

企业如何让员工“爱你没商量”

记得看到过《前程无忧》上的一篇文章，说年底年初又到了员工的跳槽高峰期。尤其是年轻的员工，在三年内换5家公司是很正常的事。为什么员工会离职得如此频繁，是鲶鱼效应继续在职场发酵吗？我想其中可能有很多的原因，但共性的一点是，跳槽的员工都对离职公司感情不深。     

员工不办离职手续怎么办

HR来信:我公司面临离职员工末月工资的支付问题,考虑到离职手续的重要性,我们的操作方式是员工完成离职手续后才支付末月工资。我们会通过劳动合同约定     

员工离职问题分析及建议——以YTX公司为例

企业的发展需要稳定,而稳定需要员工的支持。员工的离职对企业的影响很大。本文以YTZ公司为例,从工作量、人际关系、培训、工作内容等四个方面探讨了公司员工离职原因,并提出了一些解决建议。     

离职员工价值所在与关系维护——以F公司为例北大核心

本文以F公司为例,分析了离职员工对于企业的价值构成,并以此为基础提出了维护离职员工关系的具体途径。     

合肥市民营企业员工离职倾向概况研究——以安徽合肥地区为例

本文以问卷调查的方法研究了合肥市民营企业员工离职倾向的概况,根据统计分析得出以下结论：合肥市民营企业员工总的离职倾向偏高;不同年龄的员工离职倾向存在显著差异,26到35岁之间的员工离职倾向最高;高学历的员工离职倾向高于低学历的员工。     

离职申请危机化解四步曲

80后与90后进入社会参加工作,已成为多数企业员工的主流,而很多企业员工关系管理仍滞留在对70后员工或70年代以前员工的管理阶段,当个性与自我的员工在上班时突然非常感性地提出离职时,有的公司HR经理与部门经理一片茫然,不知如何化解离职申请的危机.致使公司员工队伍稳定性成为人力资源部门与业务部门心中的痛.特别是一些新生代的骨干员工离职,更是给企业团队建设与业务发展造成严重的损失.那么,如何化解离职申请危机,帮助员工克制冲动,实现员工发展与企业发展的双赢?