国有企业隐性激励"双重缺位"问题探析

企业隐性激励是由外部市场竞争性激励和企业内部劳动市场隐含契约性激励共同组成的。转轨时期国有企业由于所处的外部市场竞争不充分和企业内部劳动市场的扭曲。因而存在企业隐性激励机制“双重缺位”现象。国有企业内外部隐性激励机制“双重缺位”是导致国有企业经理人员行为短期化根本原因。     

双重激励下的组织行为——一个关于国有企业(SOEs)的理论

本文从国有企业内生性制度特征出发,构建了一个双重激励下的国有企业及其经营者行为的分析理论,展示了市场经济体制建立过程中企业组织行为特征的多样性。本文认为,这种内生性制度特征决定了企业经营者的双重身份。在目前的制度环境下,双重激励比较合适地描述了经营者的行为,同时为我们分析国有企业改革以及理解中国经济增长提供了很好的逻辑起点。     

双重博弈中的激励与行为——对转轨时期国有企业经理激励不足的一种新解释

本文通过对经理与行政组织的重复性博弈、经理与企业组织的一次性博弈研究 ,提出了国企经理的双重博弈假说 ,指出了行政组织作为强激励主体是导致国企经理在长期关系中出现短期行为的制度性根源 ,以实证数据验证了这种假说。进而给出了在企业组织与行政组织之间进行重新配置激励资源与权力的政策建议     

对国有企业经理激励问题的探讨

对国有企业经理激励问题的探讨上海社会科学院经济研究所张家林激励机制是企业经营机制的一个重要组成部份，经理激励则是企业激励机制的关键一环。为实现企业经营机制的根本转换，必须在企业激励机制方面，尤其是在对企业经理的激励方面有所创新。在传统体制下，就国有制...     

双重委托治理框架下股权激励效应研究

笔者基于双重委托治理框架,以2004年～2007年实施股权激励的上市公司为样本,就股权激励效应问题进行了研究.研究发现:上市公司高管持股有助于公司业绩提高;中小股东对大股东制衡力越强,股权激励实施的效果越明显.同时,最终控制人的产权类型对股权激励实施效果影响显著,国有控股上市公司相对于私人控股上市公司,其股权激励比率与公司业绩之间的关系更加敏感,其股权制衡能力的增强更有助于改善激励效果.     

农村集体土地隐性市场的双重效应分析

农村集体土地隐性市场是指那些存在于合法、显性农村集体土地市场之外,游离于各种制度缝隙之中,得不到法律认可,较少履行合约手续,且逃避税收和各种管制的农村集体土地交易市场。该类市场既具有冲击正式土地市场和国家法律尊严、降低土地利用效率、累积社会矛盾等负面效应,也具有促进三农发展和统筹城乡建设等正面效应。只有通过调查,厘清该类市场的种类、机理和利益流向,严厉清查违法市场,引导和规范触法市场、失范市场,积极稳妥地推进农村集体土地隐性市场向公开、公平、公正的显性市场转变,才能最终实现克服市场负面效应、发挥正面效应的改革目标。     

官员异质性、努力扭曲与隐性激励

学术界多从晋升激励角度解释地方官员发展经济的热情。但是经典的晋升激励模型存在着激励扭曲。激励扭曲可以分为努力方向扭曲和努力程度扭曲,现有文献对于前者给予了高度关注,而对于后者则有着较大的研究空白。通过将官员异质性因素引入传统的晋升激励模型,可以从理论上发现地区资源禀赋、行动次序等因素都会引起官员努力程度的扭曲（即“偷懒...     

隐性激励与国有企业经营者激励机制重构

重构国企经营者激励机制，是完善企业家职能分工、避免经营代理人在企业合约不完全条件下将个人成本外化而使企业受损的必然要求。运用交易成本理论和竞争理论，并根据经营者在公司治理结构中的角色定位，有必要在重构国有企业经营者激励机制时注重引入隐性激励因素。     

国有企业所有者缺位与国有出资者到位

国有资产所有者的身份由国资委代表,在一定程度上解决了所有者的天然虚置。而且.通过构建以国资委为首的三层次国资管理架构在一定程度上解决了国有出资人到位的问题。本文则对如何进一步完善国有出资人到位制度作出研究和探讨。     

信任、隐性激励与家族企业成长的三阶段模型

本文根据信任的利他基础的不同,将家族企业成长过程分为两权合一、初级的两权分离和高级的两权分离阶段.通过信息对称性的不同假设和引入代理人的内在激励的概念,构建不同阶段企业和代理人的利润和效用函数.对效用最大化和利润最大化的求解说明家族式管理在一定范围内具有很强的经营效率,但在向经营权分离的现代式管理过渡的进程中,家族企业可能经历一个利润下降的"初级阶段".只有较快掌握组织能力的企业才能最终成长到高级阶段,否则将退回到传统两权合一阶段.     

高管报酬隐性激励的实证研究

文章运用虚拟变量改变业绩评价指标斜率的方法,考察了成长性不同的两类上市公司的高管年度报酬与会计收益和市场股价这两个业绩指标的关系。研究后发现,年度报酬包含着隐性长期激励的报酬形式。与稳定成长公司相比,高成长公司会在市场股价指标上赋予较大权重,在会计收益指标上赋予较小权重;同时,高成长公司会给予高管较大的保底报酬。     

对注册会计师的隐性激励制度建设初探

隐性激励理论产生于博弈论和委托代理理论 ,被广泛应用于经理人市场的探讨中。文章通过对社会审计中委托代理关系的阐述 ,探讨了隐性激励在加强注册会计师诚信建设中不可或缺的重要作用 ,并进一步分析了隐性激励所需的社会条件 ,期望建立完善的隐性激励机制 ,以加强注册会计师行业的自律和监管。     

知识型员工隐性激励效果评价指标体系的构建

知识型员工的群体特征和隐性激励的显著特点决定了知识型员工隐性激励效果的评价方式。基于声誉效应、锦标制度、成就激励等典型要素,运用层次分析的"目标树"法,按照系统性和层次性,可测性和可比性,完备性与简明性的原则,构建了知识型员工隐性激励效果的三级评价指标体系。     

国有企业股权激励发展趋势分析

<正>股权激励是解决委托代理问题的重要手段,其实质是股东将剩余索取部分地让渡给经营者,从而使经营者的利益一定程度上与股东一致,可以促使经理决策时能够从股东的角度考虑问题,降低经理与股东之间的利益冲突.并且在一定程度上避免了现金激励导致的短期行为。发达国家和地区的优秀企业普遍推行了股权激励机制,《财富》杂志评出的全球500家大工业企业中,有     

国有企业薪酬分配激励问题浅析

薪酬分配历来受到现代企业的重视,并追求分配的公平性和科学性。如何优化工资分配关系,不断提高薪酬分配的正向激励效能,具有非常重要的意义。尤其是当今企业正进入改革的深水区,薪酬改革面临更多复杂问题,薪酬分配已不是简单的涨工资、增成本,更是塑造和强化企业人力资源竞争优势关键而复杂战略工作。     

双重博弈中的激励与行为--对转轨时期国有企业经理激励不足的一种新解释

当前，人们对激励不足影响着国有企业经理作用发挥的看法已成为一种共识。是什么原因导致了国企经理的激励不足?无疑，国企经理收入偏低，没有建立年薪制、股权、期权等市场化的长期激励制度等是直接的原因。然而，仅从经理收益角度来回答激励不足问题是不够的，还需要从经理产生与激励相互联系的制度基础上寻找原因。我国改革开放以来，通过放权让利，使收入分配向经理倾斜，但激励效果依然不甚理想的实践，证明了这种深层次探讨的重要性。     

国有企业激励约束机制问题探讨

文章结合我国国有企业在激励约束机制方面存在的基本问题,运用“委托代理理论”展开分析,并试图提出解决问题的对策———建立有效的激励机制,加强对经理层的控制。     

关于国有企业人力资源开发中激励问题的思考

本文针对我国国有企业人力资源的治理结构现状,提出了构建国有企业经营者及员工激励机制具体措施和建议。     

国有企业委托代理问题探析

国有企业改革的一个难点是委托代理问题的解决。企业中普遍存在着委托代理问题。但是 ,一般来说 ,国有企业中的委托代理问题较非国有企业突出得多。这是有多方面原因的 ,从根本上讲是国有企业的制度安排不够合理 ,缺乏一套有效的激励约束机制。解决委托代理问题 ,就要从完善制度建设方面做起 ,充分发挥市场机制的作用     

关于经理报酬激励问题的研究展望

本文对经理报酬决定的经济与非经济因素做了全面总结,然后分析了已有关于经理报酬研究的局限性,最后对未来研究作了展望：（1）关注经理报酬激励、公司业绩和公司治理之间内生关系;（2）采用公司战略导向的报酬契约观;（3）关注经理报酬契约与未来业绩之间的关系;（4）在经理报酬契约中采用相对业绩评价;（5）采用面板数据的固定效应模型;（6）关注非经济因素的影响;（7）重新审视线性报酬函数的合理性。