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1.
员工招聘是当代企业人力资源管理中的首要环节,直接影响着企业人力资源管理体系的科学性和合理性,是企业提高核心竞争力的关键。然而,现在中小企业在员工招聘中存在着很多问题,导致招聘效果不好,影响企业的发展。因此,分析中小企业在员工招聘中存在的问题,研究有效的招聘管理方法,对中小企业的发展有非常重要的意义。 相似文献
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招聘是人力资源核心业务的首要环节,是企业不断从组织内外部吸纳人力资源的过程,从而保证企业源源不断地人力资源需求.本文结合国家新颁布的<劳动合同法>等相关法律、法规探讨了企业在员工招聘过程中的法律风险及防范问题. 相似文献
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尹沛东 《环球市场信息导报》2014,(10):92-93
目前我国中小企业员工的薪酬水平普遍偏低,极度的缺乏市场核心竞争力,使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人大量外流。企业为了正常运转不得不招聘新员工,以至于增加新的用人成本。企业在这个过程中形成了人员能招来,招来能工作,工作干不长,还得重新招,循环往复,形成一个中小企业人员招聘怪圈。 相似文献
4.
试析知识经济下企业的招聘渠道 总被引:1,自引:1,他引:0
在知识经济时代,人力资源是企业获取和保持核心竞争优势的极其重要资源之一,而如何快速、高效、便捷地为企业招到符合空缺岗位的合适人才则显得尤为重要。随着社会经济的发展,招聘渠道也是日益增加。本文主要探讨目前几种常见招聘渠道的特点,以供企业依据自身实际情况选择适当的招聘渠道从而招到合适的人才。这几种招聘渠道是:内部招聘、招聘会、校园招聘、人才中介机构、报纸招聘、网络招聘、内部员工推荐。 相似文献
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核心员工是企业发展的主要推动者和企业价值的主要创造者,他们直接影响着企业的发展。企业由于自身管理的不当,晋升空间有限,不能很好的满足核心员工的需要,导致核心员工流失,严重影响了企业的运作和士气,使企业竞争优势丧失,经济损失严重。企业应该同核心员工签订相关协议、推行团队工作方式、有效地知识管理、把好招聘关、做好人才和资源备份、引导核心员工职业发展规划等方面来防范核心员工流失。 相似文献
6.
适应知识管理的要求,人力资源管理可将那些作业性的人事管理工作如招聘、培训等进行虚拟管理。本文对企业员工招聘实施虚拟管理的动因进行了分析,主要是基于成本、风险、核心竞争力和社会环境等因素的考虑,并进一步提出了企业实施员工招聘虚拟管理的具体形式。 相似文献
7.
我国民营物流企业经过十几年的努力,取得了令人瞩目的成就,为经济增长和社会进步作出了巨大贡献.但民营物流企业较低的人力资源管理水平和较高的员工流失率,特别是较高的核心员工流失率成为制约其进一步发展的瓶颈.民营物流企业留住核心人才是一项系统工作,不可能有"一招鲜"或一劳永逸的管理方法,关键是要做好人力资源管理的各项基础工作,科学合理地进行工作设计和再设计,建立有效的招聘配置管理系统、针对核心员工的培训与开发制度体系、完善的绩效管理体系、对核心员工具有高激励功能的薪酬管理体系,吸引核心员工,用好核心员工,留住核心员工. 相似文献
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企业人力资源管理非常重要,员工招聘作为人力资源的输入环节更为重要。对于小微企业而言,由于自身竞争力较弱,很难吸引到优秀员工,甚至造成很高的离职率。因此,小微企业需要构建完整的员工招聘体系,提高招聘工作的有效性,培育小微企业人力资源竞争力。 相似文献
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招聘作为企业补充员工的主要渠道,其效度以及信度直接决定了招聘科学性,目前我国企业的员工招聘以传统模式为主,重心放在了对员工既往成绩、外在能力等方面的考核,实践证明这种招聘模式下,员工往往与岗位胜任力要求之间存在较大的差距。面对传统招聘体系效果不理想这一现实,引入基于岗位胜任力的员工招聘体系是解决传统招聘低效的重要手段,同时也是未来企业员工招聘的重要发展趋势。 相似文献
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杜海玲 《商业经济(哈尔滨)》2007,(8):52-53
员工招聘是中小企业补充新鲜血液的主要渠道,也是获取优秀人才、增强企业核心竞争力的重要方法。中小企业由于规模小,行业发展水平低,在招聘过程中往往受到一些因素的影响而难以招聘到合适的人才。应在作好人力资源规划、制定可行的招聘途径、注重企业形象设计和宣传、重视对应聘者的背景调查等方面提出有效招聘的具体对策。 相似文献
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当前越来越多的企业对员工在学历方面有了清晰的层次化要求。大专、本科、研究生的薪资标准明显不同。与此同时,企业的人力资源部门招聘成本高;招聘X-作量大,但是很难招聘到合适人选;企业刚培养出的人才很快流失等问题。如何快速准确的找到企业岗位合适的人选,并留住企业需要的人,成为了企业人力资源管理部门一直以来很头疼的问题。本文主要介绍企业通过合理运用员工的校友资源来解决企业人力资源招聘和薪酬管理方面的一些问题。 相似文献
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企业在招聘时,要意识到知识型员工的高素养和高潜力是企业实现可持续发展的保障,主动地为企业寻找合适的人才。[编者按] 相似文献
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现代企业员工招聘对策 总被引:1,自引:0,他引:1
员工招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺问题,而且有可能影响到企业发展战略能否顺利实现。本文针对目前员工招聘中存在的问题进行分析,提出了员工招聘应以人力资源规划和工作分析为依据,按照不同的岗位要求分层次制订策略,进一步完善员工互补性知识结构。通过创造优秀的企业文化和加强背景调查,逐步构建员工招聘法律风险防范体系。最终实现企业员工招聘的快速化、有效化、规范化, 从而对促进企业效益提高起着积极的推动作用。 相似文献
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于新恒 《现代营销(创富信息版)》2001,(3)
<正> 一些企业,特别是中小型企业,常常面临一个头痛的问题,就是员工跳槽。员工跳槽,特别是骨干员工跳槽,对企业的影响是很大的,有时甚至是致命的打击。那么,企业应该采取哪些手段防止员工跳槽呢?把好招聘关在招聘时,特别是招聘技术或业务的核心人员时,招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外,还要从他的以往经历中考察他的稳定性。比如,他是否经常换工作?是因为个人发展,还是因为待遇?他是否打 相似文献
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当今社会,市场竞争化现象日趋激烈,如何在这一激烈的竞争中取得优势成了企业最为关注的问题。为了通过人力资源获取竞争优势,企业就必须了解人力资源管理。而员工招聘作为人力资源管理的首要环节就显得尤为重要,招聘选拔工作的成功与否责无旁贷地成了企业成功的关键。 相似文献
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《中国商贸:销售与市场营销培训》2015,(22)
核心员工在企业中的作用是不可替代的,他们掌握了企业较多的机密和客户资源,如果一旦自愿离职,会给企业带来较大损失,如何解决此问题已成为管理者较重视的工作之一。本文以企业的核心员工为研究对象,结合最新人力资源管理理念,着重从人力资源的招聘、保留、提升和理顺关系等四个方面来寻求解决问题的对策。这些对策具有实用性,对企业预防和避免核心员工的离职有一定的帮助和借鉴作用。 相似文献