煤炭企业薪酬管理与薪酬体系构建的思考

煤炭企业薪酬管理要求薪酬要与能力、绩效相结合,体现企业的战略和文化、激励功能和内、外部公平性,把福利作为薪酬的必要朴充,给予员工充分的认同感.煤炭企业薪酬制定的具体步骤为:开展外部市场调查和企业内部民意调查;组建或完善高效的薪酬管理机构;开展工作分析和职位评价;薪酬体系确定由职工代表大会表决通过;建立和完善管理制度.其薪酬体系的设计应根据行业特点突出以人为本,注重公平,实现和谐薪酬,严格绩效考核,充分利用薪酬的激励导向功能,改变传统单一的福利模式,重视员工的福利愿望.     

中小企业战略性薪酬管理模式构建研究

战略性薪酬管理作为战略性人力资源管理的重要组成部分,是企业竞争优势的载体之一,是提升企业核心竞争力的重要工具。战略性薪酬管理模式的构建包括战略层面、制度层面和技术层面三个层面,可以通过合理地设计薪酬政策、科学地制定薪酬计划、系统地控制薪酬总额等措施确保其实现。     

战略薪酬结构体系的构建研究

战略薪酬结构体系的构建应该以企业的经营战略为出发点,在支撑企业经营战略的前提下,实现对员工的有效激励。本文通过战略薪酬的概念特点分析,提出将薪酬体系设计提升到企业战略高度的设想,结合战略薪酬结构体系的设计基础,从而构建了战略薪酬的结构体系,提出从战略高度、以战略理念来进行企业的薪酬管理,为企业带来竞争优势。     

基于企业生命周期的薪酬战略研究

将薪酬管理提升到战略的高度,是一种新的理念和新的方法,这也将是现代企业发展的一个价值取向。本文通过分析薪酬战略的设计要点,以及企业初创期、成长期、成熟期、衰退期的特点,运用现代薪酬体系设计的基本理论,提出在企业所处的不同阶段,应设计包含不同的薪酬水平、薪酬结构的薪酬体系,从而实现企业的战略目标。     

SF酒店战略薪酬管理研究

如今,酒店业作为传统劳动密集型服务行业,酒店之间的竞争从根本上说就是人才的竞争。科学有效的薪酬管理体系不仅能激发员工的工作积极性,还能为企业吸引、留住和激励优秀的、适合企业需求的人才,有力地推动企业战略目标的实现。以SF酒店为研究对象,通过理论研究和案例分析相结合的方法,分析了SF酒店目前的薪酬体系及问题,阐明了进行薪酬体系改革的必要性和可行性,提出了适用于SF酒店的战略薪酬构想。     

高技术企业生命周期不同阶段薪酬体系设计分析

本文以企业生命周期理论和薪酬体系理论为基础,依据高技术企业各阶段战略发展方向,结合高新技术企业薪酬体系目前状况,重点探讨高新技术企业生命周期不同阶段薪酬体系的设计,最后结合具体案例,进一步对研究结论进行实证分析。     

A企业销售员工薪酬激励现状分析及对策建议

销售员工作为企业利润的直接创造者,其薪酬激励的设计在整个企业薪酬体系中居重要的地位,很大程度上将直接影响企业的业绩与未来的发展。本文在对A企业销售员工的薪酬激励现状的分析下,就其薪酬战略、支付结构、薪酬水平、奖金设计等方面提出了若干对策建议,以期对其他企业在销售员工薪酬体系设计方面也有一些启迪或借鉴。     

民营企业薪酬管理研究——以山西省为例

民营企业薪酬制度存在缺乏明确目标、具体内容与实施过程有瑕疵、激励功能不足等问题,阻碍着其进一步发展壮大.因此,要全面提高民营企业家素质,逐步弱化家族式管理;营造良好的民营企业文化,使薪酬管理获得强有力的支撑;注重薪酬管理与企业发展战略相匹配,科学设计薪酬体系,完善薪酬制度;建立薪酬策略动态调整机制,充分应用薪酬激励机制;增加薪酬透明度;保证薪酬体系外部公平性,增强企业在市场上的竞争力.     

企业薪酬体系设计的实例分析

薪酬体系对人才竞争有着重要影响。目前,薪酬体系存在的主要问题是:工资核定不科学、工资结构不合理以及人力规划、薪酬和绩效考核等方面,人力资源薪酬管理工作已成为企业发展的瓶颈。设计一套有效的薪酬体系方案,需要按照科学薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略来进行,把先进的人力资源管理理论和企业管理理论很好地与企业的实践管理结合起来,破切需要解决的问题是尊重人才,稳定人心,加快建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。     

我国薪酬激励存在的问题与应对

完善的激励性薪酬体系对于企业的生产经营和可持续发展至关重要。要想使我国的企业激励性薪酬体系发挥其应有的作用,一要使物质激励与精神激励相结合;二要确保公平性和及时性;三要注重绩效紧密结合的原则;四要坚持以人为本的原则。     

以企业经营战略为导向的销售薪酬体系设计

企业的销售团队对企业的发展起到重要的作用.在当前市场形势下,为吸引、激励和保留优秀的销售人员,如何设计具有竞争性、激励性、公平性的销售薪酬十分重要.销售薪酬最终是为匹配企业经营目标,以实现目标为目的地,所以要围绕企业的经营战略设计销售薪酬体系.     

如何构建激励性薪酬体系

薪酬管理历来被认为是现代人力资源管理中最困难、最敏感的工作。近年来，薪酬越来越受到重视，对薪酬问题的研究，已经上升到了战略的层面，成为企业竞争力的有效提升手段。同时一个合理科学的薪酬体系不光能对企业获得和保留核心人才起到关键作用，还能够将人力成本进一步合理化，为企业降低不必要的浪费和支出。     

差别化战略下的薪酬管理模式初探

文章就与差别化战略相匹配的薪酬管理模式(包括与差别化战略相匹配的薪酬水平、薪酬结构和薪酬体系)进行了探讨,认为实施差别化战略的组织,其基本薪酬通常会高于劳动力市场上的平均水平,执行此战略的企业最好采用宽带型的薪酬结构,差别化战略相匹配的薪酬体系主要是技能薪酬体系。     

国际四大会计事务所薪酬设计评述

在市场经济条件下,薪酬作为人力资源的劳动报酬,其设计是否科学合理,直接关系到员工劳动的积极性,进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力.如何建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业发展战略的薪酬体系,是一个全新而重大的课题.本文从国际四大会计事务所职位层级设计、薪酬体系各要素等方面对四大会计事务所的薪酬体系进行评述.     

战略绩效考核工具——平衡计分卡(BSC)

平衡计分卡是个战略执行框架,可以解决绩效考核体系与战略脱节的矛盾。成功实施平衡计分卡需要强有力的领导和高层管理人员团队的承诺,员工密切关注这些高层经理是否完全相信并身体力行他们要求员工参与的行动。将平衡计分卡和能力发展与浮动薪酬相结合,可发展和完善平衡计分卡方法,以其设计企业的绩效考核体系,能够有效地保证企业目标的战略性实施。     

企业薪酬体系设计的几点要素浅析

企业薪酬体系构建是否科学,直接决定企业的核心竞争力与市场竞争力,本文立足企业战略、员工价值创造、内外薪酬结合、整体和谐协调四个要素对企业薪酬体系设计作了简要分析。     

基于战略的企业薪酬

随着企业组织形式的发展变革,随着人力资源管理在战略层面上发挥越来越重要的作用,传统的薪酬制度弊端日益暴露,已不再适合新型的企业制度。本文在分析了传统薪酬制度存在的主要问题之后,重点介绍了战略薪酬的内涵以及在设计这种以战略为导向的现代薪酬制度的要点,并简要阐述了战略薪酬管理对企业人力资源管理的要求。     

跨国IT企业的薪酬体系特点与分析

本文以跨国IT企业的薪酬体系为基础,透视其薪酬设计目标和方法,重点在于分析其薪酬结构对不同岗位员工有效激励的全面性和适用性,为我们广大的国内企业设计符合自己发展的薪酬体系给予借鉴和参考。     

薪酬参照落差、环境不确定性与企业战略调整

基于2007-2016年间中国沪深两市A股上市公司的数据,实证研究了薪酬参照落差对企业战略调整的影响,以及环境不确定性对二者关系的调节作用.结果显示:薪酬参照落差越大,CEO进行企业战略调整的程度越大;环境不确定性强化了薪酬参照落差对企业战略调整的正向影响.进一步研究发现,对于存在业绩期望落差、年龄较轻以及任期较长等情况的CEO而言,环境不确定性对薪酬参照落差与战略调整之间关系的正向调节作用更为显著.本文不仅丰富了企业战略调整动因的研究,还为微观层面的薪酬激励与宏观层面的外部环境应对提供了决策参考.     

管理会计报告体系的构建

随着社会经济的不断发展,计算机和网络的广泛应用为管理会计报告体系提供了技术支持,也为其应用奠定了基础。而现行财务会计报告并未涵盖企业管理运营方面的信息,难以满足现代企业经营者的需求,因此管理会计报告的构建成为会计理论研究和信息需求实践中亟待解决的问题。企业应建立符合企业战略管理需要的管理会计报告体系,平衡计分卡作为战略管理的重要工具之一,其与管理会计报告相结合,可以推动管理会计报告体系的发展,解决现行管理会计报告缺乏系统性和层次性的问题,使管理会计报告的构建更具科学性和可操作性。本文着重探讨了学习与能力层面报告体系、业务流程层面报告体系、客户层面报告体系、财务层面报告体系以及管理控制层面报告体系五个层面管理会计报告体系的构建。