民营企业可持续发展的核心力量——加强人才队伍建设

21世纪 ,究竟什么是民营企业可持续发展的中心任务 ,谁能成为中国民营企业的“百年老店” ,民营企业家们见仁见智 ,但观点集中于人才管理和制度改造两个方面。本人认为 ,一个企业的发展 ,关键看从业人员的基本素质、知识结构、观念、创新能力等。对于企业来说 ,制度固然重要 ,但制度得靠人去制订、执行。而且在知识经济时代 ,知识是决定企业生存和发展的最为重要的资源 ,企业能否在竞争中赢得成功 ,关键取决于企业自身的人才储备及其能力 ,民营企业也不例外。一、民营企业发展的“人才陷阱”现象人才的数量和质量不仅是企业资源的体现者 ,而…     

河北省民营企业人才需求调查分析及对策研究

河北省民营企业发展活力强劲,发展动力十足,其规模、行业、岗位差异导致人才需求差别较大,传统行业更青睐于“年长员工”,对本科及硕士以上高学历人才需求略有增长,实体行业薪资明显下滑,搭上互联网快车的行业薪资有明显增长,但也存在薪酬待遇制约人才引进、人才供需结构性矛盾突出、高学历人才短缺、对人才评价工作重视不足等问题,需要通过进一步加大民营企业人才扶持力度、开展民营企业人才培养工程、充分发挥职称评价“指挥棒”作用、持续优化民营企业人才服务方式等举措加以改进。     

浅谈企业差别与人才差别

浅谈企业差别与人才差别●郑玉枝如今盛行“人才论”。有人说，企业差别就是人才差别。生产商品、更新技术、推销商品都离不开人。由此看来，“企业的差别是人才差别”，这话很有道理。这种理所当然的事情，如今为什么反倒成了人们议论的热门话题呢？有人张口闭口人才，那...     

从家庭作坊到巨型公司的发展

我国个私民营企业(本文所指“个私民营企业”,是指企业股份全部为私人个体所有的企业,以区别于股权繁杂、提法笼统的“民营企业”和雇工人数限制为8人的“私营企业”,以下同)竞争战略是在一个产业里寻求一个有利的竞争地位,竞争战略的选择由产业吸引力和相对竞争地位构成,核心能力是某一组织内部形成一系列互补的技能和知识的组合,使一项或多项关键业务(如产品开发、技术、工艺、生产、质量、营销、服务、人才、资金等其中的一项或几项)达到业界一流水平的能力。     

企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制的实证研究

该文通过对国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员的问卷调查,比较它们在人才培养、选拔以及管理机制方面的差别,以探寻企业经营管理人才的培养、选拔与管理规律。研究表明,不同类型的企业的人才管理模式存在着较大的差异,但这种差异并未导致管理人员满意度的差别。因此,不同类型的企业可以根据自己的特点和需求,建立起相应的人才管理机制。     

钟朋荣：“温州模式”今后发展应抓好三件事

以“经济学理论通俗化”著称的北京视野咨询中心主任钟朋荣,在“中国民营企业发展研讨会”上,给“温州模式”今后发展提出三点具体意见:一是要新增一个城市。民营企业目前有外流趋势,是因为企业在当地发展缺少一个平     

内部劳动力市场对民营企业人力资本积累的影响分析

人才短缺已经成为制约民营企业发展的第二个主要障碍,企业能否创造一个有利于吸引、培养、使用和留住人才的机制是解决人才短缺的关键。本文通过内部劳动力市场理论,分析内部劳动力市场这种就业制度安排对民营企业人力资本积累的影响,为民营企业解决人才短缺问题提供新的思路。     

西部民营企业人才的现状及其原因分析

对一个企业来说 ,生存是根本 ,发展是必然 ,我国西部民营企业同样也面临着一个生存与发展的问题 ,而人才在解决这个问题的过程中起到了关键性的作用。由于地理位置、经济环境等方面的原因 ,与东部地区相比西部地区民营企业的人才问题更为严峻。因此 ,分析西部地区民营企业人才的现状及其存在的原因就显得非常有必要。     

民营企业人力资源现状分析及对策

胡锦涛同志在十七大报告中指出：“毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有经济发展。”民营企业已经成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的重要力量。在市场经济的条件下,企业之间的竞争最终是人才的竞争。提高企业的人力资源管理便成了民营企业发展的关键。由于民营企业的发展背景和渊源,民营企业的人力资源管理十分复杂,自诞生起就存在人才方面的先天不足,而其发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的管理意识,以及制度上的缺陷,使得人力资源管理成为民营企业进一步发展的障碍。     

内部劳动力市场对民营企业人力资本积累的影响分析

人才短缺已经成为制约民营企业发展的第二个主要障碍,企业能否创造一个有利于吸引、培养、使用和留住人才的机制是解决人才短缺的关键.本文通过内部劳动力市场理论,分析内部劳动力市场这种就业制度安排对民营企业人力资本积累的影响,为民营企业解决人才短缺问题提供新的思路.     

民营企业人力资源管理策略

改革开放以来,民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干取得了较大的发展,成为中国当代企业的重要组成部分。1997年党的“十五大”把民营经济确定为国民经济的“重要组成部分”,这使民营企业获得了前所未有的发展机会。但是民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。而民营企业人才的缺乏,是因为在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。民营企业从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题,因此探讨民营企业的人力资源管理策略具有重要的意义。     

浙江中小民营企业人才引进对策研究

浙江是我国民营企业高度发达的省份。改革开放30多年来,浙江中小民营企业作为富有独特魅力的社会群体,已经成为拉动浙江经济不断攀升的主要力量。在竞争日益激烈的市场环境中,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人才是企业最重要、最宝贵的资源,引进并留住最优秀的人才是浙江中小民营企业战胜对手的最佳途径。因此,认真分析浙江中小民营企业在人才引进方面存在的主要问题,探寻中小民营企业引进高素质人才的有效途径,从而提升企业的核心竞争力,是目前浙江中小民营企业家们亟待思考的问题。     

关于浙江民营企业人才短缺问题的思考

知识经济时代,企业的竞争归根到底是人才的竞争。浙江民营企业所面临的种种竞争与挑战中,人才匮乏问题越来越严峻,并为企业发展带来了重大影响。本文在对导致浙江民营企业人才匮乏的原因进行系统分析的基础上,提出了浙江民营企业应该实施的人才策略。     

民营企业财务控制系统及其运行环境

中国民营企业短寿是一个既成的事实。“爱多”的陨落,“巨人”的猝死,均表明一个相同的事实：民营企业失败的主要原因不是产品缺乏竞争力,而是缺乏管理经验、财务失控。我国民营企业的一个重要特点是：财务由老板单线控制,但是往往又控制不住,因为企业内部没有建立财务控制系统和相应的控制环境,老板与经营者之间的游戏规则处理不好,从而阻碍了企业的发展。本文从建立民营企业财务控制系统的基本原则入手,探索民营企业财务控制系统的构成内容,分析实现民营企业财务控制系统有效运行的内部环境,旨在为促进民营企业发展提供理论指导。     

我国民营企业对东盟直接投资应采取的战略

1.人才资源战略。民营企业应改变人力资源管理方式,着力培养和吸收国际人才。在人员任用上应注重“任人唯贤”。将挖掘企业内部有能力的人与外部招聘高素质的人才结合起来,采取各种激励手段吸引人才、留住人才。选派高级人才进行重点培训,送往目标国家开展管理工作。另外,当前国际化经营的一个趋势是人才的本地化。在民营企业对东盟的投资中尤其值得重视的一点是,东盟地区是世界上最大的华人聚居区,当地华人不仅对中国的文化有着深刻的理解,同时对东道国的政治经济环境、法律法规、当地人的喜好等也十分熟悉,因而在当地招聘有才华的华人,对…     

论产业集群对民营企业生命模型的改善

民营企业“短命”、“长不大”是我国的一个普遍现象,也是一个亟待解决的课题。首先介绍了企业的生命模型并对模型的组成要素进行分析;然后,从生命模型的6个组成因素出发,探讨了产业集群对6个生命组成因素的改善作用。通过研究表明,产业集群能在一定程度上通过改善生命模型的组成要素,达到改善企业的生命模型、延长企业生命的目的,从而在一定程度上解决了民营企业“短寿”的难题。     

张维迎:是谁搞垮了民营企业

著名经济学家张维迎日前认为,健康企业的管理层会将精力集中在为企业获取货币收益上,而不健康企业的管理层则会把注意力集中在权力收益上,也就是内耗。中国的民营企业大体上有三类。一类是家族式的民营企业,像四川的希望集团、温州的正泰集团;第二类是朋友式的民营企业,如北京的万通集团;第三类就是国有民营企业,典型的像北京的联想集团、方正集团。这些民营企业面临的共同问题,就是权力分配与人才。可以说,这两点决定着企业能不能持续成长,能不能变大变强。我们好多民营企业最后垮掉,并不因为外在的因素,而是因为内部权力的争斗。这种现象的本质是“元老”问题,“元老”们争的是权力,而它的实质又是产权问题。在这方面,联想集团的做法值得推崇,它不仅适用于民营企业,对国有企业也是有用的。我们知道收益有两种:货币收益与权力收益。而人的精     

民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究

人才是企业发展的关键，更是民营企业发展的一个主要制约因素，如何充分利用薪酬管理，发挥其留住人才，激励人才的作用，对我国民营企业而言，意义重大文章从薪酬管理的内涵出发，对我国民营企业的薪酬管理现状进行分析，寻找其不足，并有针对性地提出有关民营企业薪酬管理的解决方法和策略．     

开拓创新 推动企业文化建设新发展

当今世界正处于一个不断变革的时代。企业只有常创新才能够“成长”。21世纪,企业文化同核心技术一样具有同样的重要性。谁拥有良好的企业文化。谁就拥有竞争优势。未来企业之间的竞争将不仅仅是技术、人才、成本、市场的竞争。同样是企业文化的竞争,企业文化也是企业的核心竞争力。本文就开拓创新推动企业文化建设发展进行了重点分析．以此阐述了企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须搞好企业文化,增强其凝聚力,从而促进企业快速发展。     

颠覆管理语言

在管理学的词典和实践中．“雇主”(Employer)、“雇员“(Employee）和“管理员”(Manager)恐怕是用得最为普遍三个名词了，这三个名词将共同为一个企业工作的人员之间的关系界定得清清楚楚。“雇主”是企业的拥有者。“”雇员”是为雇主打工的劳动者，“管理员”则是企业中事与人的经营者。使用这样的管理语言．谁管人谁被管，谁决策谁服从．谁主动谁被动．谁地位高谁地位低一清二楚，没有丝毫的含糊。