工会承诺、组织承诺和员工绩效——被企业所有制类型跨层次调节的中介模型

基于我国工会维稳与维权的双重角色,要发挥工会预防劳资矛盾激化的功能,并履行集体劳动争议代表的责任,需要研究工人是否对工会有承诺,以及这种承诺与组织承诺和员工绩效的关系。鉴于不同所有制企业工会的差异,文章基于角色理论、认知理论和交换理论,针对员工的工会承诺、组织承诺和绩效之间的关系展开研究,研究中使用了32家企业共709个员工样本的嵌套数据建立了不同所有制企业跨层次被调节的中介模型进行假设验证。研究结果表明：工会承诺正向影响组织承诺,组织承诺在工会承诺和员工绩效关系中起中介作用,并且该中介作用在公有制企业中较强,在非公有制企业中较弱。文章最后对实证分析部分进行了讨论,并指出未来研究方向。     

知识型员工组织承诺的关键性影响因素分析——来自制造型企业的证据

知识型员工的个体效能问题近年来备受关注。组织承诺对个体效能变量具有显著预测效力。文章以制造型企业479名知识型员工为样本,基于社会交换理论的观点,运用OLS多元回归分析方法探讨了组织承诺的显著性影响因素,为企业提高知识型员工个体效能提供了理论依据。     

中国情境下领导-成员交换关系对员工离职意图的影响分析

已有研究将领导-成员交换关系纳入离职研究中,但对其影响机制没有达成共识.本研究在回顾并分析中西方领导-成员交换关系相关研究基础之上,结合中国具体情境"关系、权威、回报"等,引入中介变量主管承诺,调节变量组织承诺,建立领导-成员交换关系对员工离职意图的影响机制:领导-成员交换关系正向影响主管承诺,主管承诺与员工离职意图之间受组织承诺调节.     

不同组织文化下的员工组织承诺研究

员工组织承诺研究是当代组织学研究的一个热点问题.组织文化是影响员工组织承诺的重要情境因素,不同的组织文化下,员工组织承诺的各因子水平是不一样的.本文通过实证研究得出结论:革新导向型组织文化中,员工的理想承诺较高;规则导向型文化中,员工的规范承诺表现得较明显;目标导向型文化中,员工的经济承诺和机会承诺水平较高;支持导向型文化中,员工的感情承诺较高.因此,企业可根据实际需要,建设组织文化,采取有针对性的措施提高员工的组织承诺感.     

家文化背景下员工和组织间类亲情交换与组织承诺的关系

中国传统家文化背景下,家族主义和泛家族主义使得亲情关系被推及至血缘之外的员工与组织的关系中,衍生出以需求法则为原则的类亲情交换关系。通过问卷调查获取526份样本数据,实证检验类亲情交换关系的影响因素,以及类亲情交换与组织承诺的关系。研究表明,家文化、需求、支持、信任、沟通对员工与组织间的类亲情交换关系具有积极影响,而利益对类亲情交换关系的影响不显著;类亲情交换关系有利于提升员工的感情承诺、理想承诺和规范承诺,而对经济承诺与机会承诺的促进作用不明显。     

从交易成本视角分析内部营销的适用性问题

本文回顾了内部营销理论的发展,提出了内部营销的适用性问题.通过引入交易成本理论,从人力资产专用性、业绩测度的准确性、交易频率、目标一致性等角度对企业的内部交易进行了分析,并以人力资产专用性和业绩测度的准确性为分析维度.分析了雇主雇员间交易的四种不同类型,最后得出结论:内部营销并不一定适用于所有的组织和所有的员工,从交易成本的角度看,对处于企业不同层次、不同部门、不同类型的员工可以区别对待.     

财会员工组织承诺与工作投入关系的实证研究——以不同性质企业为例

不同性质企业财会员工的持续承诺、规范承诺、奉献存在显著差异,组织承诺、活力、工作投入存在差异,情感承诺、专注不存在差异;企业性质、组织承诺、工作投入三者之间存在显著相关。企业性质以组织承诺为中介对工作投入产生影响。建议应关注民营企业微观管理层面,通过组织承诺来影响员工工作投入。     

类亲情交换关系对组织承诺的影响研究

在企业管理中,员工和公司之间的关系主要有经济交换和社会交换,本文中引入类亲情交换。主要探讨了类亲情交换关系对组织承诺的影响,采用调查问卷的形式进行数据搜集,采用SPSS软件进行描述性统计分析和回归分析。研究结果表明类亲情交换关系对感情承诺、规范承诺有正向影响作用,对经济承诺有负向影响作用。     

员工组织公正感与组织承诺关系的实证研究

本文以四川企业员工为样本,采用SPSS统计软件对组织公正感和组织承诺的关系进行了实证研究后发现:组织公正感与情感承诺、规范承诺之间正相关,但对持续承诺没有影响.     

内部营销视角下的旅游景区与员工关系管理策略研究

内部营销是把营销的视角从企业的外部转移到了内部．以企业的人力资源管理为出发点和手段来达到使顾客满意的目的。将内部营销理念引入到旅游景区经营之中,通过员工关系管理策略实现员工满意,最终获得顾客满意和顾客忠诚,形成景区的竞争优势。