军事后勤人才评价模型的研究

本文首先分析了军事后勤人才的要求,然后基于胜任力理论,利用事件访谈法构建了军事后勤人才评价模型,该模型具有四个纬度和十四个测度项。该评价模型是一个有效的对军事后勤人才进行评价的模型。为我军后勤人才评价提供有益的参考。     

企业后备人才的选拔和培养机制探析

后备人才储备决定着企业的可持续发展。本文在介绍企业确定关键岗位和岗位胜任特征的基础上,阐述了以人才测评技术为中心的后备人才选拔机制,分析了后备人才的培养及应注意的问题。     

后备技术军官胜任特征与绩效关系研究

文章探讨了后备技术军官胜任特征对绩效的预测作用,并选择集体氛围、管理关系、军人社会地位感知作为后备技术军官胜任特征与绩效关系的中间变量,分析了其作用机制。结果显示,不同的胜任特征对绩效的不同维度有着不同的预测作用,集体氛围、管理关系、军人社会地位感知在后备技术军官胜任特征与绩效关系中起到调节作用。     

企业后备人才开发与管理模式的构建

企业后备人才开发与管理应该遵守"3S1E"原则,即战略原则、科学原则、系统原则、效益原则。一个较为科学的后备人才开发与管理,应该是以企业战略为导向,以甄别关键岗位为核心,以后备人才胜任力模型构建为基础,包括了甄别关键岗位、构建岗位胜任力模型、后备人才规划、后备人才选拔、后备人才培养、后备人才管理六大步骤,贯穿人力资源管理各个环节的完整体系。     

关于胜任特征概念内涵和外延的研究

胜任特征是指能带来员工高效或杰出工作绩效的潜在特征。胜任特征理论提供了基于实际业绩区分优秀人才和一般人才的方法,是一种科学的人才观。笔者在十年人才测评实践和充分研究文献的基础上,对胜任特征概念的内涵和外延进行了研究。     

人才招聘的关键问题研究

为引进合适的、留得住的人才,企业文化、胜任特征模型和心理契约是人才招聘过程中必须关注的三个关键问题。企业文化与招聘存在互动效应,应建立基于文化框架的招聘体系。胜任特征理论是人力资源管理思想的重大变革,招聘中要合理应用胜任特征模型。招聘不是目的,招得来、用得上、留得住才是目的。为此,企业不仅需要与应聘者签订法律契约,还要注意建立隐性的心理契约。     

汽车营销人员胜任力模型研究

基于胜任力的相关理论,我们探讨了汽车营销人员的胜任力模型。本文采用行为事件访谈和问卷的方法,对广东省汽车销售人员的调查结果进行因素分析,确定汽车营销人员的胜任力要素及其模型架构。研究结果表明,汽车营销人员的胜任力可归为七个因子:基本素质、社交能力、学习能力、知识储备、专业技能、管理执行能力和沟通能力。该模型可作为高素质汽车营销人才的培养、测评标准。     

管理者胜任特征的构成及影响因素分析

随着企业组织结构的变革，企业的经营权和所有权分离，职业经理人迅速发展起来，管理者胜任特征的研究也越来越受到各类组织的关注。本文基于胜任特征研究的相关理论及成果，分析了胜任特征在个体潜在特质、个体能力成熟度以及管理职能曲线上的发展。同时，分析了胜任特征的影响因素。以此指导个体胜任特征研究在企业管理实践方面的应用。     

核心技术人才胜任特征评价模型研究

文章在回顾总结国内外胜任特征研究成果的基础上、采用职务分析法、BEI方法对120名核心技术人才进行了实际问卷调查,结合查阅有关文献资料并采用内容分析法初步整理获得核心技术人才的24项胜任特征指标;其次将这些特征编制likert5点量表,运用德尔菲法请12位专家对这些特征的重要程度进行逐一评定,筛选出3类12项指标,确定了权重以及评价方法,构建了核心技术人才胜任特征评价模型。最后对评价模型进行了简单的应用,对选择和评价核心技术人才具有较强的理论和实践价值。     

基于胜任力的继任规划与管理体系模型的构建

伴随着企业的快速发展,许多企业都面临着人才短缺的问题。如何开展继任规划与管理工作,以满足企业快速发展的需要,已经成为人力资源管理部门亟待解决的问题。本文以胜任力理论和人才成长理论为基础,探索性地构建了科学有效的继任规划与管理体系模型。该模型从企业发展战略出发,建立继任岗位胜任力模型,到继任候选人的选拔、培养与任用,形成了一个由4个阶段、11个要素组成的继任规划与管理体系模型,为企业建立继任规划与管理体系,开展后备人才队伍建设提供理论指导。     

专业技术人才胜任能力模型的实证研究——以胜利油田为例

运用问卷调查法对各类专业技术人才进行了问卷调查,依据因素分析得出专业技术人才胜任能力四因素模型。专业技术人才胜任能力中组织认同水平较高,而人格特质、专业知识技能、一般能力水平则相对较低,同时也发现不同职称人才胜任能力各因素水平上的差异。     

新疆创新试验区高质量发展的产业与人才耦合机理仿真研究

为实现新疆创新试验区的高质量发展,以乌鲁木齐高新技术试验区为案例,采用扎根理论分析构建试验区高质量发展的影响因素,进而依据扎根研究结论总结高质量发展的产业和人才因素的耦合机理,分析因素间交互关系并构建系统动力学流程图,进行政策组合的系统动力学仿真。研究发现试验区高质量发展以人才和产业政策为驱动,资金、人才、环境相互配合,共同影响试验区高质量发展。与产业政策相比,人才政策对人才效能的影响更为显著,而与人才政策相比,产业政策对园区产业产值的影响更为显著。此外,营商环境在人才和产业政策对园区产业产值的影响间起到正向调节作用。最后,从政策和产业两个层面揭示试验区实现高质量发展的路径,为试验区产业高质量发展提供相应政策建议。     

基于角色的企业人力资源管理人员胜任特征研究

文章基于企业人力资源管理人员角色变迁及其影响因素分析探讨了人力资源管理人员胜任特征模型变革的趋势,回顾了基于"角色"的NAPA模型、IPMA模型、OPM模型以及以Ulrich为代表的团队研究出的2007最新人力资源胜任特征模型。并在此基础上提出中国企业未来人力资源管理人员胜任特征的研究方向。     

我国竞技体育后备人才培养现状与对策探索

我国对于竞技体育后备人才的培养受到一些因素影响,还存在较多缺陷,直接影响了竞技体育人才储备,给体育事业的发展带来很大的影响。本文分析了我国竞技体育后备人才的培养现状,提出了相应的建议,以供参考借鉴。     

基于胜任力的民营企业高管人员选拔

基于胜任力的人才选拔是将胜任力理论与模型应用于人才招聘选拔,目前,在理论界和实践界已产生了广泛的影响,文章探讨了胜任力引入民营企业高管人员的选拔模型和进行胜任力测评的方法,旨在为民营企业选拔高管人才提供更加行之有效的方法借鉴。     

企业员工岗位胜任特征构成分析

近年来员工胜任特征的研究不断受到企业的重视,文章在调研的基础上,针对企业知识型员工岗位通用胜任特征的因素构成进行了统计分析,从而确定了员工的沟通协调能力、岗位适应能力、创新意识、信息学习能力、执行能力、决策能力是其胜任岗位的重要素质特征,为企业的员工培训和人才选拔录用提供了借鉴。     

海外高端人才创业创新影响因素及对策研究 ——以宁波市"3315计划"为例

作为核心创新资源,海外高层次人才关系地区经济的创新发展,有利的地缘与文化政策环境是助推人才效能发挥的重要因素。通过文献整理和走访调研,将海外高层次人才的人才环境感知分为政策配套环境感知、事业发展环境感知、生活保障环境感知3个部分,实证分析以上因素对海外高层次人才行为意愿与环境评价的影响。研究结果表明,政策配套环境感知、事业发展环境感知、生活保障环境感知,对人才创业创新效能均产生显著影响,且事业发展环境的影响作用最大;与人才创业创新效能相关性最高的三个因子是政策落实、产业集聚、服务平台建设;另外,不同性别高层次人才的环境诉求存在一定的差异。在此基础上,有针对性地提出若干建议。     

电力企业岗位胜任能力评价体系研究

针对目前对岗位胜任力能力的理论研究和对电力企业评价体系所存在的问题进行分析,提出了岗位胜任力能力评价体系,为员工能力和组织能力提升提出了新的思路。从评价制度、评价组织、评价标准、评价试题库、评价方法和E化平台6个方面进行设计,目的是建设成一个"以人为本,注重能力"、"一体化、精益化"的岗位胜任力能力评价体系,为企业实现"人才强企"战略奠定基础。     

中医药企业后备人才培养体系研究——以定西市中医药产业为例

随着现代企业管理的发展，对企业人力资源管理提出了更高的要求，其中，企业如何培养后备人才，建立合理的人才梯队，值得深入探究。本文通过阐述定西市中医药产业的发展现状，以后备人才培养为研究对象，引入了人力资源管理的相关理论，分析了定西市中医药产业后备人才匮乏、专业技能和素质不高，后备人才培养未成体系，“引、育、留”的体制机制未科学合理的构建等多方面的问题，提出了优化提升后备人才培养的相关建议。     

当前形势下军事采购环境研究

军事采购作为把国家经济力转化为军事保障力和部队战斗力的纽带，作为政府采购的重要组成部分，是一项特殊的军事经济活动，在履行应对多种安全威胁、完成多样化军事任务的后勤保障中，必将受到当前形势下内外部环境变化的不同影响。本文从宏观经济环境、政治军事环境、信息技术环境、法律政策环境、国际军事采购环境以及军队建设环境六个方面对当前形势下军事采购的内外部环境因素进行了深入研究和分析。