基于新员工心理契约特征的职业生涯管理

本文结合新员工的心理契约现状和职业发展阶段特点,提出职业生涯管理与心理契约的联系,并制定了组织促进新员工职业发展的具体措施。     

如何防范心理契约的破裂

心理契约破裂是指个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约承诺的中一项或多项义务的主观感知,其对员工的相关工作态度及行为均存在一定的负面影响。文章在对心理契约破裂的产生机制以及影响效果进行总结的基础上,着重探讨了防范心理契约破裂的具体措施。     

心理契约破裂感对员工忠诚表现的作用机制

文章采用实证研究方法,探讨了心理契约破裂感、情感承诺、离职意愿和主管忠诚之间的关系。结果表明,情感承诺中介心理契约破裂感与离职意愿和主管忠诚的关系,心理契约破裂感是透过情感承诺对离职意愿和主管忠诚产生作用的。研究结果对于减小心理契约破裂感的消极影响,提高员工的忠诚度,具有非常重要的参考和借鉴价值。     

员工心理契约破裂的预防

在知识经济时代,企业对员工的管理越来越重视心理契约的建立和维护。心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,它代表了关于契约实现的认知评价。     

新员工心理契约破裂动态变化的个案研究

本文对员工入职后心理契约破裂的动态变化过程进行个案分析,并从心理契约破裂过程、影响因素和影响效果展开分析,并提出了新员工保留和激励策略。     

心理契约破裂视角下的新生代员工离职

新生代员工高频率流失是当今企业人力资源管理出现的新现象,本文从理论化的心理契约违背的角度阐述、分析这一现象,力求为企业人力资源管理提供一种崭新的视角来解决这一问题。     

企业文化对员工心理契约的影响机制研究——以某高科技上市公司为例

本文的基本观点是,企业文化是通过影响员工心理契约的形成而发挥作用的。本研究发现,企业文化是员工心理契约形成的更一般性的基础,企业文化的特征将决定员工心理契约的性质。我们认为,员工心理契约是一个平衡结构,员工责任和组织责任在内容和强度上都需要平衡。     

中小企业员工心理契约调查研究——基于烟台市中小企业调查数据分析

心理契约包括个体水平上的心理契约和组织水平上的心理契约两个方面。在现代组织内部,企业和员工之间也存在这两个方面的心理契约,即员工对企业的心理契约和企业对员工的心理契约。本文对山东省烟台地区30多家中小企业员工的心理契约现状进行了问卷调查,总结出中小企业员工在成长中个体心理契约的特点,并在结论中提出中小企业员工心理契约可以通过实施有效的沟通、建立公平的竞争激励机制及科学的职业生涯发展规划等途径构建。     

新生代员工组织政治知觉对离职倾向作用机制的研究——以心理契约破裂为中介

本文以新生代员工组织政治知觉为前因变量、以心理契约破裂为中介变量,研究其离职倾向.首先,通过文献回顾和理论推导构建了组织政治知觉、心理契约破裂、领导一成员交换关系对新生代员工离职倾向发生影响的理论模型.然后基于对483名新生代员工的问卷调查,考察了组织政治知觉对新生代员工离职倾向的影响,并检验了领导一成员交换关系的调节效应以及心理契约破裂的中介效应.实证研究结果表明新生代员工组织政治知觉和心理契约破裂显著影响离职倾向,心理契约破裂在组织政治知觉和离职倾向中起部分中介作用.领导-成员交换关系在组织政治知觉和心理契约破裂、心理契约破裂和离职倾向中均起负向调节作用.     

心理契约对企业核心员工流失的影响分析

心理契约是存在于核心员工和企业之间的隐性契约,体现了员工与组织间责任义务的相互关系。物质报酬、环境、发展空间是影响核心员工流失的主要因素,心理契约通过其物质激励、环境支持、发展机会三个层面的满足与否对核心员工的流失产生重大影响。因此企业应重视核心员工心理契约的建立与维护,规范制度环境,满足核心员工的发展需要,从根本上降低流失率。     

基于心理契约视角的组织员工管理

组织中的心理契约使员工与组织之间的心理纽带。虽然这种纽带具有无形性和主观性,同样也是影响员工的行为和态度以及组织的发展的重要因素。本文从心理契约的理论入手,研究组织如何提高员工的积极性,促进组织的发展。     

知识型员工激励对策探析——基于心理契约的视角

知识型员工由于拥有企业的核心知识、核心技能而呈现出与一般员工不同的个性特点,由此造成传统的激励理论以及企业现行的激励机制的设置不能最大限度地激发知识型员工的工作积极性。在此基础上,本文引出心理契约理论,并基于这一理论对知识型员工的激励提出一些新的思路和策略。     

基于心理契约的员工离职原因分析及对策

员工离职会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此,员工离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。     

基于心理契约视角的知识型员工管理策略研究

知识型员工是企业创造价值的关键因素,然而,随着经济的快速发展,企业面临着知识型员工流失严重的问题。文章针对知识型员工的特点,分析了心理契约对知识型员工的重要激励作用,并提出了基于心理契约视角下的知识型员工的管理策略。     

心理契约视角下知识型员工的激励研究

随着知识经济时代的发展过程中,企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工,知识型员工具有较高的专业知识、创新能力、学习能力等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。从知识型员工的特点出发,分析心理契约视角下的知识型员工,并结合波特-劳勒的过程型激励模型理论,构建稳固的心理契约的激励机制模型,最后提出相应的激励对策。     

心理契约视角下的知识型员工激励机制研究

知识型员工的激励问题是当今学术界和企业界关注的焦点,企业要发展必须依靠知识型员工,传统上的管理就是依据员工和组织之间明确的契约来完善和促进组织发展的,但是随着时间和情境的改变,传统的员工激励机制也表现出了种种的不适应,知识型员工和企业之间的关系也不可能全部通过正式的契约加以明确规范。本文从知识型员工的特征出发,突出人际支持和协作发展更符合我国企业知识型员工心理契约的特征。探讨有针对性的激励机制,通过心理契约的信守、巩固、修正和发展整合各种激励机制,以期提高对知识型员工的管理效率。     

心理契约与经济契约的耦合——以浙江民营企业为例

委托——代理关系不同于一般市场交易主体之间的关系,它要求关系的长期稳定,并且含有心理、情感交换内容,因此,仅仅依靠经济契约很难保证关系的稳定。心理契约可以在双方关系继续的情况下对违约人进行惩罚,它自我执行的可能性很高,有助于维护双方关系的稳定。所以,在委托——代理理论中,心理契约应该与经济契约耦合。     

心理契约破裂与酒店员工离职意向的相关研究

随着经济的迅速发展,酒店行业也蓬勃发展,酒店业员工年轻化、异动高的情况使这个行业保持其新活力,同时带来了一些不利因素。文章基于酒店心理契约破裂的视角探讨员工离职意向,发现心理契约对酒店员工离职意向存在显著负相关,并在实践与理论的基础上提出相应的建议。