具身认知对知识型员工创造力的影响研究

知识型员工作为企业重要的创新主体和知识载体,已然成为企业创新能力提高的重要驱动因素之一,这类员工的创造力对企业整体发展有着重大影响。个人创造力并不完全依赖个体特征,还深受个体情境体验的影响。文 章分析了具身认知视角下个人特质、躯体活动、个体情绪、创新情境和任务特征等因素对知识型员工创造力的影响,并从个体层面和组织环境层...     

员工创造力的研究逻辑

创造性越来越成为员工的核心胜任力，并且受到大多数企业的鼓励。总的说来，研究者们主要从三个不同的角度对员工创造力进行探讨，即个体视角、组织环境视角、个体一环境双向视角。个体视角主要关注影响创造力的个体因素，相关的研究主要沿着两个方向：（1）人格特征对创造力的影响；（2）认知过程对创造力的影响。组织环境视角主要探讨影响员工创造力的工作环境因素，相关的研究也主要沿着两个方向：（1）客观环境对员工创造力的作用；（2）心理环境对员工创造力的作用。个体一环境双向视角强调把个体因素和环境因素结合起来研究员工创造力的必要性。在双向视角的研究中，两个主要的模型经常被用来探讨创造力：（I）个人一环境匹配模型；（2）个人一环境交互模型。     

基于个体-情境-文化交互视角下的组织创造力研究述评

员工创造力是组织创造力的重要来源,个体情境交互理论强调员工创造力的发挥与产品转化无法脱离组织情境而存在.经济全球化趋势的加强促使宏观文化环境对跨国企业的影响日益显著,企业调配人力资源与谋求创新无法脱离文化环境的影响.本研究关注了文化环境对企业组织的作用,个体、组织、文化是创造力研究由微观到中观进而到宏观的三大研究层次,三者的交互作用影响着组织创造力的涌现与创新成果的转化.这一整合视角有助于研究者探讨组织创造力的影响因素,更好地关注创造力成果的转化.个体-情境-文化交互作用框架下的组织创造力研究具有一定的理论意义,是对原有理论的整合与发展.企业组织在特定宏观文化环境下将个体创造力转化为组织创造力的同时,不应忽视文化环境与情境交互带来的促进与阻碍,对指导提升组织创造力具有现实意义.     

基于个人-环境匹配理论的员工创造力研究

创造力越来越成为员工的核心胜任力,并且受到大多数企业的鼓励.总的说来,学者们主要从三个不同的角度对员工创造力进行探讨,即个体视角、环境视角、个体-环境双向视角.个体视角主要关注影响创造力的个体因素,环境视角主要探讨影响员工创造力的组织环境因素,双向视角强调把个体因素和环境因素结合起来研究员工创造力.在双向视角的研究中,...     

中国组织情境下的员工建言行为:研究述评与未来展望

建言行为作为员工向组织贡献自身智慧的重要途径,是近年来组织行为学研究领域的热点问题.在中国组织情境下,由于受文化因素的影响,员工建言行为有别于西方.为加深对中国组织情境下员工建言行为的理解,本文从员工建言行为的结构、测量、影响因素与影响结果等方面对相关研究成果进行了梳理总结,以图能为未来研究提供有益参考.     

从“好士兵”到“坏苹果”:组织中道德许可研究述评

随着研究者对员工非伦理行为的关注,用道德许可来解读员工非伦理行为成为近几年组织管理研究的一个新兴研究主题.组织中的道德许可指的是员工因过去或未来工作中的行为,而允许自己减少工作中的伦理行为或增加工作中的非伦理行为.在文献梳理的基础上,本文回顾并评价了道德许可的概念发展、测量方法、与相似概念的异同和理论基础,重点分析了道德许可在组织管理的现有研究,包括前因、结果和调节变量.未来研究可以从以下几个方面拓展道德许可在管理领域的研究:开发中国情境下道德许可的测量量表、探索组织或团队层面的跨层作用、探讨组织情境的调节作用、丰富道德许可对道德存疑行为作用的研究以及研究个体特征和情境对许可路径的影响.     

基于变革型领导理论视角下的员工创造力影响研究

基于变革型领导理论,可分析其对员工创造力的影响。员工创造力是企业创建核心竞争力的根本,是员工的个性特征、认知能力等内在因素和工作情境因素的特殊综合。在激发员工创造力的过程中,变革型领导主要通过员工的内在动机、心理授权和对组织创新支持氛围的感知等中介因素的作用来影响员工的创造力。在现实的管理情境中,可通过对领导者进行变革型领导培训,从组织、激励和培训三个方面培养高创造力的员工。     

他山之石可以攻玉:间接社会网络对员工创造力的影响

员工创造力对企业发展至关重要,因此如何有效提高员工创造力成为当前一个重要研究议题.目前,大量学者从社会网络的视角研究了创造力的影响因素,但是鲜有研究关注间接社会网络对创造力的影响.间接社会网络是指个体的朋友或同事(团队成员)所拥有的社会网络关系或占据的网络位置.本研究探讨了员工的间接网络中心度、结构洞对员工创造力的影响,以及员工心理安全的调节作用.基于224份来自高科技企业的有效调查问卷,结果发现,间接网络中心度对员工创造力有积极影响,而间接网络结构洞对创造力有消极影响.此外,员工的心理安全对间接网络中心度与员工创造力之间的关系有正向调节作用,但是对间接网络结构洞与员工创造力之间关系的调节作用不显著.根据上述研究结果,文章对企业管理实践提供了相应的建议.     

双元工作压力情境下感知深层差异对员工创造力的影响

基于社会分类和相似-吸引理论,探讨了在个体层面团队多样性对员工创造力的影响机制,并检验了挑战性-阻断性压力作为情境变量的调节作用.对317名企业员工的数据分析结果表明:员工感知的与团队成员之间的深层差异负向影响员工创造力;信息交换中介感知深层差异与员工创造力之间的关系.挑战性压力正向调节感知深层差异与信息交换之间的关系:当挑战性压力较高时,感知深层差异与信息交换之间的负向关系减弱.阻断性压力的负向调节作用没有得到支持.     

职场排斥与员工进谏行为:组织认同的作用

文章旨在探讨基于中国组织情境下职场排斥对员工进谏行为的影响以及组织认同在该影响过程的中介作用.采用问卷法,以企业组织的员工为研究对象,使用层级回归(HRM)分析职场排斥、组织认同与员工进谏行为的关系.研究表明,职场排斥对员工进谏行为有显著的负向影响,员工组织认同在其中起完全中介作用.研究结果有助于揭开职场排斥影响员工工...     

组织管理中的共情研究述评与展望

共情指个体对他人的情绪状态和想法的感知、理解和体验。共情对组织管理实践具有重要的作用,组织管理中的共情研究也逐渐受到了学者们的关注。本研究整理归纳了共情的定义,厘清了组织管理中共情的概念。从团队层面的群体共情和个体层面的个体共情入手,本研究从不同理论视角厘清共情在不同层面上的形成和作用机制,形成组织管理中共情的多视角多层面理论模型。在此基础上,本研究提出未来的研究方向:基于组织管理中的两个重要行为主体（即,领导和员工）,对领导共情与员工共情的研究进行细分;基于横向视角,关注领导特质对领导共情的影响;基于纵向视角,关注领导共情对员工共情的垂滴效应,以及员工个体共情对群体共情的影响;探索组织中共情的负面作用及其边界条件;优化相关研究方法。     

何谓获得？员工获得感的内涵与来源探索

获得感是具有新时代中国特色社会主义情境特征的原创性概念。企业是国民经济的细胞,员工个体是社会治理中的基本单位。在全社会人民获得感得到重视和改善的基础上,有针对性地提升员工获得感是企业人力资源开发的重要议题。然而,目前针对企业员工获得感内涵与来源的探索相对较少。本研究采用大数据文本分析的方法 ,建构和检验了企业员工获得感的主客观维度与细分指标,丰富和拓展了获得感在社会微观层面的研究。本研究基于网页数据爬取的关键词进行大数据分析,通过词汇分类提炼员工获得感的内涵,探索了员工获得感的主客观内涵维度与细分指标。文章探讨了2018和2021年研究发现的差异,反映了基于时代发展的各领域关注度变化。本研究成果预期可为我国企业在社会主义新时代的管理实践提供参考,促进我国更多、更好的研究成果为世界管理理论贡献“中国智慧”。     

基于雇佣关系视角的冲突管理行为对员工创造力的影响机制

本文利用全国多个省份和地区的60多家企业860名员工的调研数据,对雇佣关系视角下冲突管理行为与员工创造力之间的影响机制进行了研究,并检验了心理授权的中介效应,得出以下研究结论：在中国文化背景下,合作型的冲突管理行为、竞争型的冲突管理行为对员工创造力的影响均存在显著的正向影响;心理授权在在合作型的冲突管理行为、竞争型的冲突管理行为和员工创造力之间起部分中介作用。     

职场幽默研究新取向:多层次视角

幽默作为一种人际互动模式,凭借其社会适应功能,近年来逐渐被引入组织管理研究领域,并发展出职场幽默的概念.基于多层次视角,职场幽默分为个人职场幽默和组织幽默气氛.在介绍职场个人幽默和组织幽默气氛的定义、属性与测量后,我们根据现有研究总结出前因与后果.在个体层面,大五人格、黑暗三人格和情绪智力能够预测个体职场幽默,而个体职场幽默又能影响员工的工作态度和工作行为.在组织层面,情感事件、情绪感染和组织类型是组织幽默气氛的影响因素,而组织幽默气氛又会影响员工的创造力、组织承诺和离职率等.未来研究可从领导者视角或领导—下属匹配视角探讨职场幽默的影响效果.     

共享领导与员工创造力:一个被调节的中介模型

本研究结合自我决定理论和工作特征理论,将共享领导和员工创造力引入分析框架中,以心理所有权作为中介变量、任务重要性作为调节变量,构建了一个跨层的有调节的中介模型.通过对13家企业、74个团队的401个样本进行实证研究发现:(1)共享领导与员工创造力显著正相关;(2)心理所有权在共享领导和员工创造力之间发挥中介作用;(3)任务重要性增强共享领导对心理所有权的正向作用,并正向调节共享领导对员工创造力的间接作用.本研究拓展了共享领导的跨层研究,同时通过关注员工个体心理感受,丰富了共享领导对创造力的中介机制及其边界条件研究,并对员工创造力管理实践具有重要的管理启示.     

新形势下基于情境理论的全视角员工管理

员工管理是企业管理的重要组成部分.在当前快速变化的市场环境里,企业员工管理工作面临着新的挑战和机遇.文章提出了基于情境理论的全视角员工管理理念,并从员工层面、管理人员层面和公司层面对其进行了阐述.     

员工离职研究综述与展望

员工离职是指从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程,长期以来的离职研究主要从个体层面探究员工主动离职的决定因素和决策过程.本文在梳理以往离职研究在个体离职模型、群体离职和离职后果等方面进展的基础上,识别了离职研究的多学科背景及其对管理学视角下离职理论的启示,最后分析了离职研究未来可能的理论贡献和实践应用领域,以期为后续研究提供有益启示.     

支持性人力资源实践如何发挥作用?——基于组织能力视角的多案例研究

知识经济时代的到来使得人力资本在组织中的作用更加突出,支持性人力资源实践强调组织人力资源政策对员工的投入与关怀以及对员工贡献的公平衡量,从而让员工知觉到组织支持,并转化为员工绩效.本文从四则案例出发,基于组织能力视角对支持性人力资源实践发挥作用的机制进行了探索,研究发现组织能力是支持性人力资源实践作用于组织绩效的一个重要驱动力量.此外,本文得到三个结论:(1)组织的人力资源政策会因情境不同而有所差异,员工感受到支持与关怀的支持性人力资源实践在三个维度上也会因情境不同而有所差别;(2)组织能力是支持性人力资源实践发挥作用的重要驱动力量,其中员工参与、公平奖惩以及成长空间所带来的员工治理、员工思维与员工能力在组织层次和个体层次均会产生影响;(3)差异化条件下支持性人力资源实践会产生不同的组织能力匹配与组合,而这种匹配与组合可以从个体层转向组织层,并进而推动组织的成长与发展.本文在研究方法和研究视角上具有一定创新,对处在不同情境中的组织进行支持性人力资源实践建设也有一定的指导价值.     

员工当责感对建言行为的影响——积极印象管理动机视角的本土化实证研究

本文探究了组织中的员工当责感对促进性建言和抑制性建言的影响,并从积极印象管理动机视角探究了其中的影响机制.以中国情境下的组织中251名员工为对象进行问卷调查,对数据进行描述性统计分析、结构方程模型构建及对比.研究结果表明员工当责感对两种建言行为均有积极影响;积极印象管理动机对员工当责感与两种建言行为的之间关系均起到部分中介作用.最后对研究结果进行讨论,重点分析了研究的理论意义和管理启示.     

主动的员工更具创造力吗?知识探索的中介作用与信任领导的调节作用

基于创造力成分理论和主动性过程理论,本研究提出了一个被调节的中介模型,旨在揭示主动性人格经由知识探索对员工创造力的影响,以及员工信任领导的调节作用.本研究采用问卷调查法对四家高科技企业的222名员工和86名领导进行了调研.研究结果表明:主动性人格对员工创造力具有正向影响;知识探索在主动性人格与员工创造力之间起中介作用;员工信任领导在主动性人格与知识探索的关系中起正向调节作用,并正向调节主动性人格通过知识探索对员工创造力产生的间接作用.上述结果既有利于学界了解主动的员工为何、何时会提出创新想法,又能够指导管理者采取恰当的管理办法来提高员工创造力.