一线经理必须提升自己的HR胜任力

在中国，并不是所有的企业都是像通用电器或者联想这么大的企业，有些企业的人力资源部门是很小的，或者干脆就没有。在中国，事实上很多一线经理具有双重的胜任能力：不但耍确保部门业绩，同时也要做部门的“HR经理”，因为一些企业的HR部门并不负责招聘和甄选工作，而另一些小企业则根本没有HR部门；即便是有HR部门帮助一线经理作招聘和甄选的工作，在最终确定人选的时候，一线经理也必须参与到决策中来，可以说。很多一线经理同时也是HR经理。因此一线经理也必须提升自己的HR胜任力。     

浅谈胜任特征模型在HR经理绩效考评中的应用

根据国内外研究成果归纳出HR经理胜任特征模型,讨论了如何对HR经理绩效考评,并提出在利用胜任特征模型进行HR经理绩效考评时的注意事项,为现代企业对人力资源经理绩效考评提供了一种可选择的方法。     

职场玫瑰自铿锵

今年1月刚刚就任美国人力资源管理协会董事会主席的弗朗西斯·贝蒂女士说,选择HR更像一种领悟。在实现企业战略目标中,女性HR管理者要给自己一个特殊定位,要从上到下、从里到外地提升HR专业度,走进具有胜任力的"她时代"。"她时代"里需要格局和容量、矜持和柔情,但更需要与职业相匹配的胜任力。完成HRM(人力资源经理)到     

如何构建胜任素质模型

由于胜任素质与企业经营绩效之间存在着“种瓜得瓜”的关系，这意味着HR经理人们必须学会如何构建胜任素质模型。     

HR的角色定位

对于HR的角色定位,我想引出国际人力资源管理研究院(IHRI)的一个关于人力资源经理的胜任素质模型,其中把人力资源经理定义为六大胜任角色:人事管理专家、业务伙伴、变革管理者、文化管理者、正直诚信笃行者、战略绩效管理者。应该客观地讲,这是对HR经理人在企业中的角色来定义的一个理想的、完美的素质模型。     

HR角色的艰难平衡

中国的HR经理在企业中扮演什么样的角色?“规章制度的卫道士”、“杂务处理站”,还是企业老板的“传话筒”?这是一直被业界广泛关注的话题。近日,本刊访问了联想集团、日本三洋集团、美国艾默生公司的HR经理,就HR角色及胜任问题作个探讨。记者:在您的公司里,HR经理都扮演着什么样的角色?美国艾默生公司下属公司人力资源     

人力资源经理胜任力研究

文章旨在探讨人力资源经理胜任力模型,为人力资源管理的具体职能提供可参照的依据。文章运用访谈法,问卷调查法收集数据,用探索性因素分析及方差分析对数据进行处理,结果表明：（1）我国企业人力资源经理的胜任力模型由三因子15个条目构成;（2）不同年龄、职务的被试对人力资源经理胜任力的评价存在一些差异。问卷具有良好的信度及效度,可以作为人力资源经理的招聘与选拔、培训与开发、绩效评估等的依据。     

基于爬虫技术，构建HRBP通用胜任力模型

<正>HRBP作为联结HR部门与业务部门的纽带,企业对其胜任力往往会提出较高要求。利用爬虫技术爬取HRBP相关招聘信息,结合大数据分析方法进行信息处理,通过问卷确定要素权重,最终形成企业HRBP通用胜任力模型,对优化企业HRBP职能具有重大意义。     

如何测评人力资源经理的胜任力

很多企业都不同程度地将人才测评技术运用于岗位的胜任力评价、人员的发展潜能评价、聘用与晋升的选择性排序等重要的人力资源管理工作,以便于组织做出更准确、更高效的人事决策。本文就以人力资源经理岗位为例,探讨如何运用人员测评技术对人力资源经理的胜任力进行科学测评。     

新形势下国企中层经理管理能力的新挑战

新形势下的国有企业中层经理这一群体,必须改变传统的行政角色,真正成为组织的中坚力量,成为组织转型升级的排头兵;国企也有义务、有责任选拔并支持这一群体的发展壮大。企业将普适性胜任力模型升级为情景型胜任力模型以后,新的紧贴企业实际需要的胜任力模型的建立,将有利于选拔、培养和提高国企中层的核心胜任力和执行力,并通过他们的带动作用达到企业全体员工高效执行和实现企业的战略目标。文章未对情景型胜任力模型进行理论建构,只是提出一种设想,以便为国有企业的相关组织在选拔、聘任、培训及考核、评价中层经理人队伍提供一种思路,一种可能。     

人力资源经理胜任力探微

胜任力也称其核心能力，它是一系列能够使工作成功的独特及相关的行为。这行为是由个人深层的特性（例如性格．行为．驱动力．价值观及技术）所引起的。根据胜任力的定义。一个人的性格．能力．推动力．价值观．知识和技术等个人的深层特性。将导致这个人的行为（这些行为是个人显示出来。但它可以被旁观者观察到），合适的行为将导致成功的工作表现。 每一个职位都有它区别于其他职位的特有的胜任力要求。 人力资源经理（英文简写为HRM）的胜任力随着行业变化．企业发展阶段变化、文化环境的变迁有着更高的适应性要求。在全球化竞争和网络经济的新经济时代，我们可以从企业的战略伙伴．变革的推动者．人事系统专家．企业精神激励者等四个方面分别阐述现代人力资源经理的胜任力。     

职能变革背景下的HR专业人员胜任力模型研究评述

文章基于HR部门、HRM职能和角色的变革分析了HR专业人员胜任力模型变革的趋势,回顾了基于"角色"、基于"情绪智力"、与结构变革相匹配以及员工认知层面上的HR专业人员胜任力模型,并在此基础上指出未来组织HRM的变革趋势以及HRM理论的研究方向。     

HR人员需提升两方面能力

在人均生产力如此受重视的情况下,人力资源部门的战略地位还有待提升。尤其是提升人力资源专业人员在商业知识与管理变革两方面的胜任力。不久前,提供人力资源外包专业服务的中智外企服务分公司发布了《变革时代的中国企业人力资源胜任力调研报告》(以下简称《报告》)。《报告》表明,在我国的企业中,不管是国企还是民企,人均生产力并不尽如人意,这也是当前HR管理中面临的一大难题。《报告》也详尽分析了HR管理职位自身的发展走向,一个显著的特点是在企业运行中,HR部门管理人员参与企业决策的比例在提升。     

安信测评:提供人才评鉴与人事决策的最优解决方案

基于胜任力的安信人才测评服务岗位胜任力模型明确企业员工需要具备什么样的素质与能力,才能胜任所任职岗位,并获得良好的业绩。岗位的胜任力要求是人才选聘与使用的基础。岗位要求明确、选聘标准明确,才能甄选出适合岗位的人才,从而实现最高效的人事决策。安信人才测评服务基于岗位胜任力要求,综合运用评价中心技术,帮助组织与HR管理人员全面提升人才评估能力,做出更完美的选择。使组织的选拔效率更高、过程更客观系统、人才决策更合理有效,实现人人匹配、人岗匹配以及人和组织的最佳匹配。     

上海对外服务公司区域分公司经理胜任素质模型构建

本文以上海市对外服务有限公司为背景,运用行为事件访谈法、问卷调查分析以及多元统计分析方法,对区域分公司经理胜任素质模型的构建进行研究。该模型由12项胜任力构成大局观、管理分公司、管理变革、管理文化以及个性特质五大胜任力模块。     

基于互联网招聘的HRBP岗位职责和胜任力研究

目前许多企业正在尝试建立人力资源三支柱模型,HRBP作为三支柱模型中的战略导向型角色,与传统的人力资源管理者在胜任力上有很大的差异。本文通过目前各大招聘网站上HRBP的招聘广告中关于HRBP的岗位职责和任职资格的描述,对HRBP的胜任力进行研究,总结出现阶段中国企业的HRBP需要承担的五个方面的岗位职责。同时,从学历要求、专业要求、知识要求、经历要求、能力要求和个人特性要求六个方面归纳HRBP的胜任力要求,并以此为企业培养和选拔HRBP以及HR从业者向HRBP转型提出建议,以期为试行三支柱模型的企业和未来的HRBP从业者提供参考。     

基于岗位的胜任力模型开发

未来的组织强调培养员工胜任力,获取、使用、激励和开发员工胜任力将成为组织人力资源管理的核心.因此,加强胜任力模型的开发和应用,将员工胜任力整合成组织胜任力,企业必会获得竞争对手不可复制的核心胜任力.     

基于岗位的胜任力模型开发

未来的组织强调培养员工胜任力，获取、使用、激励和开发员工胜任力将成为组织人力资源管理的核心。因此，加强胜任力模型的开发和应用，将员工胜任力整合成组织胜任力，企业必会获得竞争对手不可复制的核心胜任力。     

基于胜任力的人力资源管理模式探析

人力资源已经成为社会经济发展的第一资源,是现代企业管理的重要内容。基于胜任力的人力资源管理模式为企业人力资源的管理提供了新的思路。在基于胜任力的人力资源管理模式中,胜任力成为人力资源管理的起点和核心,人力资源管理的目标通过胜任力的开发和管理来实现。     

论中小企业的管理胜任力

管理胜任力是现代企业核心竞争能力的一个重要方面。文章介绍了中小企业对管理胜任力的要求的12个方面,提出企业管理团队的任务,就是通过有效的培训、激励和企业内部的学习来培育和提高企业的管理胜任力。