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管理者常常会认为员工工作良好。当然会有一两名员工表现不够好,但是员工总体上表现优良。工作差的员工在组织中待不久,因为管理者会在他们影响其他员工之前,迅速让他们离开组织。留在组织中的员工为了应得的薪水而付出相应的努力。他们可靠而有见识,值得信赖,而且没有怨言地进行工作,但是他们的业绩是否超出管理者的期望了呢?事实并非如此。 相似文献
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著名管理学家劳伦斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一书中,曾经发出这样的警告,在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向,即一旦员工在低一级职位上干得很好,企业就将其提升到较高一级的职位上来,一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后,企业才会停止对一位员工的晋升。结果,本来这个人往下降一个职位等级,他可能是一位非常优秀的员工,但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上, 相似文献
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本文研究表明:上司不当督导会显著降低员工创造力;上司不当督导会显著破坏员_Y-心理安全感知与对组织的认同感;心理安全显著正向影响员工对组织的认同;上司不当督导会破坏员工对组织认同,进而会降低员工创造力;心理安全在上司不当督导与员工创造力不发挥直接中介作用,而是间接通过影响员工对组织的认同感,从而影响员工创造力。 相似文献
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工作嵌入与员工自愿离职研究 总被引:1,自引:0,他引:1
员工自愿离职主要由员工本人做出,员工主动提出离开组织的行为,即我们一般意义上的辞职。员工自愿离职对于组织来说因其难以预测和不可控制,会对组织产生巨大的冲击力,尤其是核心员工的离职;对于员工个体而言意味着原有一切关系的中断,从而导致原有利益的损失或牺牲,同样将付出高昂的成本。因此员工自愿离职无论对于组织还是员工个体而言都具有较大的震撼性。也正因为如此员工自愿离职现象长期以来受到经济学、管理学、心理学以及社会学的广泛关注。 相似文献
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李慧 《中小企业管理与科技》2009,(4)
组织员工是否有效地工作,是否会对组织及其长远的发展目标产生责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织对员工的绩效管理方式。本文通过对员工心理契约与员工绩效的关系进行分析,探讨基于员工心理契约如何进行有效的绩效管理这样一个过程。 相似文献
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不提“蓝色”很多年了。在过去的两三年里,经历着全球整合的IBM,更愿意将对“人”的要求描述为:多元的、差异的、个性的。而在更远的以往,有着蓝色LOGO的IBM曾经将员工对企业价值观的认同,形容为对蓝色的无限接近。2009年3月末,当记者看到IBM最新的“员工士气”计划时,不禁疑惑:在2008年取得骄人业绩的IBM,也要在2009年的HR管理上,回到文化认同的基本层面吗? 相似文献
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知识经济时代的到来使得人力资本在组织中的作用更加突出,支持性人力资源实践强调组织人力资源政策对员工的投入与关怀以及对员工贡献的公平衡量,从而让员工知觉到组织支持,并转化为员工绩效.本文从四则案例出发,基于组织能力视角对支持性人力资源实践发挥作用的机制进行了探索,研究发现组织能力是支持性人力资源实践作用于组织绩效的一个重要驱动力量.此外,本文得到三个结论:(1)组织的人力资源政策会因情境不同而有所差异,员工感受到支持与关怀的支持性人力资源实践在三个维度上也会因情境不同而有所差别;(2)组织能力是支持性人力资源实践发挥作用的重要驱动力量,其中员工参与、公平奖惩以及成长空间所带来的员工治理、员工思维与员工能力在组织层次和个体层次均会产生影响;(3)差异化条件下支持性人力资源实践会产生不同的组织能力匹配与组合,而这种匹配与组合可以从个体层转向组织层,并进而推动组织的成长与发展.本文在研究方法和研究视角上具有一定创新,对处在不同情境中的组织进行支持性人力资源实践建设也有一定的指导价值. 相似文献
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从2008年下半年开始,华为员工发现,邮箱里会不时收到副总裁纪平的邮件,她在邮件里提醒大家注意安全(哪怕是交通安全),要注意劳逸结合、注意身体健康。纪平之前是华为的CFO,她现在的新头衔是“首席员工健康与安全官”。 相似文献
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员工在一个企业或组织中工作,追求的不外乎物质,精神和价值实现。薪酬福利是物质基础,良好的人际关系、工作氛围、工作情绪以及个人发展前景等则是员工精神需求和价值实现的基础。只有他个人的价值观与组织的价值观相吻合,他才会感到自在和快乐。而卓越的组织文化恰好能体现组织的价值观和经营理念。 相似文献
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IBM公司认为,要想保持自身的“蓝色”形象,需要一代一代的员工努力奋斗;要想让“IBM就是服务”变成每个员工的自觉行动,就必须让自己的文化深入人心。出色的人力资源管理,为蓝色巨人的成功铺平了道路。 相似文献
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如何调动员工的积极性?如何发挥员工的潜力?如何让长期从事一个固定工作的人有成就感?如何让员工彼此了解?这些问题是长期困扰管理者的问题。唯有最大限度地发挥每个人的潜能,才能为组织和集体创造最大的价值,而个体也会在创造价值的过程中获得物质与精神层面的回报。个体与组织的关系也将进入一个良性的上升式的循环。 相似文献
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对于林茵来说,大中华区人力资源总监的角色已经是过去式了,如今她被任命为IBM员工关系和员工敬业度总监,负责全球范围内的工作。她最新的任务是就最新推出的“139策略”展开全球43万名员工的大调研,看看管理实践和一线作业中,员工的行为方式是否真的会与准则相吻合。转岗或者角色职位的变化,对于已经在IBM内部工作27年的林茵来说,早就成为一种习惯。 相似文献
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对企业的组织公民行为进行管理干预,在低成本的运营中保持员工为企业做出贡献,是企业应对环境危机的必要选择。心理契约稳定,员工会在态度上和行为上表现出对组织强烈的忠诚感、认同感和全方位的投入,从而将对企业作出巨大的贡献。心理契约与组织公民行为具有内在联系性,通过心理契约的管理促进组织公民行为是可能的,也是具有现实可操作性的... 相似文献
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随着企业作为一个组织对人才需要的迫切要求,目前国内相当一部分企、忆包括三资企业在内都存在着新员工流动率居高不下的现象日益困扰企业,也造成企业在时间、人力和财力上的浪费,严重影响企业组织的发展和员工的上气。问题的根源在于组织可能在企业文化和工作分析上存在问题之外,如何将新员工转换成企业人的工作也存在一定失误。如何使新员工成为企业人?这一问题所需求的信息包括加强团队协作精神、内化企业经营理念、增强员工对企业的忠诚感和归属感等活动所传达给员工的信息。 相似文献