完善财务手段 统筹应收账款管理——来自际华轻工的经验

际华轻工集团有限公司(简称际华轻工)集资本运营、资产管理和生产经营于一体,系国内最大的军需品生产保障基地,其原隶属于中国人民解放军总后勤部,2001年划入新兴铸管集团有限公司(简称铸管集团)。在     

公司薪酬设计攻略

“身份固定、岗位固定、工资固定”的薪酬管理现状不会自己打破。实现“以职位定薪酬，同职位同薪酬”，国企的薪酬体系改革还有很长的一段路要走。[编者按]     

F公司薪酬设计攻略

“身份固定、岗位固定、工资固定”的薪酬管理现状不会自己打破,实现“以职位定薪酬,同职位同薪酬”,国企的薪酬体系改革还有很长的一段路要走。     

完善财务手段 统筹应收账款管理—来自际华轻工的经验

际华轻工集团有限公司（简称际华轻工）集资本运营、资产管理和生产经营于一体,系国内最大的军需品生产保障基地,其原隶属于中国人民解放军总后勤部,2001年划入新兴铸管集团有限公司（简称铸管集团）。在完全市场化后,际华轻工货款回收形势日趋严峻,逾期账款控制效果不佳,应收账款长期居高不下。为根治应收账款顽疾,     

企业集团财务控制创新：事业部模式

新兴铸管集团有限公司（简称“铸管集团”）具备现代企业集团的全部典型特征,本文以新兴铸管集团为研究对象,探索企业集团财务控制创新模式。     

冀南经济增长极的强力引擎

2009年4月28日,河北省政府与新兴铸管集团有限公司签署了战略合作框架协议. 2009年7月21日,邯郸市政府与新兴铸管集团在北京签约了合作建设邯郸新兴装备和材料基地合作协议.     

薪酬外部竞争性探讨

著名的薪酬管理专家米尔科维奇提出的薪酬设计的“四性模型”（内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性）已成为现代企业薪酬体系设计的基本原则。薪酬的竞争力在实际中是通过选择高于、低于或与竞争力相同的薪酬水平实现的。在组织中，不同职位平均薪酬的排列就是该组织的薪酬水平。实现薪酬的外部竞争力要基于劳动力市场和公司战略来关注两个目标：（1）控制劳动力成本。（2）吸纳、维系和激励员工。     

粤高速的能力绩效管理模式

一、粤高速实行能力绩效管理模式的背景 广东省高速公路发展股份有限公司（以下简称粤高速），作为广东省交通集团内唯一的上市公司，为提升企业的管理水平，贯彻公司“以人为本、开发能力、提升绩效”的人力资源发展战略总体思路，2001年进行了相应的职位分析研究，并按照精简化、规范化、标准化的原则，对全公司的所有职位设置进行了优化整合，同时对优化整合的各个职位的相对重要性予以量化排序。职位分析及研究工作的开展，对公司工作流程的科学设计和工作岗位的规范设置，尤其是规范完善公司员工的薪酬管理，起到了良好的促进作用。同时，该公司还根据“职位分析及研究”建立起了全公司所有岗位的“职位说明书”，详细描述了每个部门的工作流程、任职要求、职位目标以及工作内容。为了进一步完善公司的人力资源管理，充分发挥所有员工的工作积极性，改善公司的整体绩效，2002年粤高速又对员工的绩效考评体系进行了科学研究，并结合前一阶段形成的“职位说明书”，建立起了与每个岗位“职位说明书”相对应的“职能基准说明书”和“职务基准说明书”。这些人力资源管理标准化文件的建立，对提升公司的人力资源管理水平，奠定了良好的基础。这种“一岗一表”能力绩效管理模式的构建，切实体现了“以人为本、开发能力、提升绩效”的科学管理理念，对促进公司能力绩效的科学管理发挥了重要作用。     

CEO的职位风险能获得相应的薪酬补偿吗？——基于中国A股上市公司的经验证据

以2005—2014年在沪、深两市交易的A股公司为研究样本,实证检验了CEO职位风险与薪酬补偿之间的相关性。研究结论显示,CEO职位风险与其薪酬水平之间呈显著的正相关关系,上市公司为了留住经理人优质的人力资本、避免事前“逆向选择”或事后“道德风险”行为,会将CEO所面临的职位风险纳入高管薪酬体系的设计框架中,CEO可获得与职位风险相对应的薪酬补偿,证实了管理者人力资本理论和最优薪酬契约理论对我国上市公司CEO薪酬补偿的解释力,否定了管理者权力假说。结合我国特殊的制度背景进一步研究表明,与国有企业相比,非国有企业更有可能对CEO面临的职位风险实施薪酬补偿,且非国有企业CEO薪酬契约的风险补偿作用在市场化程度较高的制度环境下更显著。     

放下生命中的那些“应该”

人在职场上打拼,最影响心情的莫过于薪酬和职位.最新的一项调查显示,对于“在工作中什么会影响你的幸福感”,有31％的受访者选择了“薪酬涨跌”,有12％的人选择了“晋升体制”和“福利完善”.笔者对近两万名企业职工进行的幸福感调查结果也表明,67.5％的职工选择“丰厚的收入”作为增加幸福感的首要因素.拼职位、拼薪酬让职场人很受伤.     

职位透视

管理、营销、IT类职位吃香 　　太和顾问在薪酬调研中将所有的职位分为四个体系:职能体系、生产体系、市场销售体系和研发体系,并将每个体系中具有相似工作性质和工作职能的职位归为一类并按照层级的高低排列称为职能序列.比如说职能体系中的人力资源序列和行政序列;生产体系中的生产管理和质量管理序列;市场销售体系中的市场序列和销售序列等等.……     

宽带薪酬的操作宝典

宽带薪酬，主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。传统的薪酬设计重视职位的重要性，将职位设计成很多个级别，薪酬与职位基本成同级对应关系。宽带薪酬设计方案突出的变化就是削减职位的级别数。同时拉大同级薪酬的浮动范围，并且不同级别薪酬水平部分重叠。     

薪酬的基石：技术、能力还是绩效

当前，随着经济环境的变化及人力资源管理的发展，许多企业管理者开始认识到，要提高企业的运行效率，实现企业的经营目标，不能将员工的工作拘泥于特定的职位描述，必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作办法。因此，许多企业改变了原来仅凭职位决定员工薪酬的办法，提出了新型薪酬制度这一新的概念。新型薪酬制度主要包括：以技术为基础的薪酬、以能力为基础的薪酬和以绩效为基础的薪酬。     

建好亚包制造中心 打造中国包装硅谷

申达科技工业园作为“中国软塑包装材料生产基地”“国家863计划科技攻关新材料产业化基地”，是国家农业部批准的国家级乡镇企业园区。目前，园区内软塑新材料的产业群体已初具规模，现有申达集团公司、南京中达制膜(集团)股份有限公司、江苏申龙创业集团有限公司等三大集团十六家生产企业和一家省级塑料包装技术中心，其中有上市公司一家，拟上市公司一家。     

马越跃：“东方不亮西方亮”

“2006年,房地产行业的薪酬总体走势仍有较大增长,但与2005年相比,涨幅有所减少。不同的职位薪酬的涨幅也不尽相同。”新世界中国地产(北京)人力资源总监马越跃在接受《中国新时代》专访时这样总结2006年房地产行业的薪酬走势。他认为,国家宏观调控使得房地产行业的一些职位的薪酬增长幅度发生了变化。作为资金密集型行业,房地产企业对融资人员非常倚重,融资类职位的薪酬涨幅可观。“千军易得,一将难求”,随着宏观经济环境的变化,房地产公司的领军人物、房地产项目的领军人物的作用更为突出,薪酬涨幅自然强劲。“相比之下,国家宏观调控对房…     

新兴铸管：产品结构调整战略创佳绩

新兴铸管（集团）有限责任公司（以下简称公司）的前身,为地处三线、规模不足１０万吨的小钢铁厂。“八五”以来,公司根据自身的实力,抓住市场的机遇,制定了不走钢铁生产外延扩张之路,实施“依托钢铁、发展离心球墨铸铁管（以下简称铸管）,进行产品结构调整”的战略。历经８年艰苦奋斗,公司从一个小钢铁企业发展成为中国铸管行业的龙头企业,年产钢８０万吨．铸管２２万吨,跻身世界铸管先进企业前列,成为一家跨行业、跨地区的企业集团,国家５２０家重点企业之一。目前,公司拥有１家上市公司、３家控股公司、１家参股公司、１５家…     

持续创建"四好"班子有效推动企业科学发展

新兴铸管是由总后原军需企事业单位组建而成的大型企业集团.目前是中国第一、世界第二的球墨铸管生产研发基地,国内最大的钢格板和后勤军需品、职业装、职业鞋靴生产研发基地.现有职工8万人,党员2.4万人,基层领导班子68个.     

创新与务实并举 个人和团队共进——山西焦煤汾西矿业（集团）有限责任公司财会工作先进经验综述

近年来，作为国家重要的主焦煤生产基地——山西汾西矿业（集团）有限公司（以下简称“汾西矿业”）在“精细化管事、军事化管人”的公司管理理念引领下，大胆探索财务精细化管理新思路，极大地提升了汾西矿业经营管理水平和经济效益。在汾西矿业实现跨越式发展过程中，     

企业薪酬管理发展历程

阶段传统薪酬管理现代薪酬管理 主要特点1 早期工 把工资水平降低到厂制度 最低限度。2科学管 实行以工作标准和理阶段 成本节约为主线的 薪酬政策,希望用 ”高工资率”换取低 成本。 主要方法以家族制简单的计件付酬方法为主.辅以利润分享计划和小组计件计划。以泰罗、甘特为首的差别计件工资制度为主,利润分享制度逐步趋于完善。 管理核心培养“工业习惯”和工厂纪律.留住熟练技术工人主要目的在于减少工人的”偷懒“行为,降低成本.通过对工作和职位价值的衡量来确定薪酬3 行为科 薪酬必须适应员工 林肯的个人刺激计划、工资权益 强调员工…     

项目管理与职业生涯规划

每个人都渴望在职场中有较高的职位和薪酬，更渴望职位和薪酬能够比较快地得到晋升。至少不要陷入徘徊不前的恼人境遇。但是我们在平时对待工作时，是不是有足够的重视和紧张感呢？如果能把做“项目”的概念引入El常的学习和工作上，结合自己的性格特征和时代背景，计划业务，规划职业生涯，一定会更有收获的。