石油产品分成合同会计实务研究

产品分成合同模式是我国石油公司实施"走出去"战略,获取海外石油能源的重要国际石油合作模式,主要应用于苏丹、印尼等地区的石油合同。石油产品分成合同是参加石油作业协议的各方据以进行油气勘探开发生产活动并进行成本回收、利润分成的纲领性文件,石油作业公司的会计核算工作遵循协议条款展开,核算合同商投入的各类资本性支出、操作费用,并在各个篱笆圈内进行分配和回收,最终完成产品分成。本文以某典型产品分成合同为例,阐述该合同模式下的会计实务。     

浅论如何使产品分成模式下的中方利益最大化

石油天然气等能源类矿产由于其特殊的价值而在国际合作中形成一些独特的合作方式。在国际油气勘探开发等上游领域的合作项目中,一般采用租让制和合同制两种方式。所谓合同制,是指由政府保留矿产资源的所有权,而投资商通过产品分成合同、服务合同或者回购合同,获得油气产品或其销售收入的分成权。截止目前,合同制通常包括产品分成合同（PSC）、服务合同（Service）和回购合同（BuyBack）,其中,产品分成模式在国际风险勘探开发中较为常见,通常为资源国和石油公司所采用。下文中,笔者结合大庆油田公司产品分成合同模式下的两个项目谈一谈此种分成模式下如何使中方利益最大化。     

国际石油产品分成合同承包商的权利与义务

国际石油产品分成合同是参加联合石油作业协议的承包商据以进行油气勘探开发生产活动并进行成本回收、利润分成的纲领性文件。合同关键条款规定了承包商的权利及义务、政府的权利和义务、产品分成协议的地理和时间范围、义务工作量等内容。     

产品分成合同中影响合同各方收益的因素分析

作为国际石油合作中主流的合同模式,产品分成模式被广泛应用于国际石油和天然气的勘探开发投资项目中。在这种模式下,合同双方最关注的莫过于各自的利益分配情况。分析影响合同双方收益的财务条款因素,总结出资源国和承包商在追求利益最大化、降低风险时,应合理科学应用这些财务条款,满足各自的商业需求。     

国际油气合作模式对中国非常规油气合作开发的启示

<正>非常规油气资源开发与常规油气资源开发有诸多共同之处的认识。因此,笔者通过对国际油气资源合作开发中较为成功和成熟的模式进行深入分析,提出了我国非常规油气合作开发的发展思路,以期为我国非常规油气资源的合作开发提供有益的参考。20世纪下半叶以来,世界发展中国家在加快经济发展速度的过程中,对能源的需求量大幅度增加。近年来,石油资源短缺问题是世界很多国家都面临的重大难题,各国开始探索新的能源发展路径,其中加强非常规油气勘探开发成为新     

产品分成合同模式海外项目管理审计初探

中石油海外经营步伐的加快促使海外项目日益蓬勃发展，海外项目审计也在对会计报表审计、会计账簿审计、会计凭证审计、各项成本费用审计、收入审计、资金筹措和合同利息等方面审计的基础上，更加侧重于内控制度的健全性、符合性及有效性，合同条款的规范性，以及资金的安全性等方面的审计，并且不同的合作模式审计的侧重点也有所不同。本文仅对海外采取产品分成合同模式运行项目管理审计的重点及内容等提出一些粗浅看法。     

中国企业跨国并购的产品战略分析

随着全球化的深入发展，越来越多的中国企业开始开拓国际市场和利用国际资源。但面对更加纷繁复杂、变幻莫测的国际环境，企业必须有所改变，其中的核心是产品。产品是有生命周期的，企业不能将同一产品持续供给不同时点、不同空间的市场。产品的技术发展大致要经过三个阶段：新产品阶段、成熟产品阶段和标准化阶段。在新产品阶段，产品的需求价格弹性很低，企业具有垄断优势，企业倾向于选择在国内生产，以出口来供给国外市场；在产品的成熟阶段，由于生产技术趋于成熟，产品基本定型，产品出口量开始急剧增加，导致生产技术扩散，     

基于伯川德模型的替代产品定价博弈分析

随着我国的产品的可替代程度的加剧,价格竞争变的越来越激烈。运用伯川德模型来分析该市场的定价博弈和市场竞争问题,对于具有替代性的产品,企业生存的途径就是提高产品的差异化和合理控制本行业企业的数量。     

不确定条件下的合同能源管理项目收益分配研究 ——基于模糊合作博弈方法的分析

本文以节能效益分享型合同能源管理项目为研究对象,基于模糊合作博弈方法,分析研究了在项目参与方参与态度不确定及不同合作策略收益不确定的条件下,各参与方的收益分配问题,并给出收益分配方案.分析结果表明:无论在哪种不确定条件下,合同能源管理项目的三个参与方通过结成合作联盟,可以使合作联盟的总收益增加;各参与方也均可从合作联盟中获得各自收益水平的增加.合作联盟的总体收益水平与各参与方从合作联盟中获得的收益水平之间存在正向的因果循环关系.     

基于道德的企业产品定价博弈模型及其分析

企业产品定价道德是指导产品定价活动中企业行为善恶的规范。利用博弈方法对产品定价过程中企业的道德问题进行了理论分析,在建立基于道德的企业产品定价静态博弈模型和基于企业长期收益的重复动态博弈模型的基础上,对其纳什均衡结果进行分析,找出了影响企业道德水平的主要因素,并确定了具体的控制水平,为管理实践中的定价道德控制提供了理论依据。     

跨国公司在华采购分析

当今世界已经进入经济全球化的时代。在经济全球一体化,跨国公司寻求全球扩张和最大限度地利用全球优势资源的背景下,全球采购就成为跨国公司获得竞争优势的一个重要途径,并且上升到了跨国公司企业经营战略的核心地位。全球采购场所的选择对于跨国公司来说必然是极其重要的。中国作为有着丰富物产、广大地域、低廉的劳动力、不断攀升的国民经济以及非常稳定的政治局面的世界上最大的发展中国家,更是世界发展最快的大国,在跨国公司全球采购中的地位和作用越来越重要．     

跨国公司运营模式分析

随着国际贸易的深入发展,国际贸易的形式也逐渐呈现出多样化,跨国公司全球化的进入模式也呈现出多样化的选择,文章对相关理论进行了回顾,并具体分析了影响跨国公司运营模式的要素。     

新经济地理学框架下跨国公司区位选择因素分析

中国作为全球最大货物贸易国和最大外汇储备国,许多跨国公司纷纷来华投资。虽然受疫情的影响,在世界经济出现严重衰退和部分地区出现暂时停摆现象,但在华投资势头强劲,总额占世界首位。区位选择与对外直接投资之间存在着不可分离的关系,是跨国公司在海外投资时必须考虑的重要环节。良好地利用外资可以促进我国在经济上的国际交流,拉动区域经济增长和协调发展,所以研究跨国公司在中国选址时的参考因素具有实质意义。     

“数字油田”建设在石油企业管理中的应用

继石油企业提出"数字油田"建设的构想后,"数字油田"发挥着越来越重要的作用,"数字油田"已经成为石油企业的一种现代基础设施,并且成为石油企业管理的信息平台。本文从"数字油田"的内涵出发,以石油企业的管理为出发点,研究了"数字油田"建设在石油企业发展中的重要作用。     

不同文化背景下的公司薪酬战略探讨

本文以霍夫斯泰德的四文化衡量维度,作为研究的依据。在分析不同文化模式下薪酬战略选择的基础上,选取中、日、美三国所代表的文化为研究样本,对这三种不同文化模式下的薪酬战略,进行了详细的对比分析。由此提出国内跨国公司要提高薪酬政策的有效性,就需要关注公司内部的多元文化和文化差异。     

Managing the duality of IHRM: unravelling the strategy and perceptions of key actors in South Korean MNCs

This research aims to extend our understanding of the duality between global integration and local responsiveness in multinational corporations (MNCs) by exploring the perceptions of corporate HR actors regarding the intra-organisational factors that alter the balance between these pressures. It examines the perceptions and actions of key actors in the context of two Korean MNCs. The study shows the importance attributed to a range of socio-procedural factors by corporate actors and which, therefore, inform the practical management of the dual forces, notably: HR expertise, social ties, trustworthy relationships and co-involvement in decision processes.     

中国跨国公司竞争力培育研究综述

随着汇率之争愈演愈烈,贸易保护主义迅速抬头,中国跨国公司竞争力问题愈发成为中国经济实现又好又快发展,提高国家竞争力的重要问题。没有一大批拥有自主知识产权、主业突出、核心竞争力强的跨国公司,中国将无法摆脱全球产业链的低端位置,无法实现制造业强国的目标。国外对跨国公司竞争力研究较多,但对中国跨国公司竞争力培育问题则研究较少。我国学者对中国跨国公司竞争力研究起步较晚,但也形成了一些重要的研究成果。     

供应商之间基于声誉模型的合作博弈分析

供应链上同级供应商之间因其合作竞争关系,经常需面对策略应对与选择的难题。文章通过引入声誉模型,假定供应商为理性的不再是共同认知,分阶段讨论是否存在一个非理性概率p使其不受阶段T的影响,始终选择合作。在归纳计算后发现,在合作博弈次数T3的前提下,当供应商的信誉度p≥4/7时,他将总是选择合作;反之当p4/7时,其背叛行为则有可能出现。因此只需根据合作供应商以往的信誉是否低于p=4/7这一临界点,即可知选择何种博弈策略最为有利。     

创建“两型”企业:企业承担社会责任的新范式

企业社会责任理论改变了传统的企业理念,并在实践上形成了全球企业社会责任运动。企业社会责任意识正在改变企业的经营理念和经营方式,成为企业获取持续竞争力的重要途径。中国资源消耗型和环境破坏型的粗放的经济发展方式,对企业发展的持续性带来巨大的挑战,推动企业向"两型企业"(即资源节约型、环境友好型企业)的转型,是企业承担社会责任的新范式,也是实现企业可持续发展的现实选择。     

Testing alternative models of human resource policy effects on trade union recognition in the Republic of Ireland

This paper tests two alternative models of human resource policy effects on the incidence of union non-recognition in a sample of over 150 organizations in the Republic of Ireland. A series of scales of human resource policy sophistication is developed, guided by the broad body of theory in the area of HRM. A conceptual model linking HRM policies to union recognition/non-recognition is also elaborated. Two alternative theoretical models of HRM policy effects are developed and estimated using logistic regression. The first of these models, the 'simple additive model', tests for the discrete effects of various areas of human resource policy on the incidence of union non-recognition. Only the management of reward systems along HRM lines is significantly associated with the incidence of non-recognition. A second model, called the 'threshold-fit model' tests for a decisive overall HRM effect on union non-recognition in organizations which implement relatively sophisticated and internally consistent sets of HRM policies. A series of policy cross-dependencies or interaction effects is also allowed for in this model. Contrary to the predictions of the theoretical literature, no empirical support is found that such HRM policy combinations prove particularly impenetrable to trade unions. Line management dominance of HRM policy is found to be a significant factor in predicting non-recognition. The possibility that this factor is indicative of sophisticated human resource management is however discounted. The apparent failure of most areas of human resource policy to depress the likelihood of union recognition in Ireland is accounted for in terms of the wider framework and traditions of industrial relations practice in that country.