经理人业绩评价与激励报酬研究

作者以现代企业为制度背景,以劳动贡献决定劳动报酬为基础理念,从出资者理财角度出发,探讨经理人业绩评价体系及与其连动的激励报酬模型。提出了以EVA为业绩评价指标、董事会预算EVA为业绩评价标准的经理人业绩评价体系,并在此基础上构建了经理人报酬模型。实现经理人利益与企业、股东利益相连,搭建起双方同呼吸共命运的经营平台。     

企业家非线性报酬的线性叠代研究——基于分水制笔企业的实证

本文对影响企业家报酬的因素进行汇总与归类,用德尔菲法和层次分析法提取影响企业家报酬的决定因素。按企业销售收入制定企业家工资性报酬,按企业利润制定企业家奖金性报酬,按企业利润增长制定企业家分红性报酬。利用分水制笔产业群2010年各企业数据,根据销售收入划分的不同规模区间的企业对企业家报酬激励的系数进行SPSS线性回归分析,提出一个具有实用性的企业家报酬设定的模型——分段设定激励系数报酬模型,并拟合非线性报酬的分区间线性叠代曲线。研究发现企业家报酬的数量随着企业规模和企业绩效不断增加,但报酬边际增长率不断减小。     

建立公平的报酬体系

文章开篇简要阐述报酬体系对于员工管理中的重要意义,继而深入分析报酬体系的构成、衡量标准、常见问题、特征及利用,以及报酬体系的设计、制度管理、具体实施等问题,旨在深化企业和员工对于报酬体系的理解和认识,为报酬管理体制的顺利实施肃清障碍。     

企业人员报酬结构与人力资本专用性的匹配性研究

根据人力资本转移成本的大小和人力资本价值对企业的依赖程度,企业的人力资本可以分为:通用性人力资本,个人占优的准专用性人力资本和企业占优的专用性人力资本。企业人员的报酬结构在空间上可以分为:高变动报酬,一般变动报酬和低变动报酬;而在时间上可以分为超期报酬,一般报酬和延期报酬。不同角度的报酬结构类型与不同类型的人力资本相匹配,由此可以决定不同企业人员合理的报酬结构类型。     

试析股票期权及其激励机制

如何通过有效的报酬结构产生预期的激励效果，是现代管理学理论研究的前沿之一。长期报酬的设计安排是一个复杂的工程，它要解决如何使企业的代理人与委托人的目标趋向一致，避免代理人道德风险，最大限度地维护企业所有者利益这样的重大问题。本文将致力于分析探讨长期报酬中经理股票期权与激励的有关问题。     

实现好员工利益诉求 促进构建和谐企业

一、准确把握员工利益诉求的层次结构1.对改善自身经济状况的利益诉求员工越益注重追求正当的合法的物质利益。员工的物质利益主要体现在工资性的报酬收入,各种超额劳动的报酬,以及随着社会、企业发展,员工工作性的报酬收入的逐年增加和提高。2.对自身利益表达保护的利益诉求     

销售人员关键业绩指标与激励报酬结构设定——一个高科技制造企业的销售激励案例

销售部门是企业组织结构中典型的收入中心,是企业最终能否成功的关键部门。本文以高科技制造企业为例,提出考核销售人员的关键业绩指标,用层次分析法确定各指标在激励报酬结构中的权重分配,分析销售人员的激励报酬构成,并对实施效果做出评析。     

民营企业分部经理报酬方案影响因素的实证分析

本文根据114家民营企业的数据研究了民营企业分部经理报酬方案的影响因素,结果发现,员工工作难度和技巧、工作努力程度和责任心与分部经理报酬方案之间不具有统计上的显著相关性;企业规模与分部经理基础报酬之间有正相关关系,与报酬结构不具有显著相关性;财务业绩中,人均销售收入和利润指标与分部经理报酬之间不具有统计上的显著相关性,而资产报酬率与分部经理基础报酬之间有正相关关系,与报酬结构不具有显著相关性。上述发现对于民营企业设计合理、有效的激励方案有重要指导意义。     

成功实施总报酬模型的十个控制点

为了解决传统薪酬模式“激励不到、激励不足”的弊端，美国薪酬协会系统地总结了有关总报酬思想的研究与实践，在2006年提出全新的总报酬模型。他们把总报酬定义为：用以吸引、激励和保留人才的各种手段的整合，任何员工认为具有价值的东西都有可能成为总报酬的组成部分。总报酬模型在理论界迅速得到传播，也逐渐受到了企业的重视，     

共同供应商的利益分配方法研究

根据共同供应商的特点提出利益分配原则,从有形要素,无形要素,承担的风险,努力与贡献程度四个方面考虑利益的分配,并基于模型的假设,综合运用风险报酬的理论、专家评价法、模糊综合评价法以及层次分析法设计出适合于共同供应商的利益分配方法。同时,通过把利益分配与供应商的合作过程相结合,增加了利益分配方法实施的可行性。     

基于职位族和绩效的多元化薪酬管理模式的研究及其应用

本文分析了岗位制薪酬管理模式、绩效制薪酬管理模式和宽带薪酬管理模式。结合某企业的实际需要,从薪酬分配管理的角度设计了基于职位族和绩效的多元化薪酬管理模式。该模式的核心思想是在薪酬模式中引入了职位族的概念,并从分配的有效均衡角度对薪酬管理进行优化,形成了由人力资源部、经济责任制考核单位、二级单位共同组成的收入分配上的有效均衡、多元化管理模式。实践表明该模式能适应该企业的实际需要,具有一定的借鉴性。     

最佳投融资决策的经济学分析

企业的投资决策和融资决策是企业经济活动中一对互动的经营链,是围绕企业价值来实现的。企业的投融资决策受到各利益主体(经营者、股东、债权人)行为的牵制和制衡。因此本文结合实际情形,分别对基于企业价值最大化和管理薪酬机制下的投融资决策问题进行分析,在一定程度上说明最佳的投融资决策是企业各行为主体利益权衡的结果。     

论湘江流域长株潭区段生态补偿机制的构建

在国家工业化发展进程中,长期粗放型的经济增长方式致使经济社会发展与环境生态失衡,生态和环境问题已经成为阻碍经济社会发展的瓶颈。构建科学合理的生态补偿机制成了解决环境问题的重要途径。湘江流域长株潭区段生态补偿机制存在着资金筹措机制不健全、监督机制不完善、地区协调不一致等方面的问题,应针对这些问题建立起能够统筹全局的湘江流域长株潭区段的生态补偿机制的模式,从机制上解决湘江流域长株潭段生态问题。     

经营者薪酬：西方国家的实践及对中国国有企业改革的启示

本文从薪酬水平、薪酬结构、薪酬的影响因素等方面回顾了美国和其他西方国家CEO薪酬的实践,并在此基础上,分析了我国国有企业在经营者薪酬激励问题上存在的问题及在改革中应如何借鉴相应的经验和教训。     

提高功率因数的方法与无功补偿

本文简述了无功补偿原理,提高用电设备本身的功率因数的措施,人工补偿提高功率因数的方法以及高压集中补偿、低压成组补偿、分散就地补偿等问题。     

房屋征收评估与补偿的公平性问题探讨

过去的城市房屋拆迁实践中存在补偿内容不清晰、不完整,补偿与社会保障、补偿费与评估值相混淆,评估机构中立性差等问题。《国有土地上房屋征收与补偿条例》的实施在补偿内容、补偿原则等方面做了规定,对促进房屋征收评估与补偿的公平性有积极作用。但立法中还存在一些不明确的问题,需要地方政府制定相应的配套措施,保护低收入人群的利益,保障房屋征收评估与补偿的公平、公正。     

民营企业薪酬管理的问题与对策

经过二十多年的发展,民营企业已成为国民经济的重要组成部分。但是现阶段民营企业薪酬管理中所暴露出来的问题已越来越成为制约民营企业发展的障碍,文章阐述了民营企业薪酬管理方面存在的普遍性问题,并提出了改善民营企业薪酬管理的相应策略。     

发达国家加强金融机构高管薪酬监管对我国的启示

发达国家金融机构高管薪酬长期以来远远超过其他行业平均水平。2008年美国金融危机爆发后,一些发达国家对高管薪酬采取了较为严格的监管政策,引起广泛关注。本文分析了发达国家金融机构高管薪酬的主要特点和问题,总结了其薪酬监管的经验教训,提出了完善我国金融机构高管薪酬制度的政策建议。     

薪酬委员会对薪酬契约有效性的影响分析

目前我国薪酬委员会的设立在制定合理有效的薪酬契约方面是否发挥作用,国内还少有研究。本文以2007年度沪深两市A股上市公司为样本,研究发现薪酬委员会的设立及其独立性并不会显著提高公司的薪酬业绩敏感度,薪酬委员会在制定薪酬契约方面并未发挥有效作用。     

全面薪酬管理体系在某公司实施的现状分析

面对未来竞争激烈的经营环境,人力资源管理将成为影响企业经营成败的关键因素之一,健全的薪酬制度是吸引、激励及留住人才的有力工具。设计一套科学、合理的薪酬体系,成为企业薪酬管理的难点。全面薪酬管理将经济性薪酬和非经济洼薪酬结合起来。满足员工多层次、多方面的需求,是目前薪酬体系设计的发展趋势。文章阐述了某发电运营公司的全面薪酬管理体系,该薪酬体系以理论分析为基础,结合行业特点和公司实际,充分利用全面薪酬管理体系对员工进行短期、中期和长期的激励,兼顾其外在和内在需求,把经济性薪酬和非经济性薪酬紧密结合起来,实现了员工利益和企业的统一,在具体实践中取得了良好的效果,为企业取得较好的经济效益,促进了企业健康、良性及长远发展。