职工培训是企业回报率最高的人力资本投资

世界竞争的焦点正从注重物质资本转向注重人力资源的开发与利用.人力资源特别是高层人才资源的培训开发将真正构成新世纪发展的基础.形成人力资本的投资是多方面的,其中教育和培训投资是最重要的.职工培训在发达国家日益法制化、制度化、专业化,因为职工培训是企业回报率最高的人力资本投资.     

员工培训与可持续发展

进入知识经济时代，劳动者的个人智能和知识，从企业发展的资本意义上获得承认，职工个体开始意识到，智能和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中；企业的可持续发展离不开人力资源开发战略。资源的使用是会枯竭的，人力资源也是如此。员工培训是维系这种资源可持续发展的重要因素，也是企业可持续发展的重要保证。企业对员工的培训是投资，这种投资的回报率要远远高于对机器设备的投资，它带来的是企业竞争能力的提升。     

国有资产产权范围已有界定

<正> 国有资产管理局最近发出通知,明确了国有资产的产权范围。(1)有权代表国家投资的部门和机构以货币、实物或所有权属于国家的土地使用权、知识产权等向企业投资形成的国家资本金。(2)全民所有制企业运用国家资本金及在经营中借入的资金所形成的税后利润经国家批准留给企业作为增加投资的部分,以及从税后利润中提取的盈利公积金、公益金和未分配的利润等。(3)以全民所有制企业和行政事业单位担保,完全用国内外借入资金投资创办的或完全由其他单位借款创办的全民所有制企业收益积累的净资产。(4)全民所有制企业接受馈赠形成的资产。(5)在实行《企业财务通则》、《企业会计准则》以前,全民所有制企业从留利中提取的职工福利基金、职工奖励基金和公益金购建的集体     

关于培育企业职工心理素质现代化的思考

职工心理素质的现代化是企业制度创新的先决条件。我国建国以来企业职工心理状态大致经过了三个阶段。而当前，职工心理状态又有新特点，职工的心理素质除受特殊的历史条件影响外，还受我国自然条件和传统文化的影响，因而形成了广大职工积极心态和消极心态的两重性。各级管理者应客观地认识职工积极心理的各种表现形式，并给予保护；对职工消极心理应给予高度的重视，积极做好转化工作。在企业制度创新的同时，必须着力职工心理素质现代化的培育。     

《企业会计准则第2号——长期股权投资》解析

新准则分为“总则”、“初始计量”、“后续计量”，“披露”四章。1.总则。该章明确了新准则的制定依据和适用范围。2．初始计量。新准则按长期股权投资的形成方式，分别确定长期股权投资的初始汁址方法。具体为：同一控制下企业合并形成的长期股权投资，以合并日取得的被合并方账面净资产份额作为初始投资成本。非同一控制下企业合并形成的长期股权投资，按《企业会计准则第20号——企业合并》确定的合并成本作为初始投资成本。     

加强企业文化建设 促进矿区和谐发展

一、推进企业文化理念建设，增强凝聚力在推进企业文化理念的建设的路上，我们把建设“文化矿区、平安矿区、小康矿区、和谐矿区”作为努力方向。一方面我们进行了大批硬件投入，投资上千万元，修建了龙居广场，改造了俱乐部、文体活动中心、会务中心议室、图书阅览室、职工男女澡堂、班前广场、调度中心、职工健身房、矿区文化长廊，在家属村兴建休闲广场，     

中国鼓励优势企业到国外投资

国家外汇管理局副局长邓先宏说，近年来，为了鼓励优势企业到国外投资，国家外汇局本着简化手续，放宽限制的原则不断推进贸易和投资便利化，为企业走出去创造了宽松的投资环境，初步形成了合理的资本双向流动格局。     

融资约束视角下城商行信贷对企业对外直接投资的影响研究

中国对外直接投资浪潮已经形成，然而中国对外投资企业面临比较严重的融资约束问题。对此，本文基于融资约束视角研究城商行信贷对企业对外直接投资的影响。研究发现：城商行信贷对企业对外直接投资具有正向影响；融资约束是影响路径，城商行信贷可以降低融资约束对企业对外直接投资的负面影响；城商行信贷更有利于促进国有企业的对外直接投资，扩张性货币政策会增强城商行信贷影响企业对外直接投资的积极作用，但货币政策冲击没有明显扩大城商行信贷影响国有企业和民营企业对外直接投资的差距；民营企业参与“一带一路”建设有利于增强城商行信贷的正向影响。     

企业在经济结构调整期怎样转移投资风险

经济结构调整期企业投资面临的主要风险有：第一，行业竞争激励，市场淘汰加快；第二，结构调整困难，投资方向不明，与此同时，经济结构调整也会给企业带来潜在的投资空间，这就需要研究在经济总量的运动模式和投资条件发生变化后，怎样引导投资，使其投资意向变为现实投资。如何转移投资风险呢？第一，树立风险意识，把握投资机会；第二，注重市场调查，降低决策风险；第三，形成持续自主创新能力，规避投资风险；第四，实现投资主体多元化，分散投资风险；第五，建立企业兼并、破产机制，限制投资风险。     

职工持股企业会计处理探析

职工持股是企业改革的一条重要途径，随着采用职工持股办法对企业进行改造，对于国有企业如何置换为职工持股企业，以及对职工持股企业收益分配等事项的财务会计处理，则成为一个亟待解决的问题。     

企业理论、企业文化与员工激励

由于委托-代理问题的存在,对员工的激励成为企业管理中最重要的问题.但是现代企业理论虽然提出了解决企业中股东与管理者之间委托-代理问题的办法,但是对既难于监督又难于考核的员工如何激励却无能为力.本文根据监督、考核的难易程度把企业中的工作分为四类,分析了企业理论对各类工作岗位上员工进行激励的解决办法和存在问题,在此基础上提出员工激励的非正式制度--企业文化对员工激励的有效性和重要性.     

建设数字企业——企业转型升级的重要路径——以义乌市无缝织造行业发展为例

物联网背景下,数字建设成为企业转型升级极其重要的路径。无缝织造产业是义乌新兴优势产业,其原料几乎可以简单为一根纱线的工艺特点亟需可以简化为单一数据的管理结合,数字企业建设已成为行业和企业转型升级的迫切需要,但对数字企业建设内涵认识上的偏差、对成本估算的担忧以及员工素质影响等仍然在一定程度上制约企业数字建设的积极性和效果,企业需要把数字建设作为实现跨越式发展的发展战略,做好数字企业建设的规划,建立支持数字化管理的组织体系和组织形式,创造有利的企业文化;政府和行业也要加大基础设施建设投入,加大对企业数字建设的支持力度。     

基于心理契约的企业文化构建

企业文化建设的目标是达到企业成长与员工发展的同步性,企业能清楚每个员工的发展期望并予以满足,每个员工也能为企业的发展做出全力奉献,这就是基于心理契约的企业文化。本文在阐释了心理契约、企业文化的内涵以及心理契约与企业文化相互关系的基础上,对目前我国企业文化建设的现状进行了分析,并提出了基于心理契约的企业文化构建的重要途径。     

经济政策不确定性与企业员工配置——来自沪深上市公司的经验证据

企业员工配置是企业内部管理的重要一环,经济政策不确定性是否会影响企业员工配置?本文以员工数量衡量企业员工配置,利用2010-2018年沪深A股上市企业数据和经济政策不确定性指数建立面板数据模型,考察经济政策不确定性对企业员工配置的影响,实证研究发现:经济政策不确定性会显著增加企业员工配置,且该影响经更换变量、调整样本容...     

基于企业战略实现的人力资源开发再造研究

人力资源开发(HRD)是指企业为提高组织绩效和个人满意度,而对员工所进行的一系列教育培训的投资活动.随着知识经济的崛起,人力资源成为增强企业核心竞争力的源泉,人力资源开发对于企业战略的保障作用也就越来越突出.目前,从保障企业战略目标的角度,我国部分企业的人力资源开发仍然存在着一系列问题.本文在对这些问题进行分析和研究的基础上,提出基于企业战略实现的员工开发体系的再造的思路和方法.     

职工行为心理与管理

本文从企业职工行为心理矛盾形态的分析入手,论述了管理的质定特征,从而提出了职工行为管理的企业利益原则、合情合理原则和稳定性原则。     

心理博弈模型下的核心员工激励约束策略

核心员工是企业的重要资源,在企业中发挥核心作用,相当于委托一代理模型中的代理人.在现实中,代理人有追求公平的需要,在此前提下,可以运用Rabin的心理博弈模型对代理人约束进行完善.经过分析得出,当由激励合同、善意函数和代理人付出的努力成本共同决定的期望效用不小于保留效用时,核心员工会选择留在本企业工作,否则会选择"跳槽".在此基础上,从相应的薪酬设计和企业氛围营造等方面总结了我国企业留住核心员工的管理策略.     

业务招待费涉税问题浅析

业务招待费是企业进行正常生产经营活动所必需的一项成本费用。从会议费与业务招待费混淆，差旅费与业务招待费混淆，考察费与业务招待费混淆，工资薪金与业务招待费混淆，以及业务宣传费与业务招待费混淆这五个方面分析业务招待费税务处理中常见的问题，提出完善企业业务招待费税务管理的建议：建立企业业务招待费的控制制度；提升员工素质；建立监督机制；合理规范账务处理；把握好业务招待费列支的真实性和合理性。     

湖南上市企业人力资本与公司绩效关系实证研究

新增长理论认为,人力资本是经济发展内生增长的决定性力量,是企业重要的资本。湖南共有69家上市公司,对湖南上市企业人力资本（生产销售人员占比、技术人员占比、受教育程度、年龄）与公司绩效的关系进行了实证分析结果表明：公司技术人员占比、员工平均年龄、教育背景的异质性与公司绩效成负相关关系,员工年龄的异质性、拥有大学以上文凭的员工占比与公司绩效成正相关关系,生产人员占比与公司绩效成倒U型关系。     

湖南上市企业人力资本与公司绩效关系实证研究

新增长理论认为,人力资本是经济发展内生增长的决定性力量,是企业重要的资本。本文选取了湖南69家上市公司,对湖南上市企业人力资本（生产销售人员占比、技术人员占比、受教育程度、年龄）与公司绩效的关系进行了实证分析。分析结果表明：公司技术人员占比、员工平均年龄、教育背景的异质性与公司绩效成负相关关系,员工年龄的异质性、拥有大学以上文凭的员工占比与公司绩效成正相关关系,生产人员占比与公司绩效成倒U型关系。