基于双重优势的竞优评析方法

针对具有层次结构的竞优评价问题,提出了一种兼顾行为个体和整体的双重优势的评价方法。首先,以竞优思想为指导,利用目标规划方法构建优势特征识别模型,充分挖掘行为个体和整体的优势特征;然后,基于各行为个体的评价信息差异程度确定其话语权重;接着,通过构建一个集成优化模型将个体优势与整体优势进行集成,得出属性权重向量;最后以一个算例证明了该方法的可行性和有效性。     

科研院校海外高层次创新科技人才评价指标及甄别方法研究

本文以千人计划候选人申报资格为例，总结提炼了科研院校海外高层次科技人才评价指标体系，在此基础上本着提高人才甄别效度和信度的原则，组合选取了适当的现代甄别方法，初步建立起了海外高层次创新科技人才的甄别框架图，以期降低科研院校在引进海外高层次创新科技人才中因海外高层次创新科技人才的特性和国内外人才市场差异等因素导致的巨大风险。     

科研院校海外高层次创新科技人才评价指标及甄别方法研究

本文以千人计划候选人申报资格为例，总结提炼了科研院校海外高层次科技人才评价指标体系，在此基础上本着提高人才甄别效度和信度的原则，组合选取了适当的现代甄别方法，初步建立起了海外高层次创新科技人才的甄别框架图，以期降低科研院校在引进海外高层次创新科技人才中因海外高层次创新科技人才的特性和国内外人才市场差异等因素导致的巨大风险。     

基于扎根理论的员工竞优行为影响因素与作用机理探究

员工竞优行为作为一种有效的优势干预和自我价值实现途径,是应该被组织倡导的行为。本文将竞优行为置于工作情境中,运用扎根理论的方法,基于认知理论构建了员工竞优行为的影响因素模型。研究结果表明：员工通过对外部匹配环境（个人-组织匹配）的感知和自身的调控系统来强化对竞优活动的认知,进而影响竞优行为,其中个体对竞优的认知因素包括对工作价值的认知、对竞优自主动机的认知和对竞优自我效能感的认知;竞优行为的形成和强化是由认知因素直接驱动的,在此过程中,外部支持性的环境（竞优氛围与文化和工作特征）起到调节作用。研究结论揭示了员工竞优行为的影响因素和作用机理,为组织激励员工竞优行为提供了可参考的依据。     

我国“十三五”期间科技人才创新驱动保障机制研究

科技人才是我国实施创新驱动发展战略,建设创新型国家的核心要素。当前,我国科技人才数量虽在持续增长,但高层次创新型科技人才仍然缺乏,需构建由各级政府、科技企业、高等院校、科研机构以及全社会共同参与的科技人才协同保障机制,实施灵活的科技人才引进政策,完善创新型科技人才培养机制,营造适宜科技人才创新的工作环境,建立科学合理的科技人才工作评价体系和激励机制,吸引并留住高层次创新型科技人才,培养科技后备人才,充分激发其工作积极性与创造力,推动科技创新活动持续开展。     

我国区域高层次科技人才发展环境评价与比较

从影响高层次科技人才发展的经济环境、科技环境、社会环境、生活环境、自然环境和人才市场环境等6大因素入手,选择33项评价指标,运用熵权法对我国内地（除西藏外）四大区域30个省（市、自治区）的高层次科技人才发展环境进行评价与比较。研究表明：四大区域人才发展环境差异显著,东部地区优势明显,东北地区次之,中部地区较弱,西部地区最差,区域内部各省（市,自治区）的人才发展环境也呈现明显差异。     

基于层次结构的多标杆选拔竞优评价方法

根据竞优理论,提出了基于层次结构的多标杆选拔竞优评价方法。考虑个体选拔与群体客观推荐的特点,在此基础上构建了代理评价和民主评价模型。最后以高新技术企业研发人员绩效评价为算例,验证了该方法的适用性和有效性。     

创新型科技人才的典型特质及培育政策建议——基于84名创新型科技人才的实证分析

对84名创新型科技人才的研究发现,创新意识和创新能力、深厚的专业积累与稳定的研究方向、敏锐的观察力、严谨的方法和系统思维能力是创新型科技人才的4个典型特质。培育创新型科技人才,政府要重点塑造有利于创新的教育文化,发挥科技评价的创新导向作用,完善高层次人才的引进政策。各类科研机构也要加强对科技人才的教育培训,建立符合科技人才成长规律的科技评价体系,从薪酬体系、选拔机制、发展渠道和科研基础建设等方面强化对科技人才的创新激励。     

基于QFD的海外科技人才引进政策实施效果评价——以辽宁省为例

在明确海外科技人才引进政策实施的4个目的(引得进、留得住、用得好和流得动)以及海外科技人才引进政策的6个维度(招聘、使用、培养、激励、考核和退出)的基础上,采用QFD方法评价海外科技人才引进政策的实施效果,并以辽宁省为例进行了具体评价。最后,依据评价结果,对辽宁省的海外科技人才引进政策提出了有针对性的改进建议。     

东湖高新区引进高层次人才评价指标体系研究

东湖高新区作为国家建设世界一流科技园区试点,急需引进高层次人才推动和实施创新创业活动,对高层次人才的界定和评价成为人才引进的重要参考依据。东湖高新区在引进高层次人才上不遗余力,但人才评价标准不够明确,同时受到信息、素质、资格以及外部性要素的影响。根据目的性原则、可操作性原则和科学性原则,采用德尔斐专家咨询法,构建了“业绩、能力、贡献、潜能”四位一体的高层次人才评价指标体系。     

中国离世界人才强国有多远

人才强国建设对于中国实现高水平科技自立自强和国际影响力提升具有重要意义。明确新时代人才强国建设内涵和任务目标，构建世界人才强国评价指标维度和体系，采用标杆分析法对标美国等典型世界人才强国，探讨中国建设人才强国的现状特征以及与典型世界人才强国的距离。结果显示，中国仍处于人才大国向人才强国迈进的重要阶段，高层次人才集聚、人才培养与吸引、人才效能发挥3个评价维度得分相对均衡，尚未形成某一方面的明显竞争优势。全球顶尖人才集聚、适应经济社会发展需求的人才培养机制和吸引人才干事创业的发展环境与发达国家差距明显，构成当前中国建设世界人才强国的短板，亟待培养造就和吸引集聚一批世界一流人才，完善产学研有机结合的协同育人模式，深化人才发展体制机制改革，着力提升人才制度体系的国际竞争力。     

科技金融成熟度评价指标体系构建与应用

提出“科技金融成熟度”概念,从科技金融资金总量、科技金融投资绩效、科技金融结构和科技金融环境4个方面构建科技金融成熟度评价指标体系,设计科技金融成熟度综合指数与分项指数计算方法。基于中国科技金融发展数据进行实证研究,结果表明,2003-2013年科技金融资金总量指数、科技金融环境指数、科技金融成熟度综合指数呈上升趋势;科技金融投资绩效指数从2009年开始呈上升趋势;科技金融结构指数变化趋势不明显。由此得出,中国科技金融成熟度处于政府引导下优化发展阶段,并提出相关对策建议。     

高层次创新人才薪酬与企业盈利关系研究——以科技型中小企业为例

科技型中小企业是我国技术创新的主力军,高层次创新人才更是科技型中小企业的宝贵资源,如何通过薪酬设计激发人才创新动力进而促进企业盈利显得尤为重要。基于不完全信息静态博弈理论,构建了科技型中小企业高层次创新人才薪酬与公司盈利均衡模型,采用非线性多元回归方法,利用111家科技型中小企业高层次创新人才薪酬、公司盈利以及其它相关数据,实证分析了高层次创新人才薪酬与企业盈利的关系。研究结果表明,高层次创新人才薪酬总额与科技型中小企业盈利同方向变动,随着高层次创新人才薪酬增加公司盈利能力也将提升;高层次创新人才与普通员工的薪酬差距对公司盈利的影响与企业成长性显著相关,企业成长性越高则薪酬差距对企业盈利的影响越小。     

基于扎根理论的高校科研人才能力评价分析

利用扎根理论方法对中国世界一流大学建设高校的10位教师进行案例访谈,收集各高校科研人才考核评价标准,形成详细完整的资料,运用Nvivo12软件进行开放式编码、主轴编码和选择性编码,提取相关概念和范畴。在前期编码基础上,引入复杂系统管理思想,构建包括基本职业素养、教育教学能力、教研科研能力、技术研发能力和专业实践能力的高校科研人才能力分析框架。研究可以更好地激发科研人才创新活力,为促进高校科研人才能力提升提供理论支撑。     

信息不对称下海外高层次科技人才选聘的逆向选择风险与规避

高层次科技人才特性和国内外人才市场差异等因素导致了信息不对称,使海外高层次科技人才选聘面临逆向选择的风险。详细分析了海外高层次科技人才选聘中逆向选择产生的原因和机理,并以信息传递理论、信息甄别理论等为基础,提出了规避和降低逆向选择风险的若干对策。     

科技人才集聚与战略性新兴产业集聚的空间交互效应研究

战略性新兴产业在特定区域集聚吸引科技人才集聚,科技人才集聚呈现的空间差异性又影响区域间战略性新兴产业集聚发展。现有研究对人才集聚与产业集聚互动关系忽略了空间因素,难以全面刻画科技人才集聚与战略性新兴产业集聚的复杂关系。采用我国2007—2017年省际面板数据,构建空间联立方程模型,实证考察科技人才集聚与战略性新兴产业集聚的空间交互效应。结果发现：我国科技人才集聚与战略性新兴产业集聚存在显著双向促进作用;科技人才集聚和战略性新兴产业集聚均存在正向空间溢出效应;科技人才集聚与战略性新兴产业集聚之间存在负向空间交互效应。最后,基于实证研究结果提出相关政策建议。     

基于主成分分析法的深圳科技创新人才发展环境评析

人才是实现高质量发展的核心力量,人才环境影响人才流向及其创新能力发挥。以深圳科创人才环境作为研究对象,选择区域经济环境、文教环境、就业创业环境、生活保障环境、科创支持环境、成果转化环境6个二级指标、34个三级指标构建评价指标体系,并运用主成分分析法对深圳科创人才发展环境的变化规律、因子特征进行分析和评价。研究发现：深圳科创人才发展环境经历了起步改善、快速改善和深入改善的过程,在该过程中,经济发展因子改善最为明显,安居保障因子调整最为薄弱,其它因子对科技创新人才环境具有正向效应;各因子拟合程度呈现出一定规律,2012年拟合效果最好,随后相互差异又逐渐扩大。基于以上分析,提出优化深圳科创人才发展环境的建议。     

科技成果转化知识管理绩效本源评价

在将科技成果转化知识管理绩效本源分为人才维、组织维和知识维的基础上,构建了科技成果转化知识管理绩效本源评价指标体系,进而以黑龙江省12家大中型企业为样本,运用改进的模糊综合评判方法进行实证分析,得到了较为科学的评价结果,验证了该改进方法的优越性,指出指标权重的敏感性分析是验证评价结果的科学性和可靠性的一个新思路。     

我国政府对高新技术产业化项目财政科技投入绩效评价——基于Borda法

通过归纳总结相关文献,并结合对部分国内高新技术科技投入政策管理部门的调研结果,提出了包括科技直接产出、经济效益、社会效益、管理效益4个一级指标、10个二级指标的政府对高新技术产业化项目科技投入绩效评价体系。针对评价指标的特点,分别利用客观数据或Likert5点法进行评分。运用模糊熵方法,用条件熵度量各评价指标的相对重要性,采用Borda选择法确定科技投入项目的绩效水平及排序,并引入基准项目来判断项目的合格度。     

科技金融与中小高新技术企业发展的实证分析

科技和金融是现代经济发展的重要构成要素。分别选取政策性科技金融和金融机构科技贷款表示科技金融指标,构建生产函数为基础检验模型,并以1999--2011年大连相关数据对二者的关系检验。结果表明,中小高新技术企业的发展约13％可以归因于政策性科技金融,约56％归于高层次科技人员的投入,但是金融机构科技贷款的波动不利于中小高新技术企业的发展。在因果关系上,只存在金融机构科技贷款与中小型高科技企业发展的单方向Granger因果关系。