“热涨冷缩”效应要不得

“热涨冷缩”本是物理现象。但是若用这种物理效应来管理一个企业,后果是不堪设想的。 撇开其它不说,就从用人机制这一管理方式上看,“热涨冷缩”效应给某些企业带来的灾难,委实发人深省。 不可否认,一些企业的决策者确有伯乐之慧眼。他们积极提倡“唯才是举”的用人法,提拔重用了不少年轻干部。因此,工作开展得很顺利,以至出现了人心向上、效益骤增的良好局面。可是,人无完人,这些人在工作中难免也有“马失前蹄”的例子。于是,某些领导不深入实地调查,便认为这些人才已失去往日     

农信社在改革发展中要做到四个到位

一是用人制度改革到位。在农村信用社诸多的改革中,用人制度改革应放在首位。我们知道,企业的竞争就是人才的竞争,好的企业就要有好的人才,而好的用人机制就能使企业做大做强。因此,农村信用社的诸多改革应把用人制度改革放在首位,只要把“人”字文章做实、做好、做活,那么,     

学习贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》应正确处理好五个关系

中共中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》),是我们党关于党政领导干部选拔任用工作必须遵循的基本规章。学习贯彻《条例》精神,对于加强农发行各级领导班子建设和干部队伍建设,推动农业政策性金融事业发展具有十分重要的意义。笔者认为,在学习贯彻中,应结合农发行的实际,正确处理好以下五个方面的关系: 一、正确处理德与才的关系。坚持德才兼备的用人标准,是我们党任人唯贤干部路线的基本原则。干部的德才素质极为重要。把握干部德才标准,既不能片面强调德而忽视才,也不能重才而轻德。优秀的人才标准应德才并重,以德为先。就农发行而言,选拔任用干部,就是要把坚持和实践“三个代表”重要思     

“木桶理论”与粮食企业人才管理

管理学中“木桶理论”是指如果一只木桶由许多长短不齐的木板围制而成，则木桶的盛水量不取决于桶身最长的木板，而取决于桶身最短的木板，由此说明在一个结构不协调的系统中，整体功能的发挥要素根本结构上的协调，并善于“扬长避短”，“取长补短”，不断挖掘发展潜力。每个粮食企业也好似一只木桶，由许多不同的“长板”、“短板”组成，若要使“存水量”趋于最大值，即最有效地求得粮企的整体功能，就必须充分发挥每个职工的积极性和创造性，善于实行人才的科学管理，确立“知人善任，唯才是举”的人才观，科学地组织、调整企业人才结构并着力提高人才质量，从而使“短板”加长，“长板”更长，才能从根本上加大“木桶”的“盛水量”，形成上下同心，干职工合力，达到振兴粮食企业的目标。     

中小企业进行新的创业时应注意的问题

1．广揽人才、知人善任。①注重关键人才的引进。企业项目开发进展不利，多数与人员素质和能力有直接关系。②遵循“先找能人，后上项目”的运作规则。③提高领导层识l人用人水平。识人用人是人本思想的核心内容，企业用人要讲究量其才、安其位、用其长、避其短。2．更新观念、理清思路。①坚持解放思想实事求是相统一的原则。防止将解放思想、实事求是割裂或对立起来的错误倾向。②全面权衡的原则。进行项目研究和决策，不仅要调研产品和市场发展趋势，而区要认真研究企业自身的优、劣势以及竞争对手的实力。③适度超前的原则。要正确框算…     

应把好“进人”、“用人”关

应把好“进人”、“用人”关张变泽信用社要在竞争中求生存、求发展，就必须有高素质的人才。多年来，信用社员工录用渠道多，人员素质参差不齐，在用人和员工管理方面缺乏合理的竞争和激励机制。今后，各级信合管理部门应顶住各种压力，推行社会招聘制，逐步要接收专业对...     

选拔企业干部必须适应新的形势要求

在社会主义市场经济条件下,企业的竞争,实际上是人才的竞争。企业干部人事管理的首要任务,就是培养更多符合“四化”建设需要的人才和德才兼备的干部队伍,企业才能在激烈的市场竞争立于不败之地。选拔企业干部必须适应新的形势要求。 一、在干部人事管理上必须坚持优胜劣汰,择优竞争的     

选拔人才六注意

选人、育人、用人是政治工作的重要内容和职责,必须坚持党性和党的干部政策原则。要注意避免以下几个问题:一要避免全才论。知识的宝库是无限的,而人的智慧和才能是有限的。任何人都不可能占尽这宝库的全部知识。因此,也就不存在所谓"全才"的人。一专多能的复合型人才是可贵的,但也并非"全才"。故在选拔人才时不能求全责备,特别是在实践中,更多需要的是专业人才。大学里为什么要分系分科分专业,原因也在于此。所以我们要善于发现和培养人的一技之长,努力提高干部的专业水平,使之在特定的岗位上发挥才能。二要注意避免唯才论。我们党选拔干部的标准历来坚持"德才兼备",不可偏废。重德不重才固然不可取,唯才论也是错误的。选拔干部,特别是领导干部,必须首先看政治、看思想、看作风,一言以蔽之,要看党性、看品德。在此基础上考察其能力,量才任用。有德无才,德是虚无的;有才无德,可能产生更严重的后果。近几年来,由于唯才论的影响,在这方面所揭示的问题的例子屡见不鲜,是值得我们引以为戒的。三要注意避免口才论。有些人误把口才当作真才、实才、干才,轻易委于重任,结果误国误民。诚然,口才是一种才能,而不是全部才能。有人纸上谈兵,头头是道,夸夸其谈,能言善辩,华而不实,却没有真才实学,遇到具体问题就束手无策,一事无成,甚至成事不足,败事有余,马谡式的人物是也。所以我们在选人用人时,不仅要听其言,还要观其行;不仅要看其表,还要察其里。只有言行     

国有企业人才流失原因及对策

进入新世纪,以高科技为龙头的新经济日新月异,知识经济的到来和世界经济一体化的日趋发展,使企业最短缺、最重要的资源不再是资金,而是高水平的人才。鉴于此,各个国家、各个企业间最关键、又最常见,最公开、又最隐秘的竞争就是对人才的争夺。而这场人才争夺战的硝烟早已燃及我国。近几年间,全球几乎所有知名的世界级大企业,如微软、英特尔、IB M、惠普、宝洁、摩托罗拉、诺基亚……竞相在北京开设了争夺中国本土人才的研究院所。在广州,近百家跨国公司占据了羊城的一角;在北京,曾经宣称“要吸引100名顶尖中国科学家”的微软中国研究院已经…     

选人用人必须坚持德才兼备的原则

德才兼备,既是对领导素质的总要求,也是领导选人用人的根本原则。银行各级领导履行“用干部”的职责,提高领导效能,实现领导目标,就必须正确理解和执行这一原则。 一、坚持德才兼备原则是我们党的性质和任务决定的 德才兼备是党的干部路线的核心内容。德,主要指干部的政治立场和思想品质;才,主要指干部的工作能力和业务水平。德和才是历史的统一,它具有阶级性、时代性和层次性特征,不同阶级、不同时代,不同层次,对领导者的德才有不同的要求。     

论用人之道

论用人之道罗再桂，小禾凡当“头”的，都将碰上一个如何用人的问题。“如何用人”是考验“头”合格与否的第一道试题。古人说，天时不如地利，地利不如人和，现代企业管理提出“人本思想”，其用意都是强调人的作用。人存事兴、人亡事废。用人先要识人，因为古今中外，人...     

技术创新的前提--用人机制的创新

新一轮的科技革命要求加速科技创新,而科技创新的前提,是必须实现用人机制的创新。即打破计划经济条件下的传统用人机制、建立起一整套符合社会主义市场经济,有利于充分发挥各类不同层次人才作用的崭新的用人机制,以适应社会主义市场经济的要求。 近些年来,国家非常重视各类、各层次人才队伍建设,特别是我国《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》提出了“人才强国”战略,为了加速专业技术人才队伍建设,国家也提出了“新世纪百千万人才工程”、“长江学者计划”等人才培养计划,这些措施,必将为加速我国人才队伍建设起到巨大的推动作用。可以预见,在不远的将来,一定能实现“人才总量有较大增加,人才结构     

以好的作风选人

党的十五届六中全会《关于加强和改进党的作风建设的决定》把“坚持任人唯贤,反对用人上的不正之风”作为加强和改进党的作风建设的一个重要方面,明确提出“坚持任人睢贤,是加强和改进党的作风建设的组织保证。”并要求“各级党委及其组织部门必须严格遵循干部工作原则”,做到“五坚持、五不准”。中纪委第七次全委会上,江泽民总书记又再次指出,“用什么人不用什么人,对党的作风建设乃至整个党的建设具有重要的影响和导向作用。”这充分表明,我们党的事业成败“关键在党”、“关键在人”。作为组织人事部门,要深入贯彻落实好十五届六中全会《决定》和江总书记的讲话精神,认真坚持《组织人事干部行为若干规范》,用好的作风选人,向党委推荐作风好的人。具体     

鲁冠球提出:企业要强化“风气”管理

鲁冠球提出：企业要强化“风气”管理鲁冠球认为，企业“风气”管理是现代企业制度建设中的一个必要环节。一个企业放松了“风气”管理，往往会“千里之堤，溃于蚁穴”。万向集团的“风气”管理，概括来讲可以说是三个字，即用人求“德”，经营抓“干”，管理必“严”。立...     

浅谈信用社主任的选人原则

作为主帅的信用社主任,要在社会主义市场经济的竞争中获胜,必须十分重视人才的作用,也就是要讲究用人之道。用人之道涉及的内容是广泛的,本文仅就其核心问题——选人原则,加以探讨。 选人是任人的前提,“事情成败的关键是能否发现人才,提拔人才。”选人应遵循党性原则、贤能原则和竞争原则。 一、党性原则。 首先,要坚持党管干部。体制改革前,党管干部,是毫无疑议的。体改后,党政分开、政企分开,信用社主任有了“组阁权”、用人权,解决了过去管事、用人相脱节的弊端。那么,还要不要党管干部     

且说“柔性引智”

日前 ,女儿给我出了个谜语 :“有样东西是你的 ,可别人用得更多”。几番思索 ,方知谜底是“名字”。之后 ,这个谜语总在脑中盘旋 ,使我不禁想起最近一些地方推崇的柔性流动的引人政策 ,即 :“不求所有 ,但求所用”。我想 ,人才正如人的名字 ,不为别人所有 ,却可以为别人所使用。比之于“孔雀东南飞”的人才流动 ,人才的柔性流动是一种进步、一种创新。就用人方而言 ,这样做 ,用的是人才的“黄金时段” ,无需从一而终 ,管一辈子。这就减少了以往那种搬家、迁户口、调档案、安家落户等手续的繁杂和办理养老、医疗保障的麻烦 ,带来了“户口不迁…     

企业发展的关键在人才

邓小平同志曾经指出：“中国的事情能不能办好，关键在人。”古今中外无数事实也证明了这一论断。当前，经济发展的思路和目标已经明确，关键在于能不能选好人才、用好干部。建好班子，一以贯之地抓好落实。选人才用于部是一篇大文章。一是必须走出旧的、“左”的思想影响的误区。既不要把一个人的优点无限缩小或把优点变成了缺点，也不能把缺点无限放大，让人才久经“锻炼”与“考验”。干部应该用其‘’时”，绝不能贻误人才最佳使用期。二是必须走出从“牛皮纸袋”中选人的误区。不能人为制造神秘，由少数人选人，在少数人中选人，重档案…     

企业留住人才的五大策略

面对知识经济的到来,企业之间围绕人才展开的争夺日趋“白热化”,任何一个企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,首先必须确立起自己的人才优势。因此,能否留住企业费了“九牛二虎之力”才吸引过来的优秀人才,对企业来说意义非常重大,本文从企业人事环境的营造、员工与岗位的匹配、职业生涯的规划、激励机制的设计以及企业价值结构的再造等五个方面对企业留才策略作了系统的阐述,希望能对国内企业起到一定的借鉴作用。 策略一 贯穿人本理念:营造宽松的人事环境 人事环境对人的工作情绪、工作效率、创造力有着很大的影响。当员工的人格独立、个人尊严、人身权利得到充分尊重并能     

使用人才莫挤“独木桥”

一谈到用人,人们一般都会联想起提拔,而人们衡量自我价值时,也往往以“职位”为尺度,因而导致众多的人去挤升职这座“独木桥”。 多少年来,“学而优则仕”的观念根深蒂固,致使在用人上走入“人才就要当官,当官才算人才,官越大才越大”的官本位误区。人们为什么要挤这根“独木桥”,除了传统的思想观念在做怪外,     

浅谈医院人才队伍建设

人才是医院存在与发展的重要资源。本文介绍了在新形势下通过采取改革用人机制,为人才创造用武之地,引导价值取向,塑造人才高尚的精神世界;坚持精神与物质的统一,不断满足人才的物质需求,提倡“人文化”管理,创造和谐的内部环境等措施,来加强医院人才队伍建设。