中巴管理差异及对CMPAK的建议

中国移动与PAKTEL虽然同为移动通信企业，但两者在管理上却存在巨大差异。 中巴管理差异 一、计划差异 在计划工作上，巴方的管理强调清晰、量化的工作目标和工作安排。公司有明确的目标和战略，公司目标和战略再层层分解为部门和员工的年度、月度工作任务与工作计划。     

绩效考核的有效补充:效果评价制

目前，中国电信推行的绩效考核 办法，考核标准类同，难以对不同岗位的员工或相同岗位的不同员工实行个性化考核。为此，笔者建议建立相对个性化的效果评价制，作为绩效考核的补充。效果评价制是对员工工作效果进行评价的制度，它可以促进员工不断改进自己的工作方法，最有效地完成工作任务。推行效果评价制，应从4个方面入手：制定科学的评价标准评价标准是推行效果评价制的前提条件。制定科学的评价标准要把握以下几点：一是以上级部门的考核指标作为评价标准的主体部分。上级公司下达的各项计划任务以及各专业的考核指标，经下级公司…     

压力指标要科学、实际

目前，不少通信企业的营销策略简单武断，给员工下达的任务指标严重脱离实际，颇有当年“人有多大胆地有多大产”的味道，丝毫不顾及经济发展规律，不顾及当时、当地的市场状况，随意拍脑门做除法，层层分解，层层加码。如手机卡每月销售任务高达六七十张甚至百余张，员工们即使加班加点，“扫街式”营销，也很难完成。一旦完不成，处罚是免不了的。由于员工持续处于高压状态，身心疲惫，对工作产生了抵触情绪，出现了不和谐之音。     

为员工提供全面关爱

“员工是我们的兄妹，员工家属是我们的亲人。段先智同志的爱人身患癌症，花光了家里所有的积蓄，还欠债17万多元。让我们一起伸出援助之手，帮段先智一家渡过难关……”2月5日，一份倡议书牵动着3000多赣州邮政人的心。到2月10日短短几天已捐得款项2万多元。这是江西省赣州市局开展“关爱员工”计划的一个缩影。     

“说”出你的管理能力

管理,说到底就是在正确的地方说正确的话,让正确的人干正确的事情。主管需要琢磨什么?一句话,让你的行为更有“说服力”!从管理教程中你学到了什么呢?是不是怎样制定工作计划、主持会议、作报告,或是时间管理什么的?也许,还有一些工作任务分配、员工操行评定、旷工人员处理方面的训练?管理教程告诉你许多的“该怎样做”,却往往忽略了“该怎样说”。许多糟糕透顶的对话失误会使你身陷窘境,但却从来没人提醒过你。而这种对话往往能暴露更深层的意识问题:比如对员工过严或过宽,不愿接受批评,对顾客漠不关心,等等。但更多的是不那么明显的“错误…     

破解青年员工流失的困局简

我国电信运营商全业务运营已有五年时间，对运营商而言，这五年可谓是收获与汗水相伴、竞争与压力并存、喜悦与悲伤同在。主要表现为：异常艰难的市场恶性竞争环境、不切合市场实际的发展指标、偏离航向的绩效考核办法，让企业以及企业的每一位员工均承受了前所未有的经营压力、竞争压力、生活压力和身心压力；超负荷的工作强度、不对等的薪酬待遇和狭窄的职业发展通道，导致少数员工工作激情衰退、部分员工身体处于亚健康状态、个别员工家庭生活出现不和谐情况．由此引发基层员工尤其是基层一线员工跳槽、离职等现象频繁发生。     

工作轮换制在电信企业中的应用

工作轮换(Job Rotation)是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法。19世纪末、20世纪初，以泰罗为首，首先在企业中应用了工作专业化，但由于过于专业化的工作使人感到枯燥和反感，从事这样工作的员工往往变得沮丧和没有激情，甚至在一些企业中，由专业化带来的高绩     

Hermes推出学徒计划应对行业司机短缺

Hermes英国公司推出一项学徒计划,旨在缓解全国轻型货车司机短缺问题,同时培养员工获得新技能。已有45名员工签署了为期12个月的培训计划,他们将获得C类驾照,成为合格的轻型货车司机。根据Hermes计划,每位员工每周可休息一天,用于参加培训。     

EAP：现代企业的必胜之道

EAP（员工帮助计划）由美国人发明，是由企业为员工设计的一套系统的、长期的福利与支持项目。EAP旨在帮助员工解决各种心理和行为问题，从而提高员工的绩效。     

岗位轮换:促进人力资源开发

岗位轮换（Job Rotation）是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管等目的。历史上早期出现的工作轮换，是以培养企业主的血缘继承人（例如企业主的长子要继承父业等）为目的，并不是制度化的人力资源管理措施。在现代企业中，这一方法被推广应用到更大的范围，成为人力资源管理系统中一项重要的制度。实施岗位轮换渐成潮流目前,国内外知名企业实施岗位轮换已掀起一股潮流。日本丰田公司、美国摩托罗拉公司、国内的联想及华为等知名…     

开展“全员营销”意在创造企业精神

我认为 ,“全员营销”的真正意义并不在于人人搞营销 ,去简单地分解任务指标 ,而是一种促使每个员工关心企业发展的手段 ,是一种企业文化、一种企业精神。目前 ,不少单位把“全员营销”片面地理解为“全员推销” ,理直气壮地把各项发展指标分解到人头 ,令员工苦不堪言。这是一种误解 ,一种歪曲。这样做极大地挫伤了员工对企业的感情 ,削弱了企业的凝聚力和战斗力 ,阻碍了企业的发展 ,造成了企业的内耗 ,这实际上是一种逃避市场竞争的行为。开展“全员营销”的目的 ,是让企业员工在营销实践中 ,增强市场意识 ,感知市场竞争的压力 ,提高参与市…     

邮政员工职业发展道路初探

在邮政独立运营的今天 ,探索邮政员工职业发展道路是保证邮政事业后继有人和邮政通信持续发展的关键。本文试就邮政员工的职业发展道路谈谈个人看法。一、生存发展是邮政员工职业发展的根本动力重视和科学地开发员工职业发展道路是关系到邮政企业的生存和发展的一项根本性的战略任务。现代企业中 ,企业要培养、留住和吸引人才 ,一定要重视员工职业的发展。目前邮政企业经营范围不断拓展 ,业务种类不断丰富。而随着邮政业务的扩展 ,企业员工也不断增加 ,但是繁重的经营任务往往不得不使企业全力以赴 ,无暇顾及人力资源的开发 ,从而严重阻碍邮…     

论联合确定基数法在邮政储蓄银行网点的应用

联合确定基数法是一种解决委托人与代理人之间信息不对称现象的简易而有力的工具。文章在对联合确定基数法进行解析的基础上，以邮政储蓄银行网点行长为委托人、员工为代理人，以个人余额营销为例，对联合确定基数法在邮政储蓄银行网点的应用进行了适应性探讨，以期为网点激励员工更好地完成任务和创建更和谐的上下级关系提供借鉴。     

“斯金纳箱”破解执行力困局

当前,企业的管理者们常常为如何让员工更加有效地执行上级决策而苦恼。从以往的管理活动来看,他们更多地将执行的效果寄托在执行者的行为本身,而忽视了对执行者心理层面的剖析和引导。事实上,如果员工与企业的发展目标不一致,片面要求执行力是不现实的。新行为主义心理学的代表人物斯金纳曾做过一个著名的"斯金纳箱"试验:     

"农民用得上"才是"硬道理"

日前有位电信公司的领导在经济欠发达的农村地区调研时．发现当地支局的员工营销任务很重，他们每天都要深入村民家中，苦口婆心地宣传，直至把电信业务推销出去。让这位领导感慨的是，有些农户家里生活水平本来比较低，温饱都成问题，电话装了基本不使用．至于彩铃、短信、宽带之类的业务对他们来讲简直是“奢侈品”。而一些不景气的乡镇企业．对于“号码百事通”、“商务领航”业务也较抵触．即使有些企业申请开通了这两类业务，也属于“聋子的耳朵”——摆设。于是这位领导由衷地说让农民用得上．才是我们发展业务的”硬道理”。     

邮政企业导入生涯管理的思考

一、邮政企业推行生涯管理的现实必要性1、生涯管理的涵义及内容生涯管理是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。因此，生涯管理从某种意义上也可说是基于企业利益、从企业出发的生涯计划和生涯发展，是企业与员工共同制定基于员工个人和企业组织两方面需要的个人发展目标与发展道路的活动。生涯计划的主体是企业组织与个人双方。其内容主要包括：职业选择、生涯目标的确立、生涯通道的设计等。2、导入生涯管理的现实必要性职工队伍素质结构性矛盾突出。独立运营的邮政企业面临的人才困难及队伍素质结构调整异常困难…     

减压换来幸福感

这些年,邮政改革发展加速推进,各地邮政企业争先进位的意识都非常强。但少数企业过于注重业务增长,而忽视了员工感受,简单分解指标、硬性摊派任务仍在一定程度上存在。笔者曾在某省调研时发现,基层员工对粗放式的全员营销颇有微词,深感任务过重、压力过大。有的员工戏言邮政营销就是:1月卖贺卡,3月卖门票,5月卖粽子,8月卖月饼,10月大收订,而且是年复一年,没有尽头。     

邮政不妨也试试EAP

新闻话题： 以人为本，几乎是所有企业的共识。但通过什么方式做到以人为本，不同的企业做法不同。中国移动在国内企业中，较早地导人了“员工帮助计划”（EAP），核心目的是关爱员工，增进人文关怀，并通过员工的“激情工作、健康生活、快乐成长”，实现企业的和谐跨越和科学发展。     

数据库营销凭效果说话

中心舞台上高悬着"关爱企业员工无忧返乡保障计划"横幅,市政府领导激情洋溢地致辞;台下锣鼓喧天、人头攒动,众多企业员工正一脸兴奋地排着长队,等待着填写赠险回执单??这是近日福建省晋江市邮政局与晋江市总工会共同举办的"贺卡     

用责任感来激励企业员工

与其他资源相比,只有人力资源才不受机械法则制约,具有放大效应。同时,由于人力资源具有协调、整合、判断和想象等特性,只有员工本人才能充分自我利用、发挥所长。因此,如何制造诱因来激励员工,一直是企业管理面临的最核心、最困难也是最紧急的任务。