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赵莹 《技术经济与管理研究》2005,(6):85-86
本文研究了有快慢两个服务员的M/M/2/N/∞/FCFS(N〉2)排队系统,推导出了排队模型的稳态队长,并给出了计算队长的MATLAB程序,由此可以简单地判断出慢服务员是否应该被留下来。 相似文献
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流动人口的储蓄率和劳动供给远超过非流动人口.文章利用理论模型和全国流动人口动态监测数据,分析了落户意愿以及居住地资产情况对储蓄和劳动供给的影响.研究发现:无落户意愿的流动人口会因考虑未来收入下降而储蓄率更多,劳动供给更高,这支持劳动跨期替代假说;而本地无房的流动人口储蓄率更高,劳动供给更多,这支持安家成本假说.流动人口的高储蓄率、高劳动供给行为在不同人群中有不同的原因:子女、父母未随迁的家庭和相对低技能的流动人口之所以更努力工作和更少消费是基于跨期替代,而携子女、父母举家迁移的家庭和相对高技能者则是为了能够解决安家成本以融入当地社会.对于前者,政府可通过缩小地区间收入差距,积极促进返乡人员就近就业以及返乡创业,减弱跨期替代的影响;对于后者,增加保障性住房供给,提高外来人口公共服务可及性,降低落户限制,则更为有效. 相似文献
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技术部经理上午给人力资源经理王莉萍打了一个招呼:对部门内的一位员工小梁非常不满,表示技术部不想再留这样的一名员工了。
“由于小梁是公司内服务了3年之久的技术人员,公司向来比较关切,HR便向技术部经理了解因何不满时,他的回答是:他的技术能力不足,不能很好地承担部门主管交代的工作!”王莉萍说,“问题是已经服务了3年这么长的时间,技能能力不足显然不足以成为理由。”
HR私下找小梁了解过后,得到的消息是,小梁个性较强,在开发模块上与技术部经理有不同意见时往往会非常直率地提出来争论甚至口角冲突,。部门经理据此认为小梁不够尊重他,提出让他离开技术部的要求。
“我们也试图调解过,但都没有效果。”王莉萍对此非常苦恼,“部门经理的对策是不给他分配开发工作,对小梁提出轮调到其他部门的解决方案也由于他坚持不肯离开技术部,说就要争一口气而没有结果。”
这使王莉萍犯难了:继续让这种矛盾僵持下去,小梁的绩效考核结果必定很难看,最后肯定会以绩效不佳为由辞退他,但不肯善罢甘休的小梁肯定也会寻求劳动仲裁;解决嘛,双方都不肯妥协。让一个员工是否继续留在所在部门工作的权力,是在业务部门还是人力资源部?如何解决这个困境?[编者按] 相似文献
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