浅谈电力企业岗位技能工资制

<正> 90年代中期,电力系统进行了劳动、人事和工资三项制度改革,在结构工资的基础上,实行岗位技能工资制。我公司于1994年1月实行了岗位技能工资制,它是以按劳分配为原则,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容的一种基本工资制度。在我国目前现有的经济体制与宏观经济环境下,岗位技能工资的建立,打破了平均主义的大锅饭,为企业确立较为合理的劳动报酬评价体系,提高企业职工整体素质,激发职工潜能与归属感,增添企业发展后劲提供了强有力的政策保证。在岗位技能工资制实施过程中,应注意以下一些问题。     

浅谈岗效工资制在邯钢的实践

岗效工资制是以岗位劳动贡献为主体，以岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动环境四要素为尺度，以劳动效率和经济效益为依据的工资分配制度。岗位工资制体现了岗位劳动和岗位技能的差异，能更有效地发挥工资分配的激励功能。本文介绍了岗效工资制的基本内容和特点以及考核方法，结合企业实施岗效工资制取得的成效，论述岗效工资制可以有效地发挥分配制度的保障职能、激励职能和制约职能。     

企业综合财务状况评价方法的比较分析——基于层次分析法与F计分模型

企业财务状况一直是财务管理研究中最为重要的问题之一,客观、科学、准确地衡量企业财务状况是投资者以及企业自身进行决策的基础。文章运用层次分析法构建出企业综合财务状况评价模型,并将模型用到对财务状况不同的两个企业的评价分析中。此外,通过与F计分模型的比较分析,凸显了层次分析法在评价企业财务综合状况中的优越性。     

工资改革的思路

前不久在大连召开的工资分配研讨会上，有关专家提出有关工资改革的新思路。①改革企业基本工资制度，在国营大中型企业中，打破单一的等级工资制，实行“岗位结构工资制”，即以劳动技能，劳动强度、劳动环境、工作责任和年功为五大要素，通过测评分别确定系数，不同地区，不同行监之间也以系数体现差别，形成一套工资标准参照系列。     

层次分析法在岗位价值评估中的应用

在岗位价值评估中,不同评价因素对同类型岗位价值的影响程度有差异;同一评价因素对不同类型岗位价值的影响程度也不同。因此,必须给予各个评价因素赋予合适的权重来体现这种差异。本文把层次分析法应用于岗位价值评估中的评价因素权重的确定,具有很强的操作性,为企业的科学管理提供了可靠的依据。     

岗位价值的一种定量测算方法

岗位价值测算是企业薪酬体系改革的一项最重要的基础工作,这涉及到将定性的评价定量化,成为企业推进薪酬改革的难点。本文给出的一种层次分析法和模糊综合评价方法相结合的定量测算方法,很好地解决了这个问题。这个方法首先对影响岗位价值的因素进行排序,然后对每个岗位进行模糊综合评价。最后用一个例子说明了方法的可行性和有效性。     

收入分配要念好“六字诀”

邯钢从1991年开始实行“模拟市场核算、实行成本否决”机制，取得了明显效益。与此相配套，我们还进行了企业内部工资分配制度的改革，从而为模拟市场核算、实行成本否决打下了基础。搞好企业内部分配的基本做法建立符合行业特点和企业实际的基本工资制度和职工升级制度。结合钢铁企业艰苦岗位多，岗位之间差别大，岗位技术要求高的特点，1992年我们在岗位劳动测评和职工考试考核的基础上，实行了岗位技能工资制。工资由三部分组成，一是基本工资，包括岗位工资和技能工资；二是辅助工资，主要是各种津贴和补贴；三是奖金。新的工资制度建立…     

依据劳动形态优化企业工资结构

企业的岗位技能工资制,主要由技能工资、岗位工资、年功工资和奖金等几个部分组成。其中技能工资反映的是劳动者的知识和技能素质,岗位工资反映的是劳动的条件和环境,年功工资反映的是劳动者已付出劳动量的积累,奖金是对增量劳动的调节。这种工资结构较全面反映了影响企业劳动的多元因素,体现了社会主义初级阶段按劳分配的原则。从近几     

改革岗位技能工资制的设想

当前企业普遍实行的岗位技能工资制是一种较为先进的工资制度,但在近几年的实践中,也发现一些不容忽视的问题,需要加以改革。一、岗位技能工资制存在的问题1.现行的岗位技能工资是按照职工岗位(职务)、工作年限、任职时间长短等因素确定的,没有从根本上突破传统的计划经济模式和"等级工资制"的束缚,在很大程度上仍然是一种资历工资制,远不能反映职工的现实劳动成果。2.实行岗位技能工资制后,职工能否增加工资,主要取决于技能水平有无提高。按照技术等级标准进行考试考核,是职工技能晋级、增加工资的主要手段和依据。而目前企业没有建立正常的晋升机制,缺乏完备的绩效     

建立岗薪工资制 更好发挥工资激励作用

1993年,莱钢把传统的等级工资制改革为岗位技能工资制,建立了以岗位工资、技能工资和年功工资为基本工资的结构工资制。这种工资是:以岗位劳动责任、劳动技能、劳动条件和劳动环境四大要素为主要测评依据,确定了岗位工资;以原来的等级工资为基础演变为技能工     

层次分析法在仓库安全评价中的应用

层次分析法是一种将非定量化的复杂问题，逐层分解为一系列可定量化的简单问题，从而进行求解的数学方法。根据层次分析法的原理和方法，系统分析了仓库安全管理主要影响因素，对仓库安全状况进行了综合的评价。     

企业的不同工资形式及其计算

工作岗位的技术复杂程度、工人操作熟练程度、劳动繁重程度、工作环境好坏以及责任大小，是确定工人工资收入、调节各岗位工人工资关系的基本依据。现将某造纸厂不同工作岗位所采用的不同工作形式及其计算方法介绍如下。一、个人计的工资制对工作性质难以量化，与企业生产没有直接牵连，对提高企业产品品质和产品数量关系甚微的工作岗位，如门卫、炊事员等，采用的是个人计时工资制。其计算公式为这种简单的计时工资形式，其优点是计算比较简便，不足之处在于它不怎么注重工人在这段工作时间中的劳动成果，对提高企业产品质量和产品数量的鼓…     

层次分析法在沼气厂址选择中的应用

本文运用层次分析法对影响沼气厂址选择的因素进行综合分析,通过量化,将复杂的选址问题统筹简化为各种因素之间的成对比较和排序计算,建立数学参数模型,使得厂址选择达到最优。     

企业财务的综合分析——杜邦分析法

财务分析,是以财务报告反映的财务指标为依据,对企业的财务状况和经营成果进行评价和剖析.财务分析者在进行财务状况综合分析时,必须深入了解企业财务状况内部的各项因素及其相互之间的关系,这样才能比较全面地揭示企业财务状况的全貌.杜邦分析法正是这样一种分析方法,它是利用几种主要的财务比例之间的关系综合地分析企业的财务状况.     

基于灰色层次分析法的供应商评价研究

供应商评价是企业进行供应商管理、监督和改善等一系列活动的基础和标准,对实现企业利润最大化有着举足轻重的作用。文章主要介绍了灰色层次分析法的基本原理,并通过算例分析演绎了该方法的求解过程。针对算例,将供应商的整体运营情况分为目标层、准则层和指标层,建立了供应商评价指标体系,并采用层次分析法计算得出了影响供应商评价等级的各项指标权重。随后,应用灰色关联分析法得到了供应商评价指标体系的灰色评价权矩阵,并结合各项评价指标的权重,得出供应商整体运营状况的评价等级。算例结果表明,该方法能够客观反映供应商的整体运营状况,可以作为企业选择供应商的依据。     

基于层次分析和模糊评判的供电企业员工岗位素质评价模型

本文描述了供电企业员工岗位素质模型及其特点,详细阐述了模型的建立过程,并采用层次分析法对岗位素质评价指标进行权重分配,用模糊综合评判法对评价进行定量化处理,从而得到了一个完整的,可操作的供电企业员工岗位素质评价模型。     

Excel在审计风险评价中的应用

利用层次分析法可以有效评价审计风险,但需要计算各比较判断矩阵的特征值和特征向量,当影响因素比较多时,计算量非常大,手工难以完成.利用Excel可以很好地解决这个问题.     

浅析企业岗位薪点工资制

<正>薪点工资制是我国企业在工资改革实践中创造的一种工资模式,是企业基本工资制度的重要组成部分。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心,以市场为导向,以按劳分配为主体,突出岗位要素在薪酬分配中的作用,合理拉开收入差距,收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜,坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则,鼓励岗位人员的内部正常流动。劳动和社会保障部2000年发布的《进一步深化企业内部分配制度改革指导意见》中,明确要求要积极探索岗位薪点工资制。薪点工资制在实际操作过程中更为灵活。因此,这种新的工资制度刚一出现,就广受企业青睐。目前,在上海及东南沿海一些地区的许多企业实行了薪点工资制。     

实行全员劳动合同制 不断深化港口内部改革

青岛港务局自1989年实行局长负责制以来,在进一步理顺改革思路,不断深化企业内部改革,逐步建立适应市场经济需要的现代企业制度的过程中,在劳动制度改革方面,实行了以全员劳动合同制为主要内容的劳动、工资、社会保险制度综合配套改革。1992年4月实行了全员劳动合同制;在普遍实行工资总额同经济效益挂钩办法的基础上,全面推行了岗位技能工资制;在职工退休费参加社会统筹的基础上,对职工实行了补充养老保险,在全港进行了医疗费用管理改革。通过逐步深化三项制度改革,极大地调动了广大职工的积极性。一个以岗位靠竞争、报酬靠贡献、管理靠合同的新型劳动工资制度,正在全港稳步建立起来,有力地促进了港口工作,经济效益逐年提高,成为青岛港历史发展的最好时期。     

基于层次分析法的航天器项目分承包商选择与技术经济性评价

航天器项目系统复杂、具有高科技、高成本、高风险的特点,其研制生产过程涉及众多的组织、人员,协作关系复杂,作为系统承制商,对各分承包商的评价与选择对整个项目具有重要意义。因此本文通过层次分析法建立分承包商评价模型,分析各影响因素的权重指标,计算得出评价结果。为航天企业在评价和选择分承包商方面提供一定的指导。